Міжнародно-правове регулювання праці.

У сфері міжнародної праці діє значна кількість міжнародно-правових актів багатостороннього і двостороннього характеру, спрямованих на визначення загального статусу працівника.Основоположне значення у цій сфері належить Загальній декларації прав людини 1948 р., яка у ст. 23 встановлює право кожної людини на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці і на захист від безробіття; право кожного на рівну оплату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду. І хоча юридично Загальна декларація прав людини не має обов’язкового характеру, однак її моральний авторитет дозволяє їй впливати на інші міжнародно-правові документи.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р. визнає право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується. Для цього держави-учасниці Пакту повинні вжити заходів щодо програм професійно-технічного навчання і підготовки, забезпечення зайнятості (ст. 6). Міжнародний пакт про громадянські і політичні праві 1966 р. закріплює, зокрема, в ст. 8 заборону на приневолення до примусової чи обов’язкової праці.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1966 р. встановлює у ст. 5 обов’язок у забезпеченні рівноправ’я кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національності чи етнічного походження, особливо при здійсненні права на працю, вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду. Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації по відношенню до жінок 1979 р. зобов’язує держав-учасниць вживати всіх заходів до відновлення рівноправності жінок у сфері зайнятості, зокрема, права на працю як невід’ємне право всіх людей, право на однакові можливості при наймі на роботу, право на вільний вибір професії чи роду роботи, на рівну винагороду, соціальне забезпечення тощо (ст. 11 ).Конвенція ООН про статус біженців 1951 р. фіксує обов’язок договірних держав надавати біженцям, які законно проживають на їх території, права працювати за наймом, яким користуються громадяни іноземних держав за тих же обставин. Багато важливих міжнародних актів з питань регулювання праці було прийнято Європейська соціальна хартія 1961 р. у ч. І встановлює такі права і принципи: Кожен повинен мати можливість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору професій і занять, право на справедливі і безпечні умови праці, справедливу винагороду, соціальне забезпечення. Громадяни будь-якої держави – учасника Хартії мають право на будь-яку роботу, що приносить прибуток на території іншої держави – учасника Хартії на началах рівності з її громадянами, маючи при цьому право на захист і допомогу для себе і членів своїх сімей і т.д. Для цього держави повинні застосовувати існуючі правила у ліберальному дусі, спростити формальності і ліквідувати судові витрати іноземних робітників, лібералізувати правила регулювання праці іноземців, визнати право залишати країну і займатись діяльністю, що приносить прибуток на території іншої країни (ст. 18).

2. Охорона праці неповнолітніх

Не допускається залучення неповнолітніх до праці на важких
роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці,
на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у
вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких
перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до
переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами
праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що
затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує
формування державної політики у сфері охорони здоров'я.
Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього
медичного огляду.Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує
формування державної політики у сфері охорони праці.Неповнолітні, тобто особи, котрі не досягли віку 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Нарівні з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав.В інтересах охорони здоров'я неповнолітніх забороняєть­ся застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому ме­дичному оглядові (ст. 191 КЗпП).Норми виробітку для робітників до 18 років встановлю­ються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не до­сягли 18 років (ст. 193 КЗпП). Заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної ро­боти виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відпо­відних категорій при повній тривалості щоденної роботи.Забороняється залучати працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Працівни­кам віком до 18 років щорічні відпустки надаються у зруч­ний для них час тривалістю 31 календарний день. Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на даному підпри­ємстві, в установі, організації.Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за зго­дою відповідного комітету у справах неповнолітніх (коміте­ти і служби у справах неповнолітніх створено відповідно до Закону України від 25 січня 1995 р. "Про органи і служ­би у справах неповнолітніх і спеціальні установи для не­повнолітніх"). При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.Особи зі зниженою працездатністю володіють усією пов­нотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Згідно із Законом України "Про основи соціаль­ної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 p. дискримінація інвалідів заборонена і переслідується зако­ном (ст.1).Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом функ­цій організму внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, та які потребу­ють соціальної допомоги і захисту. Як міра втрати здоров'я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження медико-соціальними експертними комісіями МОЗ. Поря­док організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 p. №221 (ЗП України. - 1994. - №8. - Ст. 190).З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабіліта­ції їм забезпечується право працювати на підприємствах із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосо­вується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.Відмова в укладенні трудового договору або в просу­ванні по службі, звільнення за ініціативою власника або упов­новаженого ним органу, переведення інваліда на іншу робо­ту без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інваліда) перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров'я інвалідів.Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається.

Задача 7

Відмінність: 1) переведення за згодою працівника, а переміщення без згоди; 2) переведення – змінюється виконувана робота, підприємство, місцевість, а переміщення – в межах підприємства, по спеціальності. Забороняється лише переміщення працівників на роботу, яка протипоказана їм за станом здоров’я.

Відбулися зміни істотних умов праці, бо хвора і змінилося розташування. Ст. 32, 33, 34 КЗпП.

 

 

Білет 8