Переведення на іншу роботу(ст. . 32 кзпп)

Білет №1

1. Предмет, метод та система ТП

Предмет трудового права складають не всі відносини, пов'язані із працею взагалі, а лише ті суспільно-трудові відносини, що виникають, розвиваються та припиняються у зв'язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці.

Традиційно вважається, що предмет трудового права складає широке коло відносин щодо реалізації права на працю, працевлаштування, умов праці, організації та управління працею, професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації на виробництві, забезпечення договірного регулювання умов праці, відповідальності роботодавців і працівників, вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.

Метод трудового права - це сукупність засобів, прийомів, способів юридичного впливу на поведінку учасників відносин у сфері праці.

Найбільшого поширення в трудовому праві набули такі способи правового регулювання, як рекомендація, дозвіл і заборона.

Наприклад, Кабінет Міністрів України з метою створення сприятливих умов для святкування державних свят, а також раціонального використання робочого часу щороку видає розпорядження, якими рекомендує керівникам підприємств, установ та організацій перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, робочі дні для працівників, яким встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, на інші дні.

Дозволи надають можливості встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, суб'єктивні права і обов'язки. Частіше за все вони використовуються у договірному регулюванні всіх видів і рівнів - від трудового і колективного договорів до генеральної угоди.

Заборони у трудовому праві встановлюються з метою забезпечення прав і реалізації законних інтересів суб'єктів відносин. Поєднання імперативних і диспозитивних засад характерне для регулювання відносин у більшості інститутів трудового права - трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності.

Регулювання відносин в інституті колективного договору переважно здійснюється на засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності, паритетності сторін.

У таких інститутах, як охорона праці, дисципліна праці, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю перевага надається імперативному методу.

Система трудового права - це об'єктивно необхідне поєднання норм трудового права з їх одночасним внутрішнім розподілом на взаємопов'язані та взаємодіючі правові інститути, що відображають реально існуючу систему відносин з участі у суспільній праці, а також пов'язані з нею наглядово-контрольні й процесуальні відносини.

Численні правові норми, що регулюють суспільні відносини у сфері трудового права, поділяються на дві великі групи. Одна з них поєднує інститути, що визначають принципові підходи до регулювання відносин у сфері праці, загальний порядок регулювання відносин, і становить Загальну частину трудового права. Інша група норм регулює окремі сторони суспільних відносин усередині загального масиву відносин, що становлять предмет трудового права. Вони утворять Особливу частину трудового права.

Переведення на іншу роботу(ст.. 32 КЗпП)

Переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а також переведення на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, допускається тiльки за згодою працiвника, за винятком випадкiв, передбачених у статтi 33 цього Кодексу та в iнших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на iншу роботу i не потребує згоди працiвника перемiщення його на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї на iнше робоче мiсце, в iнший структурний пiдроздiл у тiй же мiсцевостi, доручення роботи на iншому механiзмi або агрегатi у межах спецiальностi, квалiфiкацiї чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права перемiщати працiвника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Переведення на іншу роботу здійснюються для досягнення різних цілей. Ініціаторами переведень є і роботодавці, і працівники, а іноді й треті особи (наприклад, батьки неповнолітнього працівника). Тому відсутній єдиний критерій для класифікації переведень.Більшість фахівців з трудового права класифікують переведення на іншу роботу залежно від строку, місця, ініціатора переведення, а також від його мети. За строком розрізняють: переведення без зазначення строку, тобто переведення на іншу постійну роботу, і переведення із зазначенням строку - тимчасові переведення. Залежно від місця можливі переведення на тому самому підприємстві, на інше підприємство, що знаходиться у тій самій місцевості, та на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості. Залежно від ініціатора переведення виділяють переведення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, на прохання працівника, на вимогу третіх осіб; за метою - переведення, викликані необхідністю раціонального використання працівників і ліквідації складних виробничих ситуацій, та для створення працівникам полегшених умов праці.

Задача 1

ЗУ «Про зайнятість населення» ст. 2

Рішення Леонова або перейде на пенсію або зареєструється в центрі зайнятості, пропозиція і відмова від неї є правомірною.

П.1,2 ст. 40 Закону: пільги перших 60 днів – допомога 100%, 90 днів – 75%, 210 днів – 50%.

Може отримувати допомогу і працювати, але плата за них не здійснюється.

Білет №2

Джерела трудового права

У загальній теорії права джерела права розглядаються з двох позицій: формальної та матеріальної. У формальному аспекті -- це сукупність загальновідомих та внутрішньо структурованих форм встановлення і виразу нормотворчими органами загальнообов'язкових правил поведінки, що регулюють трудові та пов'язані з ними відносини.. Оскільки норми права створюються для реалізації в суспільних відносинах, на регулювання яких їх спрямовано, джерела трудового права матеріалізуються в конкретній мережі правовідносин, а отже, в матеріальному аспекті вони виявляються через відносини, що становлять предмет цієї галузі права. Між формальними і матеріальними джерелами трудового права знаходиться процес реалізації вимог, що містяться в них.

Ознаками джерел права, у тому числі трудового, у формальному аспекті є: формальна визначеність (тобто конкретне, чітке оформлення правових приписів, вираз їх зовнішньої форми з указівкою на відповідні права, обов'язки, наслідки невиконання); загальнообов'язковість (що означає незаперечність правових положень, беззаперечність здійснення з боку всіх суб'єктів права, гарантією чого виступають судові та інші державні органи, оскільки за правовою нормою стоїть держава з її можливістю застосування примусу); загальновідомість (яка досягається шляхом поінформування про зміст правила поведінки, сферу та межі дії відповідно до встановленого порядку оприлюднення правових приписів, доведення їх змісту до конкретних адресатів); внутрішня структурованість (як сукупність стійких зв'язків джерел права, що забезпечує їх цілісність, а також відповідну організацію правових положень, їх компонування).

При цьому одні джерела мають найвищу силу (Конституція), другі-вишу (закон), треті належать до актів нижчого рівня (указ, постанова та ін.). За юридичною силою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти.

За сферою дії джерела трудового права поділяються на центральні та локальні. За національною належністю ними є міжнародні та національні акти. Джерела трудового права можуть бути також класифіковані за: а) формою акта (закони, постанови, укази, положення, інструкції та ін.); б) правотворчим органом (Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства та відомства, інші органи центральної виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, роботодавець та ін.); в) видом суспільних відносин, які вони регулюють (трудові відносини, відносини щодо зайнятості та працевлаштування, відносини розгляду трудових спорів тощо) та за іншими підставами.

Задача 2

1) Робота не підходяща

2) Паспорт і трудову книжку

3) Допомога по безробіттю виплачується з 8 дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом 2 років.

4) Ст. 49-2 КЗпП – порядок вивільнення працівників.

 

 

Білет №3

Тривалий характер відносин із використання праці є однією із характерних ознак трудового права. Людина, реалізуючи право на працю, вступає у трудові правовідносини, набуваючи статусу працівника. Для багатьох працівників заробітна плата є єдиним фінансовим джерелом для існування, і вони зацікавлені у тривалому характері цих відносин. Однією із головних гарантій і основою механізму, що сприяє стабільності трудового договору і трудового правовідношення, є обмеження підстав припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця. Це означає, по-перше, що підстави припинення трудових правовідносин не можуть встановлюватися нормативними актами, нижчими за закон; по-друге, у законах можуть встановлюватися підстави звільнення з ініціативи роботодавця, в основі яких лежать об'єктивно зумовлені фактори.

Задача 3

1) Ні.

До ДСЗ за сприянням за працевлаштуванням мають право звертатися всі незайняті громадяни, які мають бажання працювати. Пенсіонери, які звертаються до ДСЗ за сприянням у працевлаштуванні підлягають реєстрації у цій службі.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни, які мають право на пенсію, отже він не може мати права на отримання допомоги по безробіттю.

 

 

Білет №4

Задача 4

Ст. 25 КЗпП,Ст. 24 КЗпППри прийняті на роботу працівник зобов’язаний пред’явити паспорт, трудову книжку, документ про освіту, про присвоєння кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи.Отже вимога адміністрації правомірна, хіба що крім характеристики з попереднього місця роботи, бо це не передбачено законом.

Білет №5

Охорона праці жінок

Конституція України (ст. 24) на вищому законодавчому рівні закріпила рівність прав жінки і чоловіка. Разом з тим, трудове законодавство, враховуючи фізіологічні особливості організму жінки, інтереси охорони материнства і дитинства, встановлює спеціальні норми, що стосуються охорони праці та здоров'я жінок. Відповідно до ст. 174 КЗпП забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуваннюЗабороняється також залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для жінок норми. Міністерство охорони здоров'я України 10 грудня 1993 року видало наказ № 241, яким встановлені граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками:

— підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) — 10 кг;

— підіймання і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни — 7 кг.

Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні — 350 кг; з підлоги — 175 кг.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст. 175 КЗпП).

У законодавстві про охорону праці приділяється значна увага наданню пільг вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років. Таких жінок забороняється залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження (ст. 176 КЗпП). Крім цього, жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їх згоди (ст. 177 КЗпП). Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижують норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).

Відповідно до Закону України „Про відпустки" (ст. 17) на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 календарних днів (70 днів до і 56 після по'югіь). Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та додаткова неоплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку шести років. Час цих відпусток зараховується як в загальний, так і в безперервний стаж роботи і в стаж за спеціальністю (ст. 181 КЗпП).

Відповідно до ст. 19 Закону України „Про відпустки" жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату за мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років. Звільняти жінок, які мають дітей віком до трьох (шести) років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

Задача 5 Ст. 24 КЗпП.Був прийнятий на роботу, тому йому мають виплатити заробітну плату з першого дня допуску.

 

 

БІЛЕТ 6

Задача 7

Відмінність: 1) переведення за згодою працівника, а переміщення без згоди; 2) переведення – змінюється виконувана робота, підприємство, місцевість, а переміщення – в межах підприємства, по спеціальності. Забороняється лише переміщення працівників на роботу, яка протипоказана їм за станом здоров’я.

Відбулися зміни істотних умов праці, бо хвора і змінилося розташування. Ст. 32, 33, 34 КЗпП.

 

 

Білет 8

Задача 8

Задовільнити, адже відсутня згода працівника. Не може кваліф. Як прогул відмова працівника виконувати роботу, не передбаченої трудовим договором, або на яку він був переведений всупереч чинному законодавству, ст. 235 ч. 2 КЗпП.

 

 

Білет 9

Поняття працевлаштування. Правові питання працевлаштування Працевлаштування - це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. У широкому значенні працевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечать законодавству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, в тому числі індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство тощо. У вузькому значенні під працевлаштуванням розуміють такі форми трудової діяльності, які встановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій на основі ліцензування. Необхідно врахувати, що поняття працевлаштування більш вузьке, ніж поняття зайнятості, а саме працевлаштування передує зайнятості і є його найважливішою гарантією.Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства, установи, організації, індивідуального селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавця або при безкоштовному сприянні державної служби зайнятості.Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого державною службою зайнятості України, якщо інше не передбачене міждержавними договорами України.

Правова організація працевлаштування включає: а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визначення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення;б) гарантії реалізації права громадян на працю і встановлення порядку направлення на роботу або професійне навчання;в) регламентацію прав і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування;г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян.У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів: загальні й спеціальні. Загальне керівництво працевлаштуванням і його організація покладені на Міністерство праці та соціальної політики України і його органи на місцях. Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.

До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.Відповідно до ст. 19 Закону України "Про зайнятість населення" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, що здійснюють підготовку або перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку і визначенні змісту курсів навчання і перенавчання; надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню; реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т. ч. і матеріальну; бере участь у підготовці перспективних і поточних державних і територіальних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту різних груп населення від безробіття.Державна служба зайнятості має право. Незайняті громадяни (в тому числі особи, які здійснюють догляд за інвалідом І групи або дитиною - інвалідом у віці до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичної установи потребує стороннього догляду), інваліди і пенсіонери, які звертаються до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації у цій службі. Зайняті громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час і звернулися до державної служби зайнятості, підлягають обліку.

2. порядок оформлення звільнення працівника і здійснення розрахунку. Вихідна допомога. Припинення трудового договору оформлюється виданням наказу (розпорядження) роботодавця, в якому вказується підстава припинення трудового договору в точній відповідності з формулюванням законодавства про працю і робиться посилання на певну статтю закону.У день звільнення працівнику повинна бути видана під розписку трудова книжка. в трудовій книжці при звільненні повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (наприклад, "Звільнений у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України,У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням .Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Якщо працівник відсутній на роботі вдень звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність одержати трудову книжку. У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов'язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається лише на вимогу працівника.Згідно зі ст. 12 Конвенції МОП № 95 "Про захист заробітної плати" 1949 р. (ратифікована у день звільнення роботодавець зобов'язаний провести повний розрахунок із працівником, який звільняється. Усі суми, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, виплачуються у день звільнення. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, якщо працівник у день звільнення не працював, то кошти мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. При припиненні трудового договору за деякими підставами можлива виплата вихідної допомоги. Вихідна допомога - це грошова сума, виплачувана одноразово в передбачених законодавством про працю випадках у разі припинення трудового договору. Конкретний розмір та випадки виплати вихідної допомоги визначено у ст. 44 КЗпП України. Так, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) та пп. 1 (зміни в організації виробництва і праці), 2 (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці) та 6 (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Слід зауважити, що працівникові, який звільняється за станом здоров'я, вихідна допомога на підставі ст. 44 КЗпП України виплачується в тому разі, якщо трудовий договір із ним розривається з ініціативи роботодавця за п. 2 ст. 40 КЗпП України.Вихідна допомога може виплачуватися не тільки на підставі ст. 44 КЗпП України, а й положень інших законів. Наприклад, при звільненні державного службовця у зв'язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі вихідна допомога виплачується йому згідно зі ст. 37 Закону України "Про державну службу».

Задача 9

Ст. 32

 

 

Білет 10

Задача 10

Порушений порядок звільнення з роботи.

Працівник повинен бути звільнений за п.2 ст. 40 КЗпП. Роботодавець повинен запропонувати іншу роботу. Звільнення неправомірне, бо не погоджено з профкомом.

 

 

Білет 11

Задача 11

Ст. 38 не підходить, бо особи не мають пільг і гарантій.Коли у працівників виникла підстава бути звільненими за п.1 ст.40 КЗпП з моменту попередження. Отже, всі працівники будуть звільненні за п.1 ст.40 в той термін, в який вони вимагають.

Білет 12

1. Сторони та зміст трудового договору.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Як бачимо, у трудовому договорі діють дві сторони, які мають відповідні права та зобов'язання один щодо одного (роботодавець та працівник); цей перелік є вичерпним. Всі інші суб'єкти мають право втручатися у взаємовідносини двох зазначених сторін лише у випадках та порядку, суворо регламентованих законодавством України.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років. Відповідно до ст. 188 КЗпП України як виняток за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Роботодавцем - стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа. Фізичні особи - роботодавці поділяються на: 1) фізичних осіб-суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та 2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо).. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця. Юридичне значення умов трудового договору полягає у тому, що: а) вони с обов'язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може спричинити негативні правові наслідки.Умови праці встановлюються не тільки трудовим договором, а й законодавством та локальними нормативними актами. Тому з початком роботи за укладеним трудовим договором обов'язковими для виконання сторонами є такі встановлені у нормативних актах умови, як режим роботи, вимоги щодо охорони праці, системи оплати праці та ін. Залежно від їх важливості для виникнення трудових правовідносин умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов'язковою. Якщо ж вони включені в трудовий договір, то набувають такої самої юридичної сили, як і необхідні умови. Необхідними є умови трудового договору про: а) місце роботи (робоче місце); б) трудову функцію; в) оплату праці; г) час початку дії трудового договору та його строк.

2 строковий трудовий договір та його особливості.

Трудовий договір на визначений строк є чинним протягом календарного періоду заздалегідь встановленої тривалості. Дія трудового договору, укладеного на період виконання певної роботи, обмежується часом, об'єктивно необхідним для її виконання Умови застосування строкового трудового договору визначено у ч. 2 ст. 23 КЗпП. Він укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Цим закон обмежує сферу застосування строкового трудового договору, що є гарантією права працівників на постійну зайнятість. Причиною для укладення строкового трудового договору є також інтерес працівника. Його зацікавленість може бути викликана побутовими, родинними обставинами, наявністю перешкод для постійного проживання у певній місцевості (стан здоров'я, кліматичні умови), наданням роботодавцем додаткових соціально-економічних пільг під умовою відпрацювання певного строку.Окремим видом строкового трудового договору є трудовий договір із сезонним працівником. Сезонними вважаються працівники, прийняті за трудовим договором для виконання сезонних робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців Особа, яка приймається на сезонну роботу, має бути попередженою про це при укладенні трудового договору. У наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу має бути відзначено, що він приймається саме на сезонну роботу Контракт відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання Контракт сприяє поглибленню індивідуально-договірного регулювання трудових відносин за рахунок встановлення як необхідних, так і додаткових умов праці, пов'язаних із виконанням сторонами прийнятих на себе зобов'язань. Індивідуальний характер контракту визначає те, що умови оплати праці працівника за контрактом є результатом домовленості його сторін. Вони можуть відрізнятися від встановлених для інших працівників і залежать від виконання умов контракту. Останній дозволяє максимально врахувати людський чинник, поставити на перший план особу працівника, підвищити його правовий статус порівняно з чинним законодавством і колективним договором. Його зміст є ширшим, більш комплексним порівняно з іншими видами трудового договору, а форма обов'язково є письмовою. У контракті можуть бути встановлені спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов'язань, не притаманні іншим видам трудового договору. Контрактом можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудових відносин, не передбачені трудовим законодавством, а також заходи відповідальності його сторін, у тому числі щодо відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної неправомірним розірванням контракту. Укладаючи контракт, сторони можуть визначити певний результат, який має бути досягнуто працівником у процесі його виконання. Трудові відносини за контрактом мають строковий характер, але за певних умов він може бути перетворений на безстроковий трудовий договір (ст. 39' КЗпП).

Задача 12

Ст. 38 КЗпП

Може залишити роботу і отримати трудову книжку, звернутися до КТС.

Білет 13

Задача 13

10 жовтня – подана заява

24 жовтня – мав бути звільнений

22 жовтня – захворів.

Від 22 жовтня 3 листопада хворів, строк зупин. На 2 тижні. З міс. – прийм. на роботу. Строк продовжується, отже його мали звільнити не 24 жовтня, а 5 листопада. Отже час хвороби не включається.

Білет 14

Задача 14

Ст. 26 КЗпП

 

Білет 15

Зміст колективного договору

Відповідно до ст. 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням законодавства, Генеральної, галузевих та регіональних угод.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. До колективного договору можуть включатися положення про організацію виробництва, організацію праці, її оплату, охорону праці, режими робочого часу і часу відпочинку, надання пільг працівникам, організацію медичного і житлово-побутового обслуговування тощо. Цей перелік умов колективного договору є приблизним, а не вичерпним. У статті 13 КЗпП України наведено перелік зобов'язань з додаванням слова "зокрема". А це означає, що сторони можуть передбачити й інші умови.

Задача 15

 

Білет 16

Білет 17.

Облік робочого часу

Облік робочого часу означає фіксацію відпрацьованого часу і з'явлення на роботу у встановлений час. Відповідно до наказу Державного комітету статистики однією із форм первинної облікової документації підприємств, установ, організацій є Табель обліку використання робочого часу.Крім табельного обліку, контроль за своєчасним з'явленням працівників на роботу та її закінченням організується за допомогою контрольних годин із застосуванням табелів, жетонів марок, пропускний - за допомогою здавання працівниками і видавання їм пропусків, за допомогою контрольно-пропускних пристроїв, рапортно-відомчої системи з використанням рапортів або табельних відомостей, одержуваних від начальників цехів, відділів, ділянок, виконробів, майстрів, бригадирів. Облік часу може бути поденним і підсумованим. При поденному обліку робочий час підраховується щодня. Така система обліку встановлюється при точно фіксованому робочому часі, який має однакову щоденну тривалість

ст. 61 КЗпП України (статті 50 та 51 КЗпП України).Як обліковий період може братися до уваги місяць, квартал, рік тощо. Для працівників поїзних бригад пасажирських потягів залізничного транспорту робочий час ураховується потурно. Обліковий період визначається в колективному договорі підприємства й охоплює робочий час, години роботи у вихідні та святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облік