Тарифна система оплати праці

Для визначення справедливого розміру оплати праці з урахуванням його складності, значущості та умов праці різних категорій працівників вводиться так звана тарифна система. Вона містить інформацію про розмір, оплати праці працівників у залежності від виду та якості робіт і включає в себе:

- Тарифно-кваліфікаційні довідники;

- Норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання);

- Тарифні сітки для робітників і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні);

- Схеми посадових окладів для іншого персоналу (штатний розклад).

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, пред'явлених до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом (чим складніше робота, тим вище розряд).

В даний час основою побудови тарифних ставок і окладів для диференціації оплати за основними тарифообразующим факторів, є мінімальна заробітна плата, установлювана Урядом Республіки Казахстан. На 2009 рік згідно із Законом Республіки Казахстан від 04.12.2008 року № 96-1 v статті 8 встановлено з 1 січня 2009 року мінімальний розмір заробітної плати -13470 тенге.

Зокрема, виходячи з мінімальної заробітної плати та середньомісячної тривалості робочого часу (середньомісячного фонду робочого часу), встановлених в законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри годинних тарифних ставок 1 розряду.

Це пов'язано з тим, що з Трудовому Кодексу Республіки Казахстан працівник не може отримувати в місяць (при повній зайнятості) менше мінімальної заробітної плати, тому розділивши суму мінімальної заробітної плати на кількість годин роботи в місяць при повній зайнятості, одержимо мінімальну годинну тарифну ставку.

Тарифні ставки виражаються у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт відповідну одиницю робочого часу (годину, день, місяць - це залежить від конкретного типу виконуваної роботи, так як не завжди або за день можна оцінити її кінцевий результат). Тарифні ставки зростають у міру збільшення розряду працівника: поняття «розряд» вводиться для визначення кваліфікації, тобто якості праці працівника, її складності. Кожен розряд (вони нумеруються в порядку зростання) має кваліфікаційні характеристики, працівник повинен у рамках кожного розряду володіти певними знаннями й уміннями.

Певний розряд присвоюється робочому рішенням спеціальної комісії і є підставою при розрахунку заробітної плати цього працівника.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів якраз і визначається за допомогою тарифної сітки: коефіцієнт, котрий у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт, що дорівнює одиниці), показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду.

Вибір побудови тарифної сітки, числа її розрядів, розміру прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки в підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно і в основному залежить від фінансового стану і можливостей підприємства.

Відповідно до Трудового кодексу Республіки Казахстан посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства, установи або організації з обов'язків і кваліфікації працівників, в Кодексі зазначена можливість встановлення для цього класу працівників та інших видів оплати праці - наприклад, у відсотках від виручки підприємства або в частках від прибутку. Рішення про це приймається адміністрацією підприємства самостійно, виходячи з економічної доцільності.

Розряди, присвоєні робочим, а також конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, вказуються в контрактах, договорах або в наказах по організації. Ці документи повинні бути доведені до відома бухгалтерів, так як вони і дають підставу для розрахунку заробітної плати разом з документами про створення працівника або табелем.

Норма праці

Норма праці - це комплекс норм виробітку, часу, обсягу обслуговування, чисельності, які встановлює адміністрація підприємства для своїх працівників у відповідності з певним рівнем технології, технічного оснащення і організації виробництва саме цього підприємства. Залежно від стану верстатного парку на одному підприємстві якесь замовлення буде виконано швидше, і меншими силами, ніж на іншому, технічно більш відсталому. Отже, і норми праці будуть на цих підприємствах різними.

Нормою виробки вимірюється встановлений обсяг роботи, що підлягає виконанню в одиницю робочого часу.

Норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена ​​для виконання одиниці роботи. Як різновид норми часу виступають норми обслуговування (для обслуговуючих працівників) і нормоване завдання (там, де не можна виміряти продукцію одиницями, а є одна єдина робота, тобто завдання).

Існують два види працюючого персоналу: робітники і службовці. Категорія робочих класифікується за професіями і розрядами із встановленням порозрядних тарифних ставок, службовців - за професіями і посадами з встановленням посадових окладів.

Заробітна плата - це сукупність виплат у грошовій або натуральній формі, одержуваних працівником за певний період часу.

Номінальна заробітна плата - це абсолютна сума виплат, одержувана працівником за певний період.

Реальна заробітна плата - це кількість матеріальних благ і послуг, які можуть бути придбані при даному рівні номінальної, а також мінімальної заробітної плати.

На підприємстві при обліку та плануванні заробітної плати робітників її поділяють на: основну і додаткову.

Основна заробітна плата виробничих та інших робітників безпосередньо пов'язаних з виготовленням продукції, виконуваних робіт. У її склад включається за відрядними розцінками, тарифними ставками за виконання виробничого процесу; доплати, передбачені законодавством, премії робітникам і т.д.

Трудовим законодавством Республіки Казахстан передбачено ряд виплат, що належать до основної заробітної плати, а саме:

- Доплати за роботу в нічний час;

- Доплати за роботу в надурочний час;

- Доплати за роботу в святкові та вихідні дні;

- Доплати за суміщення посад (розширення зон обслуговування) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- Оплата часу простою з вини роботодавця;

- Оплата трудових відпусток;

- Грошова компенсація за невикористану відпустку;

- Заробітна плата, що зберігається працівникові при направленні у відрядження, на підвищення кваліфікації і перепідготовку;

- Оплата днів відпочинку (відгулів), що надаються працівнику у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу;

- Додаткова оплата праці, передбачена Законом Республіки Казахстан «Про соціальний захист громадян, постраждалих, внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському ядерному полігоні» від 18.12.1992 р та Законом Республіці Казахстан «Про соціальний захист громадян, постраждалих внаслідок екологічного лиха у Пріаралье» від 30.06. 1992 року, і ряд інших виплат.

Трудовий кодекс Республіки Казахстан надав право соціальним партнерам при укладанні галузевих угод та колективних договорів визначати в них виплати, що носять постійний характер. До таких виплат можуть бути віднесені:

- Оплата по районних коефіцієнтах до заробітної плати;

- Надбавки за вислугу років (за стаж роботи);

- Доплати за вахтовий метод роботи;

- Доплати за роз'їзний характер роботи;

- Оплата за нормативний час пересування в шахті;

- Доплата за роботу у відкритому морі;

- Надбавки не звільненим бригадирам за керівництво бригадою;

- Надбавки за професійну майстерність;

- Надбавки водіям за класність і т.д.

У трудовому договорі також можуть бути відрегульовані виплати постійного характеру. Наприклад, постійна надбавка до посадового окладу (доплата за високі досягнення у праці). Всі вище перераховані виплати відносяться до основної заробітної плати.

До змінної частини заробітної плати, яка відповідно до законодавства Республіки Казахстан повинна становити не більше 25% середньомісячної заробітної плати працівників, відносяться премії за підсумками роботи за місяць (квартал), що виплачується в залежності від виконання показників, визначених умовами колективного, трудового договорів або актами роботодавця.

Під такими виплатами розуміються премії за основні результати роботи, а також інші види премій (за економію матеріальних ресурсів, за впровадження нової техніки і передової технології і т.п.)

При визначенні встановленої законодавством частки основної заробітної плати з розрахунку віднімаються одноразові стимулюючі виплати, до яких належить:

-Одноразові (разові) премії незалежно від джерела виплати;

винагороди за підсумками роботи за рік (бонуси);

-Одноразові грошові винагороди (до ювілейних, святкових дат тощо);

-Премії за підсумками виконання робіт разового характеру.

Таким чином, розрахунок частки основної заробітної плати у середньомісячній заробітній платі працівників може бути проведений за такою формулою:

Д = В: (ФОП-Е) де:

Д-частка основної заробітної плати у середньомісячній заробітній платі працівників;

О - сума виплат, що належать до основної заробітної плати;

ФОП - фонд оплати праці, що враховується при розрахунку середньої зарплати;

Е - сума одноразових стимулюючих виплат.

Форми оплати праці

Під формою оплати праці розуміється об'єкт обліку праці, що підлягає оплаті: час або кількість виконаної роботи.

У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми оплати праці - погодинна і відрядна, які також поділяються на ряд систем.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований ним робочий час.

При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях, штуках, кілограмах, кубічних метрах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на наступні системи оплати:

-Пряма відрядна система встановлює оплату кожної одиниці продукції за відрядною розцінкою;

- Відрядно - преміальна система оплати праці передбачає виплату додаткової винагороди-премії за виконання встановлених показників або умов;

- Відрядно-прогресивна оплата праці може допускатися на обмежений термін і на вирішальних ділянках виробництва і передбачає оплату праці в межах вихідної (базової норми) - за звичайними розцінками, а при виробленні понад вихідної бази - за підвищеними (прогресивним) розцінками;

- Побічно-відрядна система застосовується, як правило, для оплати праці допоміжних робітників (ремонтників, наладчиків та ін) і полягає в тому, що їх заробіток визначається за відрядними розцінками за продукцію, виготовлену робітниками обслуговується основного виробництва;

- Акордна система оплати праці встановлює розмір заробітку виходячи з норм виробітку (часу) і відрядних розцінках за виконання всього комплексу робіт в цілому в заданий термін. Остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, може проводитися після приймання всього об'єкта.

Безтарифна система оплати праці. При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу організації, в якому він працює, і від обсягу коштів, що направляються роботодавцем на оплату праці. Ця система подібна до аккордной оплатою праці, але відрізняється тим, що при аккордной формі використовуються такі елементи тарифної системи, як ставки і розцінки. При безтарифної же системі оплати праці для конкретного розподілу сум оплати праці використовується коефіцієнт трудової участі. У ряді випадків сума заробітку працівника при безтарифної оплати праці обчислюється у відсотках від вартості укладених ним договорів на поставку (продаж) продукції (товарів) або у відсотках від вартості доходу підприємства від операцій. При безтарифної системи оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення йому відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь невідомий. Він може лише припускати, яким цей рівень буде виходячи зі свого попереднього досвіду.

Безтарифна система оплати праці зазвичай знаходить своє застосування на невеликих підприємствах і компаніях, так як на великих важко враховувати результати праці по окремих структурних підрозділах і працівникам. В основному безтарифна оплата праці використовується при оплаті праці працівників відділів постачання, а так само осіб, зайнятих реалізацією продукції, укладанням договорів і т.п.

Система плаваючих окладів. При використанні системи плаваючих окладів залежно від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці) проводиться періодична коригування посадового окладу (тарифної ставки) за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Використання системи дозволяє регулювати оплату праці, у відповідності з конкретними результатами роботи фізичної особи без обов'язкового його письмового попередження про зміну істотних умов праці за два місяці. Використання системи плаваючих окладів повинно бути закріплено в прийнятому в організації колективному договорі, положенні про оплату праці, або ж безпосередньо трудових договорах, укладених з працівниками. При цьому обов'язковою умовою є виплата заробітної плати в розмірі не менше мінімальної оплати праці за повністю відпрацьований місяць чи виконані інші норми оплати праці.

Система оплати праці на комісійній основі. При використанні комісійної системи оплати праці розмір грошової винагороди конкретного працівника визначається у вигляді фіксованого розміру (відсотка) від доходу, отримуваного організацією від реалізації продукції (робіт, послуг), в якій брав участь працівник. Звичайно така система оплати праці встановлюється за домовленістю між роботодавцем і працівником при укладенні трудового договору. При узгодженні умов, використання комісійної системи оплати праці, рекомендується визначати: ставки винагороди, межі доходів, від яких підлягає обчисленню винагороду; обов'язок роботодавця з обліку доходів, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), виконаних працівником; порядок ознайомлення працівника з обліковими даними, підтверджують обсяг реалізованої продукції; питання надання гарантій і компенсацій. При використанні системи оплати праці на комісійній основі, винагорода конкретного працівника може обчислюватися:

- Від доходу, отриманого організацією від реалізації продукції, виробленої працівником;

- Від вартості реалізованої продукції, що належить організації, самим працівником;

- Від вартості, наданих працівником послуг з ремонту, технічного і консультаційного обслуговування клієнтів.

Рівень оплати праці працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу за місяць, не повинен бути нижче мінімального розміру оплати праці.

Урочно - погодинна система оплати праці. Сутність урочно - погодинної системи оплата праці полягає в тому, що при виконанні встановленої норми оплати праці проводиться за підвищеними годинниковим ставками за фактично відпрацьований час або підвищеними розцінками. Якщо норма праці не виконана, робота продовжується до закінчення, але вже без оплати понаднормового часу, або встановлюються знижені ставки (розцінки).

Погодинна форма оплати праці підрозділяється на наступні системи:

- Проста погодинна система, коли заробітна плата працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час;

- Почасово преміальна система оплати праці - це проста погодинна система оплати праці, доповнена преміюванням за виконання встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи або умов праці.

У разі якщо працівник, протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (хвороба, підтверджена документально, відпустка, тощо), він преміюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але в цілому премії він не позбавляється, просто вона нараховується на меншу суму, відповідну його реальному заробітку.

Кожна форма оплати праці має свої особливості. Розглянемо, як правильно робити доплати за суміщення посад?

Доплата за суміщення посад (розширення частки обслуговування) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, проводиться працівником, який виконує в одній і тій же організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою індивідуальним трудовим договором, додаткову роботу за іншою посади або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Розмір доплат за суміщення (розширення зони обслуговування) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, встановлюється роботодавцем за згодою з працівником (у відсотках до місячного посадового окладу (тарифної ставки)) за основною роботою. Працівником, які пропрацювали не повний місяць, доплата за суміщення посад нараховується у встановленому розмірі у відсотках до місячного посадового окладу (тарифної ставки) за основною роботою, пропорційно відпрацьованому часу.

У разі тимчасового виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника працівникові, на якого покладено ці обов'язки, виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним, або індивідуальним) і посадовим окладом відсутнього працівника (без доплат надбавок) за умови, що працівник не є штатним заступником.

Стимулюючі виплати визначаються за умовами і в розмірах, встановлених за посадою відсутнього працівника, при цьому нарахування провадиться на оклад працівника, на якого покладені обов'язки відсутнього працівника. На різницю в окладах стимулюючі виплати не нараховуються. Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не вважається виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Таке призначення є переведенням на іншу роботу за згодою працівника відповідно до трудового законодавства.

Ситуація № 1. Припустимо, що з 1 березня 2008 року прийнятий на роботу водій 4 розряду. Поряд зі своєю роботою він буде виконувати роботу вантажника. Згода водія на виконання робіт вантажника є, видано наказ про відсоток доплати за суміщення професій (виконання робіт вантажника) 50% його тарифної ставки. Слід було, визначити чи нараховується премія водієві тільки на його тарифну ставку або з урахуванням суміщення професії.

Це право роботодавця, тільки слід обумовити дане питання в колективному або індивідуальному договорі працівника. Таким чином, було вирішено питання про нарахування премії на тарифну ставку водія з урахуванням суміщення професії вантажника в розмірі 75%.

Слід було нарахувати заробітну плату за березень за умови його повного відпрацювання. Порядок нарахування був наступним:

1. Визначаємо оплату роботи водія за години (годинна тарифна ставка водія, встановлена ​​наказом по фірмі 67,61 тенге) 67,61 тенге х 168 годин = 11358,48 тенге;

2. Визначаємо суму доплати за суміщення роботи вантажника:

11358, 48 тенге х 50% = 5679,24 тенге;

3. Фактично заробітна плата з урахуванням суміщення професії складе:

11358,48 тенге + 5679,24 тенге = 17037,72 тенге;

4. Нараховуємо премію:

17037, 72 тенге х 75% = 12778,29 тенге;

5. Таким чином, фактична заробітна плата водія складе:

11358, 48 тенге + 5679,24 тенге = 12778,29 тенге = 29816, 01 тенге.

Ситуація № 2. Припустимо, головний бухгалтер йде у відпустку з 1 травня 2008 року на 29 календарних днів. Наказом виконання обов'язків головного бухгалтера на період відпустки буде покладено на бухгалтера. Треба зробити розрахунок, чи покладена різниця в окладах чи ні, і якщо в положенні про оплату праці в компанії обумовлений відсоток премії головному бухгалтеру - 60% до посадового окладу, а бухгалтеру - 40% до посадового окладу, як розрахувати премію?

Згідно зі штатним розкладом оклад головного бухгалтера складає 60 000 тенге, бухгалтера - 35 000 тенге. Бухгалтер не є штатним заступником головного бухгалтера, а значить, це тимчасове виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника. Отже, рішення даного питання буде наступним:

1.Определяем різницю між фактичним окладом бухгалтера та головного бухгалтера:

60 000 тенге - 35 000 тенге = 25 000 тенге;

2. Визначаємо премію бухгалтеру, тимчасово виконуючому обов'язки головного бухгалтера:

35000тенге х 60% = 21 000 тенге;

3. Заробітна плата бухгалтера в травні складе:

35 000 тенге + 25 000тенге + 21 000 тенге = 81 000 тенге.

Продовжимо тему про доплати, які виробляються на підставі закону РК «Про працю в Республіці Казахстан» стаття 73: оплата роботи у нічний час; оплата роботи у вихідні та святкові, понаднормові години.

Ситуація № 3. У березні 2007 року верстатник - розпилювач відпрацював 10 годин вночі (йому змінювався режим роботи), понаднормово - 4 години. Нарахувати оплату за ці години.

Оплата у нічний час відповідно до індивідуального трудового та колективного договорів у нічні години робочим виробляється в полуторному розмірі за кожну годину. Отже,

1. Оплата за нічні години складе:

72, 05 тенге х 10 годин х 1, 5 (полуторний розмір) = 1080,75 тенге, (за умови, якщо вони не сплачені в одинарному розмірі за фактично відпрацьовані години);

2. Понаднормові години оплачуються відповідно до індивідуального, колективного договорами в ТОВ у полуторному розмірі:

72,05 тенге х 4 години х 1.5 (полуторний розмір) = 432 тенге.

Ситуація № 4. Окремі працівники можуть бути залучені до роботи у святкові дні з збігом нічних годин. Здійснити оплату, допустимо, якщо працівник буде працювати 8 і 9 травня 2006 року з 20 години вечора до 8 годин ранку з обідньою перервою з 0 годин до 1 годині ночі?

У даному випадку:

1. Нічний час - з 22 годин вечора 8 травня до 6 години ранку 9 травня 2006 року - разом 7 годин;

2. Святкові годинник - 0 годин до 8 годин ранку 9 травня, разом 7:00 святкових.

Відповідно до статті 48 Закону про працю нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. Згідно зі статтею 73 Закону про працю оплата роботи у святкові і вихідні дні провадиться не нижче ніж у подвійному розмірі.

Компенсація робіт у святкові та вихідні дні за бажанням працівника може бути замінена додатковим днем відпочинку. Кожну годину роботи у нічний час оплачується не нижче ніж у полуторному розмірі.

Оплата в зазначених розмірах проводиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у святковий день і нічний час. У зв'язку з цим працівникові організації за роботу в нічний час з 22 години вечора до 6 годин ранку встановлюється оплата в розмірі не нижче ніж у полуторному розмірі годинної тарифної ставки (окладу). При цьому годинник роботи зміни, відпрацьовані у святковий день з 0 годин до 8 годин ранку 9 травня, оплачуються не нижче ніж у подвійному розмірі годинної ставки (окладу) незалежно від того, чи збігаються вони з часом роботи в нічні години або не збігаються.

Ситуація № 5. Припустимо, в компанію прийнятий на роботу верстатник - розпилювач 5 розряду. В основу розрахунку часових тарифів прийняті розмір мінімальної заробітної плати на 2006 рік у сумі 9200 тенге на місяць і тарифний коефіцієнт 1,30. Доплата за роботу зі шкідливими умовами праці встановлена ​​в індивідуальному трудовому договорі в розмірі 12% до місячної тарифної ставки.

Яка заробітна плата буде у верстатника - розпилювач при відпрацюванні середньомісячного балансу робочого часу?

1. Визначаємо місячну тарифну ставку:
9200 тенге х 1,30 = 11960 тенге;

2. Визначаємо суму доплат за шкідливі умови праці:

11960 тенге х 12% = 1435,20 тенге;

3. Заробітна плата за місяць верстатника-розпилювач складе:

11960 тенге +1435,20 тенге = 1395,20 тенге.