Безтарифна модель оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці та її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства тощо ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальним розробленнм керівництва конкретного підприємства, ми охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такою моделлю.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим від офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого – має становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці та всі члени трудового колективу зацікавлені в поліпшенні кінцевих результатів спільної роботи;

- у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії й посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в поліпшенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке поліпшення в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);

- найважливішою проблемою є розроблення правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на поліпшення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Конкретні методики розроблення безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Вони детально описуються в спеціальній літературі.

В умовах ринкової економіки важливий показник роботи – обсяг реалізації продукції та послуг. Тому чим вищий обсяг реалізації, тим більш ефективно працює підприємство, і заробітна плата може коригуватися залежно від обсягу реалізації. Це особливо ефективне для персоналу та допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно пов’язані з обсягом випуску продукції. Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної й колективної зацікавленості в поліпшенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру результату спільної роботи, що буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці. Розроблення безтарифних систем оплати праці є дуже копітким та відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці й ефективності роботи в цілому.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система – укладання договору (контракту) на певний термін між роботодавцем і виконавцем. У договорі оговорюються умови праці, права й обов’язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. В договорі викладено й наслідки, які можуть настати для сторін у разі дострокового розірвання договору однією із сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і певне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи – чіткий розподіл прав та обов’язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

Регулювання оплати праці

Згідно із Законом України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати й інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, основаних на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивченні й поширенні прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування та оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо. Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди».

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче за державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш ніж шість місяців.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства.

Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад установлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, установлених законодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю», нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання, що встановлюється щорічно Законом України «Про Державний бюджет».

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій у сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших за 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо й гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше від двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

 

Контрольні питання

1. Що включає система показників рівня життя населення?

2. Назвіть фактори, що беруть участь у формуванні доходів населення.

3. Розкрийте сутність зарплати, її функції та принципи.

4. Що являє собою фонд оплати праці? Назвіть його склад.

5. Чим відрізняються номінальна і реальна зарплати?

6. Назвіть і охарактеризуйте функції заробітної плати.

7. Яких принципів слід дотримуватися в організації заробітної плати?

8. Які елементи включає механізм організації оплати праці на макро- і мікрорівнях?

9. Які Ви знаєте форми і системи заробітної плати?

10. Охарактеризуйте складові тарифної системи оплати праці.

11 У яких економічних умовах доцільніше застосовувати безтарифну модель організації оплати праці?

12. Яка роль мінімальної заробітної плати в соціально-трудових відносинах?

Література

1. Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: підруч. / О.А. Грішнова. – К.: Знання, 2006. – 529 с.

2. Акулов М.Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М.Г. Акулов, А.В. Драбаніч, Т.В. Євась та ін. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

3. Соловйов О. В. Конспект лекцій з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» (для студентів 3 курсу денної й 4 курсу заочної форм навчання освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр», галузь знань 0305 – «Економіка і підприємництво», напряму підготовки 6.030504 «Економіка підприємcтва» і 6.030509 – «Облік і аудит»).) / О. В. Соловйов, О. Є. Соловйова; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. — Х.: ХНАМГ, 2011. — 156 с.

4. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Електронний ресурс]: навч. посібник / О.І. Ілляш, С.С. Гринкевич. – К.: Знання.– 2011.– 476 с.

5. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч.-метод. посібник/ [за заг. ред. проф. Є.П. Качана].– Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

6. Прасол В. М. Економіка праці та соціально - трудові відносини: навч. посібник / В.М. Прасол. – Харків: ХНАМГ, 2007. – 264 с.

7. Економіка праці й соціально-трудові відносини: підручник (О.В. Шкільов, С.С. Барабан, В.А. Ярославський та ін.); за ред. д-ра. екон. наук, проф. О.В. Шкільова. – К.: Четверта хвиля, 2008. – 472 с.

8. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г.Т. Завіновська. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

9) Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: учеб.пособие / А.В. Калина. –3-е изд.–К.: МАУП, 2006. – 312 с.