Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу

1. Згуртованість колективу: сутність, стадії.

2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління.

3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість.

 

В процесі вивчення першого питання “Згуртованість колективу: сутність, стадії” студент повинен усвідомити, що згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Високо згуртовані групи мають такі характеристики:

1) кооперативність,

2) демократичність,

3) досягнення індивідуальних і групових цілей,

4) загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі,

5) пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню,

6) індивідуальна і загальна відповідальність,

7) колективні результати (продукти) праці

8) схильність до групового мислення.

Характеристики №1-7 розглядаються як позитивні. Останню характеристику (№8) можна вважати негативною.

Характеристиками групового мислення і групового тиску є:

1) ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і у більшості випадків із захватом сприймають ризиковані рішення);

2) безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

3) ігнорування неприємної або неугодної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими поглядами часто не приймається до уваги, а застереження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);

4) негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, невірні, ворожі і т.п.);

5) самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів);

6) ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчання як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).

Для формування згуртованої групи необхідні такі умови:

- люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості «експертів» при рішенні задач;

- сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;

- більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

- кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи.

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи(табл.4.1).

 

Таблиця 4.1 - Стадії формування згуртованої групи

№ з/п	Стадія формування згуртованої групи	Характеристика
1.	Прийняття членами групи один одного	Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати.
2.	Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень	Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень.
3.	Формування групової солідарності	Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному.
4.	Прагнення до максимізації групового успіху	Раціональне використання індиві-дуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу.

 

При вивченні другого питання “Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління” студенту слід звернути увагу на те, що колектив підприємства має такіі психологічні характеристики:

 

1. Характер внутрішнього психологічного клімату (формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей).

2. Психологічний стан членів колективу (характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами).

На ступінь задоволеності членів колективу впливають такі обставини:

- характер і зміст діяльності;

- відношення людей до діяльності;

- престижність роботи;

- розміри винагороди;

- перспективи зростання;

- наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).

3. Ступінь згуртованості членів колективу.

Згуртованість колективу залежить від:

а) психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);

Психологічна сумісність членів групи - це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Механізми психологічної сумісності:

1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників;

2) контрастність властивостей і якостей;

3) гомеостазис - саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності.

б) соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі - відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).

 

В процесі вивчення четвертого питання “Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства” студент повинен запам’ятати, що відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.

Роль - це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.

З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки і чекання. Індивід, який не виправдовує їх, піддається санкціям, а той, що виправдує - заохоченню.

Ролі працівників у колективі поділяються на дві групи: виробничі (табл.4.2) та міжособистісні.

Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.

 

Таблиця 4.2 - Виробничі ролі працівників у колективі

№ з/п	Роль	Характеристика
1.	Координатор	Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення цілей.
2.	Генератор ідей	Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т.п. не здатний їх реалізувати.
3.	Контролер	Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення.
4.	Шліфувальник	Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу.
5.	Ентузіаст	Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети.
6.	Шукач вигод	Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу.
7.	Виконавець	Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання.
8.	Помічник	Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті.

 

 

Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:

1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх працівники);

2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).

Між членами колективу виникають такі типи відносин:

- дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;

- дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;

- невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;

- суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;

- кооперація антагоністів - суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.

Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:

1) методом Дельфі;

2) методом мозкової атаки.

Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.

Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.

Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.

Метод мозкової атаки полягає у публічному висловлюванні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлювань, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.

Процедура "мозкової атаки" виглядає таким чином. Керівник у короткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.

Мозкова атака може відбуватися у вигляді:

а) критики і оцінки вже існуючих положень;

б) відповідей на питання, що швидко задаються;

в) доповнення та обговорення пропозицій, зроблених письмово;

г) "суду" над заздалегідь складеним проектом.