Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати.



.Оплата праці - це встановлена угодою сторін (не нижче державного мінімуму) та передбачена колективними договорами, угодами систематична винагорода працівника за виконану роботу відповідно до трудового договору. Оплата праці є одним з елементів трудових правовідносин. Укладаючи трудовий договір, працівник домовляється про конкретний розмір оплати праці. Заробітна плата, яка є основним законним джерелом задоволення матеріальних і духовних потреб працівників та членів їх сімей, становить найважливішу економічну і юридичну категорію Нині заробітна плата як економічна категорія є грошовою формою вираження ціни робочої сили, що виявляється як винагорода працівників за працю та її кінцеві результати .Ціна робочої сили визначається фізичними потребами найманого працівника - вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримання його працездатності, задоволення мінімальних фізіологічних потреб його і членів його сім'ї .Аналіз нормативно-правових актів, що регулюють оплату праці в Україні, дає змогу виділити такі основні елементи (ознаки), що характеризують заробітну плату як елемент трудових правовідносин:1) заробітна плата - це винагорода за працю, тобто за виконану роботу;2) вона базується на заздалегідь установлених нормах (тарифних ставках, окладах, відрядних розцінках);3) виплачується за кінцевими результатами праці;4) в організаціях виробничої сфери заробітна плата виплачується за рахунок коштів, зароблених даним трудовим колективом;5) її розміри ніякими максимальними межами не обмежуються і не можуть бути нижче мінімального, встановленого державою розміру оплати праці. Заробітна плата відрізняється від винагороди за цивільними договорами за такими ознаками.1. Виплачується систематично (щомісяця) за будь-яку роботу, що виконується в межах трудової функції, а винагорода за цивільними договорами, пов'язаними із працею, оплачується разово як ціна суспільного результату праці.2. Поділяється на основну і додаткову частини, кожна з яких має свої функції. Такий розподіл відсутній у винагороді за цивільними договорами.3. Має певну правову організацію, що відсутня у цивільних договорах.4. Працівник заздалегідь знає, як може бути підвищена чи, навпаки, знижена його заробітна плата, і це стимулює його працю, чого немає при оплаті праці за цивільними договорами.

2. Право на страйк та його реалізацію. Правові наслідки законного і незаконного страйку.Негативні процеси, що супроводжують перехід економіки України до ринкових відносин, істотно загострюють ситуацію в царині праці, тому колективні трудові спори та страйки як крайня форма їх вияву стають частиною економічного і соціального життя нашого суспільства.У ч. 1 ст. 17 цього Закону визначено, що страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору. Формами добровільного припинення роботи працівниками є невихід на роботу та невиконання ними своїх трудових обов'язків. Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного спору або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоду, досягнуту в перебігу вирішення колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку на підприємстві ухвалюється за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування. Рішення вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції. У рішенні про оголошення страйку вказуються: а) перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку; б) дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників; в) назва органу (особи), що очолює страйк; г) пропозиції стосовно мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Згідно з ч. З ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Також відповідно до ст. 174 КК України встановлено кримінальну відповідальність за подібного роду дії. Страйк на підприємстві очолює орган, що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при ухваленні рішення про оголошення страйку. На виробничому рівні орган, що очолює страйк, визначається загальними зборами одночасно з ухваленням рішення про оголошення страйку, про що вказується в протоколі зборів. Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. На галузевому і територіальному рівнях одночасно з ухваленням рекомендацій про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолюватиме (координуватиме) страйк. Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняється, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі ухвалення рішення про скасування або припинення страйку. Орган, що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця про ухвалення рішення про оголошення страйку не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а у разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів. Роботодавець зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. Місце перебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, що керує страйком, за погодженням із власником. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. Орган, що очолює страйк, зобов'язаний під час страйку не тільки дотримуватися вимог чинного законодавства у своїх діях та при ухваленні рішень по скеровуванню дій страйкуючих, а й забезпечувати дотримання законодавства з боку учасників страйку.

Задача 20

Дії директора неправомірні. Ст. 79 КЗпП.

Білет 21

Система оплати праці.

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці і мірою винагороди працівників. Слід зазначити, що відомими і широко випробуваними світовою практикою є дві основні системи оплати праці: почасова та відрядна. При почасовій системі розмір заробітної плати працівника визначається в основному залежно від тривалості відпрацьованого часу. Слід відзначити, що залежно від способу відпрацьованого часу почасова система оплати праці поділяється на погодинну, поденну та помісячну. За умови погодинної оплати заробіток працівника визначається з розрахунку кількості фактично відпрацьованих ним годин і розміру годинної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду .При поденній оплаті розмір заробітку працівника залежить від числа фактично відпрацьованих ним за розрахунковий період робочих днів і величини денної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду .При помісячній оплаті місячний заробіток працівника визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому разі заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. У разі, якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорціонально фактично відпрацьованому часу. При відрядній системі оплати праці розмір оплати праці працівника визначається кількістю одиниць виробленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) відповідної якості з урахуванням кваліфікації і умов праці. Праця працівників-відрядників оплачується за відрядними розцінками і залежить від рівня виконання норм виробітку або норм часу. Облік виробітку і нарахування заробітної плати працівникам-відрядникам здійснюються на підставі відрядного наряду, який видається працівникові (чи бригаді працівників) майстром до початку роботи. .Існують такі форми відрядної оплати праці: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордно-відрядна, побічно-відрядна.При прямій відрядній системі праця оплачується за однаковими відрядними розцінками незалежно від рівня виконання норм виробітку. Заробіток у цьому разі завжди пропорціональний нормі виробітку. Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає додаткове заохочення працівників-відрядників до виготовлення продукції понад встановлену норму. При цьому вироблена в межах норми продукція оплачується за основними, незмінними відрядними розцінками, а вироблена понад норму-за прогресивно наростаючими розцінками.При акордно-відрядній системі заробітної плати розмір оплати праці встановлюється, виходячи з чинних норм виробітку (часу) і відрядних розцінок, а в разі їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи за весь комплекс робіт у цілому.Побічно-відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних і підсобних працівників, які обслуговують основних працівників-відрядників виробничих дільниць чи цехів.

Праця працівників-відрядників, на яких поширюється побічно-відрядна система, оплачується за результатами роботи працівників-відрядників, яких вони обслуговують, або за кінцевими результатами роботи. Індивідуальна відрядна оплата застосовується тоді, коли результати праці кожного працівника можна виміряти. При цьому норми виробітку та відрядні розцінки встановлюються безпосередньо для кожного працівника. Колективна відрядна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні спільні зусилля групи працівників. При цьому розмір оплати кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу(бригади).

2. поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю й охорону здоровя на виробництві. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю є особливою формою правозастосовної діяльності спеціально упо-вноважених органів, що спрямована на захист трудових прав та інтересів громадян і їх колективів. Отже, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю – це діяльність компетентних державних та громадських органів чи їх представників, спрямована на захист трудових прав пра-цівників. У процесі цієї діяльності вони попереджують і виявляють порушення законодавства про працю з боку роботодавця, уповно-важених ним осіб і працівників, поновлюють трудові права працівників та притягують до відповідальності винних у порушенні цих прав. Однак відмінності між органами нагляду і органами контролю є, і вони знаходяться переважно у площині компетенції і функцій, що їх вони здійснюють, в методах виявлення по-рушень і способах реагування на них. Нагляд здійснюється наглядовим органом за діяльністю посадових осіб і органів, що не перебувають у його підпорядкуванні. По-вноваження органу нагляду мають владний характер і чітко визначені в нормативно-правових актах; ці повноваження передбачають прийняття правоохоронного акта індивідуального значення, який містить вимогу усунути правопорушення або передбачає міру пока-рання (містить санкцію).Контроль є частиною організаційно-виконавчої діяльності і спрямований на прийняття організаційно-виконавчих актів. Він має за мету надати допомогу підконтрольним органам у здійсненні управлінської діяльності. Контроль за дотриманням трудового за-конодавства здійснюється як державними органами, так і громадськими організаціями та уповноваженими трудових колективів. На відміну від нагляду, контроль може здійснюватися як щодо підпорядкованих в адміністративному сенсі підприємств, установ, організацій та посадових осіб, так і щодо тих, які не знаходяться у без-посередній адміністративній підпорядкованості в органів

Таким чином, нагляд за дотриманням трудового законодавства означає перевірку законності рішення роботодавця (уповноважених ним осіб), а контроль – перевірку цього рішення з огляду не лише законності, але й доцільності.

Задача 21

Дії Г правомірні. Довідку про внесення зборів до Фонду соціального страхування і ПФ.

Білет 22

Преміювання працівників.

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється в двох формах:

- преміювання, передбачене системою оплати праці;

- преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система.При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання - за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т. ін.).Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в нетверезому стані; розкрадання на роботі. При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник зобов'язаний виплатити суму премії. Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.

Винагорода за підсумками роботи за рік - особливий вид преміювання, з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефективності виробництва і поліпшенні якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві. У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, котрі працювали весь календарний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні .



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-24; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.54.67 (0.011 с.)