I Поняття і класифікація оплати праці та робочого часу

Введення

В даний час економіка Казахстану за сімнадцять років незалежності республіки розвинулась і зміцніла, стала більш конкурентоспроможною, виховане нове покоління казахстанців, які вміють жити і працювати. При цьому облік оплати праці та розрахунків з персоналом організації питання дуже важливе. Багато організацій (в основному приватні), продовжують дотримуватися політики ведення розрахунків прихованим способом (тіньовим). Для того щоб цього не було, уряд Казахстану намагається змінити податкову політику держави, щоб організаціям було вигідно платити податки ніж їх приховувати.

Облік праці та заробітної плати зачіпають не тільки податкові зміни. Відповідно до закону Республіки Казахстан «Про республіканський бюджет» на 2008 рік від 06.12.2007 року та постановою Уряду Республіки Казахстан «Про затвердження підвищують галузевих коефіцієнтів» від 09.06.2008 року, з 2003 року набрав чинності закон від 25.04.2003 року № 405-11 «Про обов'язкове соціальне страхування». Цей закон змінив порядок розрахунку лікарняних, а також допомоги по вагітності та пологах. Ці та інші зміни викликали у бухгалтерів стільки труднощів, що в Казахстані випущено видання «Труд-зарплата-пенсія в Казахстані» для фахівців по роботі з кадрами, бухгалтерів, юристів, керівників організацій.

На кожному підприємстві - великому або маленькому - є найману працю, тобто працівник продає свою робочу силу і знання та отримує за це оплату.

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними актами, колективними договорами. Угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (стр.122 ТК РК).

Існують різні види оплати праці:

- Погодинна (тарифна) (оплачується той час, який працівник фактично відпрацював);

- Проста;

- Почасово-преміальна;

- Відрядна (оплачується ту кількість продукції, яку працівник виготовив);

- Відрядно-преміальна;

- Відрядно-прогресивна;

- Побічно-відрядна;

- Акордна;

- Безтарифна (праця оплачується виходячи з трудового вкладу конкретного працівника в діяльність організації);

- Система плаваючих окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);

- Система виплат на комісійній основі (розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією).

Організація сама обирає форми, системи і розміри оплати праці своїх працівників, а також всі види додаткових виплат: надбавки, премії, підвищені відрядні кошти, дивіденди по акціях і т.д. на основі законодавства.

Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками. Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи виплати заробітної плати. Наприклад, загальногосподарські персоналу праця може оплачуватися почасово, а робітникам основного виробництва - відрядно.

Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації і узгоджується з відповідною профспілкою. Більш докладно деякі види оплати праці та порядок його розрахунку розглянемо пізніше.

Основні нормативні документи державного регулювання відносин, пов'язаних з організацією та оплатою праці:

- Конституція РК;

- Цивільний кодекс РК;

- Трудовий кодекс РК;

- Податковий кодекс РК.

I Поняття і класифікація оплати праці та робочого часу

Організація, види, форми і системи оплати праці

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

Отже, виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах, включаючи потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці - тарифні ставки та оклади. При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці в залежності від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.

Згідно з п. п. 62 п. 1 статті 1 Трудового кодексу Республіки Казахстан основна заробітна плата - відносно постійна частина заробітної плати, яка включає оплату за тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками та передбачених трудовим законодавством, галузевими угодами, колективним або трудовим договорами виплати постійного характеру.

При розробці системи оплати праці закладаються три базові елементи, що визначають у своєму поєднанні всі види оплати праці:

- Тарифна система;

- Норма праці;

- Форми оплати праці.

Розглянемо ці важливі показники більш докладно.

Норма праці

Норма праці - це комплекс норм виробітку, часу, обсягу обслуговування, чисельності, які встановлює адміністрація підприємства для своїх працівників у відповідності з певним рівнем технології, технічного оснащення і організації виробництва саме цього підприємства. Залежно від стану верстатного парку на одному підприємстві якесь замовлення буде виконано швидше, і меншими силами, ніж на іншому, технічно більш відсталому. Отже, і норми праці будуть на цих підприємствах різними.

Нормою виробки вимірюється встановлений обсяг роботи, що підлягає виконанню в одиницю робочого часу.

Норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи. Як різновид норми часу виступають норми обслуговування (для обслуговуючих працівників) і нормоване завдання (там, де не можна виміряти продукцію одиницями, а є одна єдина робота, тобто завдання).

Існують два види працюючого персоналу: робітники і службовці. Категорія робочих класифікується за професіями і розрядами із встановленням порозрядних тарифних ставок, службовців - за професіями і посадами з встановленням посадових окладів.

Заробітна плата - це сукупність виплат у грошовій або натуральній формі, одержуваних працівником за певний період часу.

Номінальна заробітна плата - це абсолютна сума виплат, одержувана працівником за певний період.

Реальна заробітна плата - це кількість матеріальних благ і послуг, які можуть бути придбані при даному рівні номінальної, а також мінімальної заробітної плати.

На підприємстві при обліку та плануванні заробітної плати робітників її поділяють на: основну і додаткову.

Основна заробітна плата виробничих та інших робітників безпосередньо пов'язаних з виготовленням продукції, виконуваних робіт. У її склад включається за відрядними розцінками, тарифними ставками за виконання виробничого процесу; доплати, передбачені законодавством, премії робітникам і т.д.

Трудовим законодавством Республіки Казахстан передбачено ряд виплат, що належать до основної заробітної плати, а саме:

- Доплати за роботу в нічний час;

- Доплати за роботу в надурочний час;

- Доплати за роботу в святкові та вихідні дні;

- Доплати за суміщення посад (розширення зон обслуговування) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- Оплата часу простою з вини роботодавця;

- Оплата трудових відпусток;

- Грошова компенсація за невикористану відпустку;

- Заробітна плата, що зберігається працівникові при направленні у відрядження, на підвищення кваліфікації і перепідготовку;

- Оплата днів відпочинку (відгулів), що надаються працівнику у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу;

- Додаткова оплата праці, передбачена Законом Республіки Казахстан «Про соціальний захист громадян, постраждалих, внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському ядерному полігоні» від 18.12.1992 р та Законом Республіці Казахстан «Про соціальний захист громадян, постраждалих внаслідок екологічного лиха у Пріаралье» від 30.06. 1992 року, і ряд інших виплат.

Трудовий кодекс Республіки Казахстан надав право соціальним партнерам при укладанні галузевих угод та колективних договорів визначати в них виплати, що носять постійний характер. До таких виплат можуть бути віднесені:

- Оплата по районних коефіцієнтах до заробітної плати;

- Надбавки за вислугу років (за стаж роботи);

- Доплати за вахтовий метод роботи;

- Доплати за роз'їзний характер роботи;

- Оплата за нормативний час пересування в шахті;

- Доплата за роботу у відкритому морі;

- Надбавки не звільненим бригадирам за керівництво бригадою;

- Надбавки за професійну майстерність;

- Надбавки водіям за класність і т.д.

У трудовому договорі також можуть бути відрегульовані виплати постійного характеру. Наприклад, постійна надбавка до посадового окладу (доплата за високі досягнення у праці). Всі вище перераховані виплати відносяться до основної заробітної плати.

До змінної частини заробітної плати, яка відповідно до законодавства Республіки Казахстан повинна становити не більше 25% середньомісячної заробітної плати працівників, відносяться премії за підсумками роботи за місяць (квартал), що виплачується в залежності від виконання показників, визначених умовами колективного, трудового договорів або актами роботодавця.

Під такими виплатами розуміються премії за основні результати роботи, а також інші види премій (за економію матеріальних ресурсів, за впровадження нової техніки і передової технології і т.п.)

При визначенні встановленої законодавством частки основної заробітної плати з розрахунку віднімаються одноразові стимулюючі виплати, до яких належить:

-Одноразові (разові) премії незалежно від джерела виплати;

винагороди за підсумками роботи за рік (бонуси);

-Одноразові грошові винагороди (до ювілейних, святкових дат тощо);

-Премії за підсумками виконання робіт разового характеру.

Таким чином, розрахунок частки основної заробітної плати у середньомісячній заробітній платі працівників може бути проведений за такою формулою:

Д = В: (ФОП-Е) де:

Д-частка основної заробітної плати у середньомісячній заробітній платі працівників;

О - сума виплат, що належать до основної заробітної плати;

ФОП - фонд оплати праці, що враховується при розрахунку середньої зарплати;

Е - сума одноразових стимулюючих виплат.

Форми оплати праці

Під формою оплати праці розуміється об'єкт обліку праці, що підлягає оплаті: час або кількість виконаної роботи.

У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми оплати праці - погодинна і відрядна, які також поділяються на ряд систем.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним робочий час.

При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, кілограмах, кубічних метрах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на наступні системи оплати:

-Пряма відрядна система встановлює оплату кожної одиниці продукції за відрядною розцінкою;

- Відрядно - преміальна система оплати праці передбачає виплату додаткової винагороди-премії за виконання встановлених показників або умов;

- Відрядно-прогресивна оплата праці може допускатися на обмежений термін і на вирішальних ділянках виробництва і передбачає оплату праці в межах вихідної (базової норми) - за звичайними розцінками, а при виробленні понад вихідної бази - за підвищеними (прогресивним) розцінками;

- Побічно-відрядна система застосовується, як правило, для оплати праці допоміжних робітників (ремонтників, наладчиків та ін) і полягає в тому, що їх заробіток визначається за відрядними розцінками за продукцію, виготовлену робітниками обслуговується основного виробництва;

- Акордна система оплати праці встановлює розмір заробітку виходячи з норм виробітку (часу) і відрядних розцінках за виконання всього комплексу робіт в цілому в заданий термін. Остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, може проводитися після приймання всього об'єкта.

Безтарифна система оплати праці. При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що направляються роботодавцем на оплату праці. Ця система подібна до аккордной оплатою праці, але відрізняється тим, що при аккордной формі використовуються такі елементи тарифної системи, як ставки і розцінки. При безтарифної же системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується коефіцієнт трудової участі. У ряді випадків сума заробітку працівника при безтарифної оплати праці обчислюється у відсотках від вартості укладених ним договорів на поставку (продаж) продукції (товарів) або у відсотках від вартості доходу підприємства від операцій. При безтарифної системи оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення йому відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь невідомий. Він може лише припускати, яким цей рівень буде виходячи зі свого попереднього досвіду.

Безтарифна система оплати праці зазвичай знаходить своє застосування на невеликих підприємствах і компаніях, так як на великих важко враховувати результати праці по окремих структурних підрозділах і працівникам. В основному безтарифна оплата праці використовується при оплаті праці працівників відділів постачання, а так само осіб, зайнятих реалізацією продукції, укладанням договорів і т.п.

Система плаваючих окладів. При використанні системи плаваючих окладів залежно від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці) проводиться періодична коригування посадового окладу (тарифної ставки) за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Використання системи дозволяє регулювати оплату праці, у відповідності з конкретними результатами роботи фізичної особи без обов'язкового його письмового попередження про зміну істотних умов праці за два місяці. Використання системи плаваючих окладів повинно бути закріплено в прийнятому в організації колективному договорі, положенні про оплату праці, або ж безпосередньо трудових договорах, укладених з працівниками. При цьому обов'язковою умовою є виплата заробітної плати в розмірі не менше мінімальної оплати праці за повністю відпрацьований місяць чи виконані інші норми оплати праці.

Система оплати праці на комісійній основі. При використанні комісійної системи оплати праці розмір грошової винагороди конкретного працівника визначається у вигляді фіксованого розміру (відсотка) від доходу, отримуваного організацією від реалізації продукції (робіт, послуг), в якій брав участь працівник. Звичайно така система оплати праці встановлюється за домовленістю між роботодавцем і працівником при укладенні трудового договору. При узгодженні умов, використання комісійної системи оплати праці, рекомендується визначати: ставки винагороди, межі доходів, від яких підлягає обчисленню винагороду; обов'язок роботодавця з обліку доходів, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), виконаних працівником; порядок ознайомлення працівника з обліковими даними, підтверджують обсяг реалізованої продукції; питання надання гарантій і компенсацій. При використанні системи оплати праці на комісійній основі, винагорода конкретного працівника може обчислюватися:

- Від доходу, отриманого організацією від реалізації продукції, виробленої працівником;

- Від вартості реалізованої продукції, що належить організації, самим працівником;

- Від вартості, наданих працівником послуг з ремонту, технічного і консультаційного обслуговування клієнтів.

Рівень оплати праці працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу за місяць, не повинен бути нижче мінімального розміру оплати праці.

Урочно - погодинна система оплати праці. Сутність урочно - погодинної системи оплата праці полягає в тому, що при виконанні встановленої норми оплати праці проводиться за підвищеними годинниковим ставками за фактично відпрацьований час або підвищеними розцінками. Якщо норма праці не виконана, робота продовжується до закінчення, але вже без оплати понаднормового часу, або встановлюються знижені ставки (розцінки).

Погодинна форма оплати праці підрозділяється на наступні системи:

- Проста погодинна система, коли заробітна плата працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час;

- Почасово преміальна система оплати праці - це проста погодинна система оплати праці, доповнена преміюванням за виконання встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи або умов праці.

У разі якщо працівник, протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (хвороба, підтверджена документально, відпустка, тощо), він преміюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але в цілому премії він не позбавляється, просто вона нараховується на меншу суму, відповідну його реальному заробітку.

Кожна форма оплати праці має свої особливості. Розглянемо, як правильно робити доплати за суміщення посад?

Доплата за суміщення посад (розширення частки обслуговування) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, проводиться працівником, який виконує в одній і тій же організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою індивідуальним трудовим договором, додаткову роботу за іншою посади або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Розмір доплат за суміщення (розширення зони обслуговування) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, встановлюється роботодавцем за згодою з працівником (у відсотках до місячного посадового окладу (тарифної ставки)) за основною роботою. Працівником, які пропрацювали не повний місяць, доплата за суміщення посад нараховується у встановленому розмірі у відсотках до місячного посадового окладу (тарифної ставки) за основною роботою, пропорційно відпрацьованому часу.

У разі тимчасового виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника працівникові, на якого покладено ці обов'язки, виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним, або індивідуальним) і посадовим окладом відсутнього працівника (без доплат надбавок) за умови, що працівник не є штатним заступником.

Стимулюючі виплати визначаються за умовами і в розмірах, встановлених за посадою відсутнього працівника, при цьому нарахування провадиться на оклад працівника, на якого покладені обов'язки відсутнього працівника. На різницю в окладах стимулюючі виплати не нараховуються. Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не вважається виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Таке призначення є переведенням на іншу роботу за згодою працівника відповідно до трудового законодавства.

Ситуація № 1. Припустимо, що з 1 березня 2008 року прийнятий на роботу водій 4 розряду. Поряд зі своєю роботою він буде виконувати роботу вантажника. Згода водія на виконання робіт вантажника є, видано наказ про відсоток доплати за суміщення професій (виконання робіт вантажника) 50% його тарифної ставки. Слід було, визначити чи нараховується премія водієві тільки на його тарифну ставку або з урахуванням суміщення професії.

Це право роботодавця, тільки слід обумовити дане питання в колективному або індивідуальному договорі працівника. Таким чином, було вирішено питання про нарахування премії на тарифну ставку водія з урахуванням суміщення професії вантажника в розмірі 75%.

Слід було нарахувати заробітну плату за березень за умови його повного відпрацювання. Порядок нарахування був наступним:

1. Визначаємо оплату роботи водія за години (годинна тарифна ставка водія, встановлена ​​наказом по фірмі 67,61 тенге) 67,61 тенге х 168 годин = 11358,48 тенге;

2. Визначаємо суму доплати за суміщення роботи вантажника:

11358, 48 тенге х 50% = 5679,24 тенге;

3. Фактично заробітна плата з урахуванням суміщення професії складе:

11358,48 тенге + 5679,24 тенге = 17037,72 тенге;

4. Нараховуємо премію:

17037, 72 тенге х 75% = 12778,29 тенге;

5. Таким чином, фактична заробітна плата водія складе:

11358, 48 тенге + 5679,24 тенге = 12778,29 тенге = 29816, 01 тенге.

Ситуація № 2. Припустимо, головний бухгалтер йде у відпустку з 1 травня 2008 року на 29 календарних днів. Наказом виконання обов'язків головного бухгалтера на період відпустки буде покладено на бухгалтера. Треба зробити розрахунок, чи покладена різниця в окладах чи ні, і якщо в положенні про оплату праці в компанії обумовлений відсоток премії головному бухгалтеру - 60% до посадового окладу, а бухгалтеру - 40% до посадового окладу, як розрахувати премію?

Згідно зі штатним розкладом оклад головного бухгалтера складає 60 000 тенге, бухгалтера - 35 000 тенге. Бухгалтер не є штатним заступником головного бухгалтера, а значить, це тимчасове виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника. Отже, рішення даного питання буде наступним:

1.Определяем різницю між фактичним окладом бухгалтера та головного бухгалтера:

60 000 тенге - 35 000 тенге = 25 000 тенге;

2. Визначаємо премію бухгалтеру, тимчасово виконуючому обов'язки головного бухгалтера:

35000тенге х 60% = 21 000 тенге;

3. Заробітна плата бухгалтера в травні складе:

35 000 тенге + 25 000тенге + 21 000 тенге = 81 000 тенге.

Продовжимо тему про доплати, які виробляються на підставі закону РК «Про працю в Республіці Казахстан» стаття 73: оплата роботи у нічний час; оплата роботи у вихідні та святкові, понаднормові години.

Ситуація № 3. У березні 2007 року верстатник - розпилювач відпрацював 10 годин вночі (йому змінювався режим роботи), понаднормово - 4 години. Нарахувати оплату за ці години.

Оплата у нічний час відповідно до індивідуального трудового та колективного договорів у нічні години робочим виробляється в полуторному розмірі за кожну годину. Отже,

1. Оплата за нічні години складе:

72, 05 тенге х 10 годин х 1, 5 (полуторний розмір) = 1080,75 тенге, (за умови, якщо вони не сплачені в одинарному розмірі за фактично відпрацьовані години);

2. Понаднормові години оплачуються відповідно до індивідуального, колективного договорами в ТОВ у полуторному розмірі:

72,05 тенге х 4 години х 1.5 (полуторний розмір) = 432 тенге.

Ситуація № 4. Окремі працівники можуть бути залучені до роботи у святкові дні з збігом нічних годин. Здійснити оплату, допустимо, якщо працівник буде працювати 8 і 9 травня 2006 року з 20 години вечора до 8 годин ранку з обідньою перервою з 0 годин до 1 годині ночі?

У даному випадку:

1. Нічний час - з 22 годин вечора 8 травня до 6 години ранку 9 травня 2006 року - разом 7 годин;

2. Святкові годинник - 0 годин до 8 годин ранку 9 травня, разом 7:00 святкових.

Відповідно до статті 48 Закону про працю нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. Згідно зі статтею 73 Закону про працю оплата роботи у святкові і вихідні дні провадиться не нижче ніж у подвійному розмірі.

Компенсація робіт у святкові та вихідні дні за бажанням працівника може бути замінена додатковим днем відпочинку. Кожну годину роботи у нічний час оплачується не нижче ніж у полуторному розмірі.

Оплата в зазначених розмірах проводиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у святковий день і нічний час. У зв'язку з цим працівникові організації за роботу в нічний час з 22 години вечора до 6 годин ранку встановлюється оплата в розмірі не нижче ніж у полуторному розмірі годинної тарифної ставки (окладу). При цьому годинник роботи зміни, відпрацьовані у святковий день з 0 годин до 8 годин ранку 9 травня, оплачуються не нижче ніж у подвійному розмірі годинної ставки (окладу) незалежно від того, чи збігаються вони з часом роботи в нічні години або не збігаються.

Ситуація № 5. Припустимо, в компанію прийнятий на роботу верстатник - розпилювач 5 розряду. В основу розрахунку часових тарифів прийняті розмір мінімальної заробітної плати на 2006 рік у сумі 9200 тенге на місяць і тарифний коефіцієнт 1,30. Доплата за роботу зі шкідливими умовами праці встановлена ​​в індивідуальному трудовому договорі в розмірі 12% до місячної тарифної ставки.

Яка заробітна плата буде у верстатника - розпилювач при відпрацюванні середньомісячного балансу робочого часу?

1. Визначаємо місячну тарифну ставку:
9200 тенге х 1,30 = 11960 тенге;

2. Визначаємо суму доплат за шкідливі умови праці:

11960 тенге х 12% = 1435,20 тенге;

3. Заробітна плата за місяць верстатника-розпилювач складе:

11960 тенге +1435,20 тенге = 1395,20 тенге.

Висновок

Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. Значущість і актуальність даної теми полягає в тому, що тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.

Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливими і рівнозначними для розуміння є питання сутності, функцій, принципів організації та обліку оплати праці персоналу.

В умовах переходу до ринкової економіки змінюється політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Вони самостійно встановлюють форми, системи і розміри заробітної плати, матеріального стимулювання і його результати.

Робота в умовах ринкових відносин дозволяє працівникам отримувати додаткові доходи у вигляді дивідендів, відсотків, коли вони є акціонерами або учасниками господарських товариств, які мають свою частку і голос в управлінні організацією.

Трудові доходи кожного працюючого визначаються його особистими вкладами, з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Питання оплати праці в даний час вирішуються безпосередньо організацією, їх регулювання зазвичай здійснюється у відповідності з Трудовим Кодексом РК або з іншим рівносильним законодавчим актом. Таким чином, заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини.

Багато авторів присвячують свої праці темі «Облік розрахунків з персоналом з оплати праці», так як, вони розуміють, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. Вони також упевнені, що висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємства ефективно використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані вирішення найважливіших завдань обліку праці та заробітної плати:

- Своєчасно (у встановлені терміни) проводити розрахунки з персоналом з оплати праці (нарахування заробітної плати та інших виплат, сум до утримання і видачі на руки);

- Своєчасно і правильно відносити на собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахування органами соціального страхування;

- Збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідних розрахунків.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечувати оперативний контроль за кількістю і якістю праці, цьому сприяє застосування уніфікованих форм первинних документів.

У своїй роботі я намагалася якомога ширше розкрити питання обліку праці та заробітної плати, тому що він по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємстві. Праця є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу. Для розкриття даної теми мною було опрацьовано понад 20 джерел спеціальної літератури.

Матеріал даної курсової роботи викладений на базі Закону про бухгалтерський облік, нового плану рахунків та Податкового Кодексу, а також з урахуванням трудового законодавства, викладеного у виданні для фахівців по роботі з кадрами, бухгалтерів, юристів, керівників організації «Труд-зарплата-пенсія в Казахстані»

Головною метою даної курсової роботи було розкриття порядку обліку операцій з оплати праці та пов'язаних з нею розрахунків. У відповідності з поставленою метою визначалися завдання:

- Ознайомитися з поняттям складу та чисельності персоналу підприємства;

- Вивчити порядок організації заробітної плати, форми і системи оплати праці;

- Розглянути документальне оформлення обліку особистого складу та використання робочого часу;

- Ознайомитися з аналітичним і синтетичним обліком оплати праці;

- Приділити увагу організації обліку утримань із заробітної плати.

Грамотне і своєчасне нарахування заробітної плати важливо, як для обчислення підсумків праці, так і для гарного психологічного клімату в середовищі працівників. Якщо людина знає, що його праця цінується і оплачується гідно, правильно і вчасно, настрій і бажання працювати підвищується. Відповідно зростає продуктивність праці, що приносить додатковий прибуток.

Введення

В даний час економіка Казахстану за сімнадцять років незалежності республіки розвинулась і зміцніла, стала більш конкурентоспроможною, виховане нове покоління казахстанців, які вміють жити і працювати. При цьому облік оплати праці та розрахунків з персоналом організації питання дуже важливе. Багато організацій (в основному приватні), продовжують дотримуватися політики ведення розрахунків прихованим способом (тіньовим). Для того щоб цього не було, уряд Казахстану намагається змінити податкову політику держави, щоб організаціям було вигідно платити податки ніж їх приховувати.

Облік праці та заробітної плати зачіпають не тільки податкові зміни. Відповідно до закону Республіки Казахстан «Про республіканський бюджет» на 2008 рік від 06.12.2007 року та постановою Уряду Республіки Казахстан «Про затвердження підвищують галузевих коефіцієнтів» від 09.06.2008 року, з 2003 року набрав чинності закон від 25.04.2003 року № 405-11 «Про обов'язкове соціальне страхування». Цей закон змінив порядок розрахунку лікарняних, а також допомоги по вагітності та пологах. Ці та інші зміни викликали у бухгалтерів стільки труднощів, що в Казахстані випущено видання «Труд-зарплата-пенсія в Казахстані» для фахівців по роботі з кадрами, бухгалтерів, юристів, керівників організацій.

На кожному підприємстві - великому або маленькому - є найману працю, тобто працівник продає свою робочу силу і знання та отримує за це оплату.

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними актами, колективними договорами. Угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (стр.122 ТК РК).

Існують різні види оплати праці:

- Погодинна (тарифна) (оплачується той час, який працівник фактично відпрацював);

- Проста;

- Почасово-преміальна;

- Відрядна (оплачується ту кількість продукції, яку працівник виготовив);

- Відрядно-преміальна;

- Відрядно-прогресивна;

- Побічно-відрядна;

- Акордна;

- Безтарифна (праця оплачується виходячи з трудового вкладу конкретного працівника в діяльність організації);

- Система плаваючих окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);

- Система виплат на комісійній основі (розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією).

Організація сама обирає форми, системи і розміри оплати праці своїх працівників, а також всі види додаткових виплат: надбавки, премії, підвищені відрядні кошти, дивіденди по акціях і т.д. на основі законодавства.

Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками. Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи виплати заробітної плати. Наприклад, загальногосподарські персоналу праця може оплачуватися почасово, а робітникам основного виробництва - відрядно.

Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації і узгоджується з відповідною профспілкою. Більш докладно деякі види оплати праці та порядок його розрахунку розглянемо пізніше.

Основні нормативні документи державного регулювання відносин, пов'язаних з організацією та оплатою праці:

- Конституція РК;

- Цивільний кодекс РК;

- Трудовий кодекс РК;

- Податковий кодекс РК.

I Поняття і класифікація оплати праці та робочого часу