Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду та наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого роз­ряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю. Тарифна ставка — виражена в грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На базі тарифної сітки та тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колектив­ного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які внесено до чинного класифікатора професій. За своєю сутністю цей довідник — це норма­тивний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників та визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

46.Погодинна с-ма оплати пр. та умови її застосування На базі форм оплати праці розроблені системи погодинної заробітної плати: проста погодинна;почасово-преміальна; почасово-преміальна з нормованим завданням.Область застосування її незначна через недостатньо виражену стимулюючу функцію. В основному вона використовується при визначенні тарифних заробітків робітників у бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо розмір місячної тарифної ставки (оклад) встановлений твердо, то робітник одержує заробітну плату тільки тоді, коли відпрацював повну кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується виходячи із середньогодинної або середньоденної ставки і фактично відпрацьованого часу.При почасово-преміальній системі заробітна плата визначається за формулою Зп.-пр.= Зп + П, де Зп – тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеній за простою погодинною системою; П – сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи. Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робітників чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система поєднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Застосування її доцільне, якщо: необхідно забезпечити виконання нормованого завдання по робочих місцях і підрозділу підприємства в цілому; поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;планується сполучення професій і багатоверстатне обслуговування з метою поліпшення організації праці і т.д.Розмір заробітної плати при почасово-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням установлюється за формулою Зп.-пр.= Зт + П, тобто аналогічно попередній системі, але в даному випадку премія залежить від виконання нормованого завдання.Отже, погодинна форма оплати праці та її системи стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік – відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.

47.Відрядна оплата праці та її різновиди. Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробітку. Така форма оплати праці стимулює зростанню обсягів виробництва, але недостатньо зацікавлює працівників у якості продукції.До системи відрядної форми оплати праці належать:1.Проста відрядна. Згідно якої заробіток вираховується за формулою: Звп=Р*Фв, Де Звп – заробітна плата відрядна проста, Фв – фактичний виробіток, од. вим.; Р – розцінка грн.од. вим. Р=Тст*Нч, де Тст – погодинна тарифна ставка, грн.год.; Нч – норма часу на виготовлення одиниці виробу, год. од. вим. 2. Відрядно-преміальна. Розраховується за формулою: Звпр=Р*Фв*Кпр, Де Звпр – заробітна плата відрядна преміальна, грн.; Кпр – коєфіцієнт, який враховує суму премії. 3.Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення розцінок за досягнення певного рівня виконання завдань. Таку заробітну плату розраховують за формулою: Звпрог=Р₀ *Ф₀+Р₁*(Ф₁ – Ф₀)+...+Р_п*(Ф_п+1 -Ф_п), де Звпрог – відрядна прогресивна заробітна плата, грн.; Р₀,Р₁,...,Р_п – відрядна розцінка, грн. /од. вим.; Ф₀,Ф₁,...,Ф_п,Ф_п+1 – фактичні виробітки, од. вим. 4.Непряма відрядна– застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників).Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. Обчислюється за формулою: Звн=Рвн*Фв*Фо, Де Звн – заробітна плата відрядна непряма, грн.; Фв – фактичний виробіток основних робітників, од. вим.; Фо – кількість об’єктів, які обслуговує допоміжний робітник, од. вим.; Рвн – розцінка відрядна непряма, грн.од. вим. Рвн=Тстд/(Но*Нв), Де Тстд – погодинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн.год.; Но – норма обслуговування допоміжного працівника, од. вим.; Нв – норма виробітку основних робітників.5.Акордна відрядна. Її суть полягає у встановленні та розподілі акордного фонду оплати праці за конкретний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо. Визначається за формулою: ФОПва=Ч*Зс, Де ФОПва – відрядний акордний фонд оплати праці, грн..; Ч – чисельність працівників, чол.; Зс – середня заробітна плата, грн. / чол.. 6. Бригадна відрядна розраховується за формулою: ФОПвбр=Тфзп*Кпр*Кдоп, Де ФОПвбр – відрядний бригадний фонд оплати праці, грн..; Кпр – коефіцієнт, який враховує премії; Кдоп – коефіцієнт, який враховує доплати; Тфзп – тарифний фонд заробітної плати, грн. Тфзп=Тстс*Тб, Де Тстс – середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн.год.; Тб – трудомісткість бригадних робіт, н. год.

48.Безтарифна(комісійна, рейтингова) система оплати праці. Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника. За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника. Однією з найбільш оптимальних форм оплати праці є рейтингова система. Така система оплати праці (рейтинг – оцінка даної особи відносно інших) розроблена з урахуванням практики японських управлінців та враховує не тільки трудовий внесок робітника у доход підприємства, але й його індивідуальні характеристики. Будь-який трудовий процес базується на вмінні втілювати у конкретні справи знання і вміння. Оцінювання здійснюється за допомогою таких коефіцієнтів: загальний освітній рівень, місце в організаційній структурі, досвід роботи. Чим меншою є віддача робітника, тим меншим є його рейтинг,тим більшою мірою його заробітна плата залежатиме від результатів роботи його підрозділу. Чим меншим є показник значимості, тим вагомішим є коефіцієнт досвіду роботи та загального освітнього рівня. Отже, працівник має якнайшвидше поповнювати власні знання і закріплюватися на робочому місці. У рейтинговій системі чітко простежується перспектива збільшення заробітної плати без обмежень. Така оплата праці спонукає спрямовувати свої зусилля на впровадження нового, прогресивного.

49.Конфлікти, їх типологія та причини. Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей. Найчастіше виникають такі чотири типи конфліктів: внутрішньоособистісні (інтраперсональні), які виникають на рівні однієї особистості (наприклад на рівні безпосередньо викладача або студента); міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями (наприклад між двома студентами); внутрішньогрупові (інтрогрупові), які виникають всередині групи, зокрема між конкретною особою і групою; міжгрупові (інтергрупові), які виникають між соціальними групами, причому як всередині організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, між двома підрозділами в організації). Конфлікти, які розгортаються в організаціях, характеризуються об'єктивно-суб'єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об'єктивними факторами (соціально-політичною та економічною ситуацією в суспільстві, станом розвитку та матеріально-технічного забезпечення галузі, особливостями функціонування конкретної організації тощо), а з іншого - внутрішніми, суб'єктивними факторами (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями характеру тощо). За причинами виникнення внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:

конфлікти ролей - зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або декількома людьми (групами);

конфлікти бажань - зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей (груп) з приводу того самого бажання; конфлікти норм поведінки - зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (груп). Загальні причини конфліктів: конфлікт ролей; конфлікт бажань; конфлікт норм поведінки. Причини внутрішньоособистісного конфлікту: Очікування від людини неадекватних рольових дій (з боку суспільства, конкретної організації, управлінського персоналу); Зіткнення різних бажань (потреб, інтересів тощо) у свідомості однієї людини, які можуть мати особистий характер або бути зв'язаними з діяльністю організації; Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду у свідомості однієї людини. Причини міжособистісного, внутрішньогрупового та міжгрупового конфліктів: Неадекватне виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії (різне ставлення до діяльності, різні цілі діяльності); Зіткнення свідомостей різних людей (груп) щодо якогось бажання, особистого або пов'язаного з цілями організації (розподілення обмежених ресурсів, досягнення мети в процесі конкурентної боротьби); Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду людей (груп) у процесі спілкування та соціальної взаємодії.

50.Стилі та умови розв’язання конфліктів. Існує п’ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально). Стиль конкуренції. людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль: кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;людина має достатньо авторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення – найкраще;рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати. Стиль ухилення. людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає набто багадо від неї;намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію. Стиль пристосування. людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. характерні ситуації: людину не осбливо хвилює те, що сталося; людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми; людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини; людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням. Стиль співробітництва. людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. використовувати в описаних нижче ситуаціях: вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись; є час попрацювати над проблемою, що виникла; опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням; обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми. Стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний: обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси; інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними; задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету; компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

51.Психологічний портрет особи, його компоненти. Особистість - це свідомий індивід, що займає певне становище у суспільстві. Об'єктом детального вивчення насамперед має стати психологічна структура особистості, куди входять: спрямованість, індивідуально-психологічні особливості особистості, її темперамент, характер, уміння здійснювати саморегулювання, психічні процеси, рівень підготовки.Визначають 4 основні компоненти особистості: 1 Скерованість особистості, або вибіркове (селективне) ставлення людини до дійсності. Скерованість криє в собі різні властивості, систему взаємних потреб та інтересів, практичних установок. 2Можливості особистості—другий компонент, що охоплює ту систему здібностей, яка забезпечує успіх діяльності. Здібності взаємопов’язані та взаємодіють одна з одною. 3Характер—складне синтетичне утворення, де в єдності проявляються зміст і форма духовного життя людини. Хоча характер і не відображає особистості в цілому, проте являє складну систему її властивостей, скерованості й волі, інтелектуальних та емоційних якостей, типологічних особливостей, які проявляються в темпераменті. 4Самоуправління має велике значення в нормальному цілеспрямованому розумному житті та діяльності особистості. утвердження самосвідомості особистості, воно здійснює саморегуляцію: підсилення або послаблення діяльності, самоконтроль і корекцію дій і вчинків, передбачення і планування життя й діяльності. Психологічний портрет особистості включає також темперамент; характер; направленість (ділова, особиста, комунікаційна); інтелектуальність (ступінь розвитку та структура інтелекту); емоційність (рівень реактивності; стурбованості, стійкості); вольові якості (вміння долати перешкоди); наполегливість у досягненні мети; товариськість; самооцінка (занижена, адекватна, завищена); рівень самоконтролю; здатність до групової взаємодії.

52.Умови та способи конструктивної взаємодії людей в колективі. Групова діяльність здійснюється за тією ж схемою, що і індивідуальна. Вона включає процеси планування, організації, мотивації, контролю, координації. У загальному її ефективність обумовлюється вмінням менеджера чітко окреслити задачі, забезпечити їх виконання необхідними ресурсами, заохотити і проконтролювати діяльність людей і, якщо це необхідно, скоригувати їх дії. Отже, визначаючи чинники, що впливають на ефективність роботи групи, в даному розділі слід звернути на ті з них, які супроводжують процес прийняття рішень. До таких чинників відносять:- розмір групи;- склад групи;- групові норми;- згуртованість членів групи;- конфліктність всередині групи;- статус членів групи;- групові ролі. Розмір групи. встановлено, що оптимальною для управління і міжособистісного спілкування в процесі діяльності є група, котра налічує сім плюс - мінус дві особи. Такий колектив є найменш конфліктним і найбільш оперативним. У групі менше п'яти осіб творчий потенціал падає, і не лише з причини зменшення кількості висунутих ідей, а і внаслідок того, що відповідальність за прийняті рішення стає більш персоніфікованою і це примушує відмовлятись від деяких рішень, що здаються занадто ризикованими. Більший колектив здатен вирішувати складніші і різноманітніші завдання, оскільки його члени мають більший сукупний досвід і знання, але групу більше 9 - 10 осіб стає складно координувати, її члени можуть відчувати труднощі у проголошенні та обґрунтуванні своїх думок перед іншими, що грає особливо негативну роль при вивченні проблем, що не мають однозначного вирішення. Склад групи. У даному контексті склад групи враховує ступінь подібності її членів за точками зору, підходами, які вони проявляють при вирішенні проблем. Досвід показує, що група має складатися з несхожих людей з різними позиціями, ідеями, способами мислення тощо. Така група зможе працювати ефективніше, висунути і розглянути більше альтернатив, а значить, приймати обґрунтованіші рішення. Групові норми. Прийняті групою норми суттєво впливають на поведінку окремої особи і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на протилежне. Норми підказують членам групи, яка поведінка і яка робота очікується від них. Тільки дотримання норм дозволяє окремій особі розраховувати на причетність до групи, її визнання і підтримку. Згуртованість групи. Це міра тяжіння членів групи один до одного і до колективу. Високий рівень згуртованості групи підвищує ефективність діяльності всієї організації, якщо цілі обох узгоджуються між собою. У згуртованих групах менше проблем у спілкуванні, менше непорозумінь, напруженості, недовіри, вища продуктивність.. Груповий тиск - чи не найсильніший спосіб вплинути на поведінку людини в межах колективу, яка, навіть маючи рацію, вимушена йому уступити, для того щоб не допустити відкритого конфлікту. Конфліктність групи. Наявність несхожих у групі людей, хоч і є позитивним фактором, що сприяє підвищенню ефективності її роботи, водночас може обумовлювати появу конфліктних ситуацій. Для того, щоб не допустити негативного впливу конфліктів на діяльність групи, необхідно скеровувати їх хід у функціональне русло. Статус членів групи. Він визначається місцем у службовій ієрархії, посадою, досвідом, інформованістю тощо. Ролі членів групи. Є цілковиті індивідуалісти, котрі в команді, в кращому випадку, працюватимуть нижче середнього, а в гіршому - стануть причиною її руйнування. Причина цього - вони не придатні до виконання групових ролей. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки чи очікування. Розрізняють три види групових ролей. Дві із них - цільові та підтримуючі - створюють нормальні умови для роботи групи, а одна (негативні ролі)- заважає.

53. Зміст управлінської праці. Функції керівників. Управлінська праця – специфічний вид виробничої діяльності. Предметом управлінської праці є людина та її діяльність, а безпосередньою метою є координація зусиль колективу щодо забезпечення його узгоджених дій у досягненні поставлених цілей. З формального погляду управлінська праця - це те, що роблять менеджери. Ще А. Файоль створив загальний образ менеджера як плановика, організатора, координатора, контролера.. Збільшення масштабів промислового виробництва об'єктивно привело до відокремлення окремих видів управлінської праці в самостійні сфери трудової діяльності різних груп працівників управління. У теорії та практиці менеджменту виділяють кілька видів поділу управлінської праці. Функціональний поділ праці являє собою виділення функцій, об'єктивно необхідних для ефективного управління виробництвом, виконання яких закріплюється за конкретними працівниками або підрозділами апарату управління. Ієрархічний поділ управлінської праці передбачає поділ комплексів робіт з реалізації функцій за рівнями ієрархії управління та закріплення їх за відповідними управлінськими працівниками і формування на цій основі повноважень останніх. Технологічний поділ передбачає диференціацію процесу управління на операції зі збору, передачі, збереження і перетворення інформації, виконувані визначеними категоріями працівників. Професійний поділ пов'язаний з розподілом управлінських працівників відповідно до їхньої професійної підготовки. Кваліфікаційний поділ передбачає розподіл робіт за функціями управління і закріплення їх за управлінськими працівниками відповідно до їхньої кваліфікації, стажу роботи й особистих рис. Посадовий поділ передбачає розподіл управлінських працівників у системі управління організацією відповідно до їхньої компетенції (компетенція - сукупність прав, обов'язків і відповідальності управлінського працівника за реалізацію конкретної функції управління). Головну роль серед різних видів поділу управлінської праці відіграє функціональний поділ, який історично зумовив появу інших. Функції керівників (менеджерів) — сукупність дій і операцій, які здійснює керівництво організації з метою узгодження спільної діяльності її працівників у процесі досягнення цілей організації. А.Файоль серед функцій менеджерів виділяв планування, організування, розпорядництво, координування та контролювання, вважаючи їх складовими адміністративної функції організації, які реалізує управлінський апарат. У сучасній управлінській науці виокремлюють від чотирьох до п'ятнадцяти загальних функцій менеджерів: планування, організування, мотивування, контролювання, визначення цілей, прогнозування, регулювання, координування, облік, аналіз, реалізація (управлінських рішень), комунікація, інформація, робота з кадрами, керівництво й лідерство і т. д.