МОДУЛЬ 2. Економічний механізм забезпечення продуктивної праці

ТЕМА 9. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

9.1. Сутність і значення планування праці. Система трудових показників та взаємозв’язок їх елементів.

9.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану.

9.3. Методи планування трудових показників.

 

 

9.1. Сутність і значення планування праці. Система трудових показників і взаємозв’язків їх елементів

 

У ринкових умовах господарювання особливого значення в управлінській діяльності на всіх рівнях набуває планування праці.

Процес планування здійснюють шляхом визначення цілей та способів їх досягнення. В найширшому розумінні, план - це образ будь-чого, модель бажаного майбутнього. В більш вузькому розумінні планування є процесом розроблення спеціальних документів - планів, що визначають конкретні кроки в досягненні цілей у рамках планового періоду.

Планування об'єднує структурні підрозділи підприємства спільною метою, надає всім процесам єдиного напряму та скоординованості, що дає змогу повніше й ефективніше використовувати наявні ресурси, комплексно, якісно та вчасно розв’язувати різноманітні управлінські проблеми.

Для ефективного планування роботи підприємства необхідно дотримуватись низки принципів планування, серед яких найважливішими є: цільове спрямування, системність, безперервність, збалансованість, економічність, науковий характер планування, методологічна єдність планів, оптимальність тощо.

Планування праці як установлення доцільних і бажаних пропорцій праці, її продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми тощо є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці, досягнення високої якості трудового життя працівників.

План з праці та заробітної плати є важливим розділом стратегічного плану та всієї сукупності планових документів підприємства; він складається з плану підвищення продуктивності праці; плану фонду оплати праці; плану організації праці; плану чисельності працівників і т. ін.

У сучасних умовах планування трудових показників набуває нового, особливого значення. Пріоритетним та першочерговим стає завдання виконання виробничої програми з випуску конкурентоспроможної продукції через використання найкращих засобів, з найменшими витратами живої та уречевленої праці, що сприяє підвищенню значення трудових показників, їх впливу на виробничий процес.

Система трудових показників – це сукупність кількісних та якісних вимірювачів, ступінь ефективності застосування живої праці в процесі виробництва.

У процесі економічного та соціального розвитку підприємства особливе місце належить плану наукової організації праці. Він є складовою частиною плану підвищення ефективності виробництва.

Основними завданнями планування трудових показників є:

- забезпечення неухильного підвищення продуктивності праці та перевищення її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

- забезпечення ефективності використання праці та економії фонду заробітної плати;

- дотримання правильних співвідношень заробітної платні окремих категорій працівників згідно з кількістю та якістю праці;

- посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в кінцевих результатах, виробничо-фінансової діяльності підприємства;

- забезпечення потреби у кадрах необхідної кваліфікації та підвищення кваліфікації персоналу підприємства;

- визначення оптимального співвідношення в чисельності персоналу за функціями виробництва, обслуговування та управління.

Основою розроблення системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці й заробітної плати.

Розроблення системи планових трудових показників на підприємстві повинен передувати їх детальний аналіз у процесі якого визначають заходи для економії живої праці, кращого використання робочої сили на основі впровадження раціональних форм організації, розроблення ефективної системи матеріалів його стимулювання праці, впровадженню науково обґрунтованих норм і нормативів з праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, оптимізації режимів праці й відпочинку, раціоналізації трудових процесів, поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

На підприємствах доцільно використовувати комплексну систему показників праці для здійснення планування й аналізу, яка містить такі групи показників:

- загальноекономічні показники (обсяг виробництва або вартість виробленої продукції, величина основних фондів, частка основних фондів невиробничого призначення та ін.);

- результативність роботи (виробіток у натуральному, вартісному та трудовому вимірі, трудомісткість, коефіцієнт змінності, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів споживання в прибутку та ін.);

- кадрові показники (чисельність персоналу, частка окремих категорій персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд виконаних робіт, періодичність підвищення кваліфікації й т. ін.);

- оплата праці (загальна величина фонду заробітної плати, частка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробітна плата працівників, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. ін.);

- витрати на соціальні виплати (витрати на соціальні виплати, передбачені законодавством, витрати на додаткові соціальні виплати та пільги, частка витрат на соціальні виплати у витратах на виробництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструктури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів і т. ін.);

- загальні витрати на персонал (витрати на оплату праці, на розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал у розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал);

- умови праці (чисельність і частка працівників, що працюють у важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захворюваності, витрати на виплату пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

На формування трудових показників впливають техніко-економічні та інші фактори виробництва, зокрема техніко-організаційний рівень виробництва, соціальні умови, природні умови й рівень раціональності природокористування, зовнішньоекономічні зв'язки і рівень їх ефективності. До техніко-економічних факторів виробництва відносять НТП та технічний рівень виробництва й продукції, їх конкурентоспроможність, структуру господарської системи і рівень організації виробництва та праці, рівень управління.

Уся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є складовою технічного, економічного та фінансового планування.

9.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану

 

В умовах ринкового господарства, вільного підприємництва і конкурентної боротьби підприємства прогнозують та планують свою діяльність з урахуванням кон'юнктури ринку й свого внутрішнього ресурсного забезпечення, зокрема і ресурсів праці. У цьому процесі розв’язують такі групи завдань:

- визначення потреби в робітниках, спеціалістах, службовцях, керівниках за спеціальностями, професіями, рівнями кваліфікації з урахуванням підбору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

- мобілізація колективу на підвищення продуктивності та якості праці;

- обґрунтування фонду споживання, встановлення розмірів заробітної плати й інших виплат.

Трудові показники підприємства дістають утілення в усій сукупності планів, що розробляють на підприємстві. Класифікацію планів здійснюють за низкою ознак; зокрема за об'єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити такі види планів:

- Стратегічний план відображає стратегію розвитку підприємства і має на меті забезпечення результативності підприємства та освоєння ним нових можливостей; у ньому відображено рішення, які стосуються сфер діяльності й вибору її напрямів. Стратегічний план не залежить від функції часу, він має переважно концептуальний характер.

- Довгостроковий план охоплює значний плановий інтервал часу й містить завдання, поєднані за часом і ресурсами. Найважливішими складовими довгострокового плану є певна хронологізація проектів, зміст та послідовність здійснення найважливіших заходів. Методом довгострокового планування є екстраполяція, тобто на основі минулих показників діяльності розробляють систему показників на майбутнє.

- Середньостроковий план - певною мірою деталізований довгостроковий план, який містить основні завдання на встановлений період, передбачає розроблення в певній послідовності заходів, окреслених у довгостроковому плані. Межа між ними досить умовна і неоднозначна. Цей план містить кількісні планові показники діяльності, в ньому наводяться детальні відомості в розбивці за продуктами, дані про капіталовкладення та джерела фінансування.

- Поточне планування полягає в розробленні планів на всіх рівнях управління підприємством та за всіма напрямами його діяльності на більш короткі періоди (квартал, місяць).

- Оперативне планування - різновид поточного планування, передбачає розроблення оперативних планів, спрямованих на вирішення конкретних питань діяльності підприємства й його окремих підрозділів у короткостроковому періоді. Вони мають вузьке спрямування, високий рівень деталізації, характеризуються різноманітністю використовуваних прийомів та методів, охоплюють окремі функціональні сфери діяльності підприємства.

- Інвестиційні проекти - плани капіталовкладень, спрямованих на створення нових чи модернізацію наявних виробничих потужностей підприємства.

- Бізнес-план - план створення нової фірми, започаткування нової справи чи окремого проекту на існуючому підприємстві, програма діяльності фірми, план конкретних заходів для досягнення конкретних цілей з оцінкою очікуваних витрат і доходів.

Усі перераховані види планів на практиці взаємопов'язані та можуть бути поєднані в три основних види планів: плани-цілі (набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об'єкта управління та його окремих елементів в майбутньому; цілі в рамках плану узгоджуються, однак не пов'язані ні з конкретними способами їх досягнення, ні з ресурсами); плани для повторюваних дій (передбачають їх строки та порядок здійснення в стандартних ситуаціях, за необхідності забезпечується простір для здійснення коректування у непередбачуваних ситуаціях); плани для неповторюваних дій (складають для розв’язання специфічних проблем, характеризують діяльність фірми в її розвитку та змінах).

У ринкових умовах господарювання виробничі плани слугують інструментом реалізації окремих проектів, угод чи їх сукупності з метою забезпечення отримання максимально можливого прибутку. План-програма з потрібними економічними обґрунтуваннями має назву бізнес-плану, розроблення та представлення якого є початковим етапом підприємницької діяльності, базою визначення доцільності започаткування певної справи чи укладання окремої угоди, основою розрахунку очікуваних результатів діяльності.

Бізнес-план є стандартним документом, присвяченим у більшості випадків залученню кредитів та інвестицій, у якому детально обґрунтовують концепцію призначеного для реалізації реального інвестиційного проекту та наводять його ринкові, виробничі, організаційні та фінансові характеристики. В бізнес-плані дістають відображення основні аспекти комерційної діяльності підприємства, аналізують проблеми, з якими воно зіткнеться, окреслюють засоби їх вирішення.

Зовнішнім призначенням бізнес-плану є ознайомлення зацікавлених ділових людей із сутністю та ефективністю реалізації нової підприємницької ідеї з метою залучення кредитів та інвестицій, а внутрішнім - відпрацювання системи управління реалізацією підприємницького проекту, створення реальної планової основи для функціонування і розвитку організації шляхом розроблення неперервно оновлюваного комплексу планів. Тобто підприємство може мати одночасно декілька бізнес-планів з різною мірою їх деталізації.

Виходячи з практики, виділяють таку найбільш поширену структуру бізнес-плану, зміст якого має бути достатнього, однак не надмірного наповнення:

- Резюме.

- Характеристика галузі.

- Інформація про фірму.

- Розташування об'єкта.

- Характеристика продукту.

- Аналіз ринку.

- План маркетингу.

- План виробництва.

- Організаційний план.

- Фінансовий план.

- Аналіз потенційних ризиків.

Під час розроблення бізнес-плану в розділі «Організаційний план» наводять короткі довідки про наявних працівників, відомості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх подальшого використання, а також потребу в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо. Також у бізнес-плані подаються відомості щодо необхідності здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; розмірів оплати праці різним категоріям працівників та інші виплати; умов праці; кадрових показників тощо.

Цей розділ має визначати організаційну структуру підприємства, оскільки нечіткий розподіл ролей, порушення взаємодії підрозділів підприємства між собою, координації, контролю їх діяльності можуть мати негативні наслідки для реалізації конкретного проекту та ефективної роботи всього підприємства.

Набір та підготовка робітників, спеціалістів, службовців мають заздалегідь плануватись у цьому розділі бізнес-плану, щоб у міру необхідності забезпечити наявність кваліфікованих кадрів. Дуже часто до програм набору й підготовки працівників приступають, коли підприємство вже готове до виробництва продукції, а це призводить до абсолютно незадовільного використання потужностей на початкових етапах виробництва.

Поточне планування враховує такі трудові показники: продуктивність праці; чисельність працівників; чисельність промислово-виробничого персоналу; трудомісткість продукції; середня заробітна плата на одного працівника, що належать до промислово-виробничого персоналу, на одного працівника підприємства в цілому.

Що стосується працівників, яких зараховують до промислово-виробничого персоналу, то планують витрати праці на одиницю продукції; продуктивність праці на одного робітника, на одного працівника промислово-виробничого персоналу; темпи зростання продуктивності праці; приріст обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці; чисельність промислово-виробничого персоналу; чисельність основних та допоміжних робітників; фонд оплати праці за всіма категоріями персоналу; середня заробітна плата за підрозділами.

Щодо непромислової групи, то тут здійснюють планування чисельності працівників; фонду оплати праці та середньої заробітної плати. Планування виробництва на підприємствах у ринкових умовах сприяє розвитку підприємств, збільшенню їх доходів та доходів окремих співробітників, поліпшенню використання робочої сили.

 

 

9.3. Методи планування трудових показників

 

У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовують загальні методи планування, а також ті, які характерні для розроблення планів з певної групи трудових показників, зокрема з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати.

Основною задачею планування чисельності персоналу є визначення його мінімальної чисельності, яка необхідна для безперервного виробничого процесу.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку й часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Залежно від специфіки виробництва використовують такі методи планування чисельності основних робітників: за трудомісткістю виробничої програми, за нормами виробітку, за нормами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів застосовують такі методи:

- за робочими місцями на основі нормативів чисельності за функціями управління;

- нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників, креслярів та інших категорій працівників, які зайняті роботами, що постійно повторюються);

- нормативів і норм навантаження та обслуговування й керованості (для керівників, нормувальників, табельників та ін.);

- штатно-номенклатурний метод.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод.

Нормативний метод ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості й чисельності спеціалістів.

Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів й основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими, як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

Штатно-номенклатурний метод ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах та штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою й середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації та профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління - від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників.

Загальна потреба у спеціалістах визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами на планову чисельність працівників у даному році.

Продуктивність праці є основним показником ефективності виробництва і всієї системи трудових показників, від її рівня й динаміки залежать всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рентабельність тощо.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні та натуральні показники виробництва. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання, до яких відносять: структурні зрушення у виробництві, вдосконалення управління та організації виробництва і праці, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу виробництва продукції, галузеві фактори тощо. Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, виходять з відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

Цей метод планування зростання продуктивності праці має і певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є розширення практики планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й поліпшення використання робочого часу.

Розроблення плану продуктивності праці передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного і планового балансів робочого часу одного робітника, даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці: аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів; розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці та визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді. Плановий фонд заробітної плати має бути максимально раціоналізований, а це означає, що перш за все має бути достатньо обґрунтованим кількісний та якісний склад персоналу. Він має враховувати і планований обсяг виробництва, і вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергомісткість та трудомісткість, а також необхідність розвитку персоналу, підтримання в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства й розв’язання інших поточних і перспективних завдань.

Методи планування фонду заробітної плати:

- використовується планова чисельність працівників і їх середня заробітна плата;

- нормативний;

- на основі моделей формування витрат із заробітної плати;

- прямий розрахунок, використовує чисельність працівників за категоріями, діючу систему оплати їх праці й відповідні виробничі показники.

Сутність методу моделювання витрат із заробітної плати полягає в тому, що згідно з діючою системою оплати праці певної категорії працівників установлюється залежність витрат із заробітної плати цієї категорії від основних факторів.

Прямий розрахунок визначення планового фонду оплати праці здійснюється за категоріями працівників та елементами структури заробітної плати.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годиний фонд – охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і тим, хто працює погодинно, доплат за умови й інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів та надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входять доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв матерям, які годують дітей.

Місячний (квартальний, річний) фонд складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років та вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати робітників є:

- розрахунок фонду прямої заробітної плати;

- розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат, надбавок.

Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадій планування можуть бути розділені на укрупнені та детальні. Укрупнені методи застосовують на стадіях попереднього планування на перспективу і ґрунтуються на врахуванні динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати. Другим методом укрупненого планування є планування на основі кількісно виявлених нормативних величин.

Методи детального планування фонду заробітної плати застосовують для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів для зменшення витрат із заробітної плати на одиницю продукції.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має сприяти, з одного боку, збільшенню фонду нагромадження підприємства, а, з іншого, - зростанню матеріального добробуту працівників.

У широкому розумінні соціальний розвиток трудових калективів - це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної й професійної мотивації, формуванню системи цінностей.

Соціальний розвиток колективу - це процеси соціалізації кожного та всього колективу, які дають змогу регулювати та врівноважувати інтереси особистості, колективу і всього суспільства. У вузькому розумінні соціальний розвиток колективу містить ту суму факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу та сприяють здійсненню функцій цього типу соціальних утворень.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне планування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів і прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета планування — підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

Соціальному плануванню на підприємстві має передувати комплекс соціологічного дослідження трудового колективу, метою якого є аналіз соціальної ситуації, виявлення її слабких місць та визначення напрямів удосконалення. Далі розробляють план соціального розвитку трудового колективу – сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників зі всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприятиме найефективнішому функціонуванню трудового колективу підприємства. В плані соціального розвитку виокремлюють такі розділи та напрями робіт:

Перший - удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низькокваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників, окремо розглядаються умови праці жінок, підлітків, осіб похилого віку.

Другий - соціальні чинники розвитку виробництва та підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи з інтелектуалізації праці, технічного переозброєння, впровадження нової техніки і технології, які забезпечують підвищення змістовності праці, проектування прогресивних форм організації й оплати праці, зниження її монотонності. Передбачається навчання без відриву від виробництва, заходи для стимулювання раціоналізації та винахідництва, з розширення можливостей підвищення розмірів реальної заробітної плати працівників тощо.

Третій - поліпшення умов праці та побуту працівників. У плануванні необхідно особливо виділити дільниці та підрозділи з несприятливими умовами праці, передбачити заходи для оздоровлення виробничого середовища, заміни обладнання, що є джерелом шкідливості та небезпеки. Також окреслюють заходи для дотримання санітарно-гігієнічних норм, стандартів безпеки праці, вирішують питання можливості надання працівникам житла, забезпечення дитячими дошкільними закладами, місцями відпочинку.

Четвертий - посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Заходи в цьому напрямі розробляють на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і спрямовують на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдосконалення виробництва тощо.

Розробленням плану соціального розвитку колективу має займатися служба соціального розвитку, до складу якої входять висококваліфіковані спеціалісти — економісти, соціологи, психологи, юристи, їх завдання полягає у регулярному здійсненні соціологічних досліджень, спрямованих на розроблення і впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці й ефективності виробництва.

Розроблення плану соціального розвитку здійснюють у декілька етапів (рис. 9.1). Задля здійснення планування та управління соціальним розвитком трудового колективу необхідна його кількісне оцінювання за

 

 

Рис. 9.1. Етапи розроблення плану соціального розвитку колективу

 

певною системою критеріїв та показників, уключаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної інфраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

Аналіз кількісних показників соціального розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка може бути економічною та соціальною.

Економічна ефективність проявляється у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробництва.

Соціальна ефективність проявляється в удосконаленні соціальної структури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, у раціональному використанні вільного часу, зростанні добробуту членів колективу, зростанні прихильності працівників до підприємства.

Контрольні питання

1. Що являє собою планування? Як Ви розумієте поняття «планування в сфері праці»?

2. Назвіть основні трудові показники в плануванні праці та фактори, які на них впливають.

3. Охарактеризуйте основні види планів з праці.

4. Яким чином трудові показники відображають у бізнес-плані?

5. Розкрийте методи та процес планування трудових показників.

6. Що Ви розумієте під соціальним розвитком трудового колективу?

 

Література

1) Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: підруч. / О.А. Грішнова. – К.: Знання, 2006. – 529 с.

2) Акулов М.Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М.Г. Акулов, А.В. Драбаніч, Т.В. Євась та ін. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

3) Соловйов О. В. Конспект лекцій з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» (для студентів 3 курсу денної й 4 курсу заочної форм навчання освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр», галузь знань 0305 – «Економіка та підприємництво», напряму підготовки 6.030504 «Економіка підприємcтва» і 6.030509 – «Облік і аудит»)) / О. В. Соловйов, О. Є. Соловйова; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. - Х.: ХНАМГ, 2011. - 156 с.