Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

 

Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її зростання. Водночас підвищення продуктивності являє собою процес змін в економіці. Тому для підвищення продуктивності необхідно управляти змінами, тобто генерувати, мотивувати, стимулювати їх. При цьому важливим є планування і координування масштабів та інтенсивності змін у всіх основних організаційних елементах, уключаючи зайнятість, структуру кадрів, кваліфікацію й освіту, технологію й устаткування, продукцію й ринки збуту. Ці зміни повинні сприяти як зростанню продуктивності, так і підвищенню ефективності діяльності організацій. Орієнтація на досягнення найвищих кінцевих результатів є найбільш оптимальним стилем ство­рення системи управління продуктивністю й оперування нею.

Основними функціями управління продуктивністю є визначення цілей, організація програми управління продуктивністю праці.

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів повинні розробляти та впроваджувати програми управління продуктивністю.

Успішна реалізація довгострокових програм управління значною мірою зумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення програм.

Цілями програми є:

- ефективне використання людських ресурсів;

- мінімізація втрат виробництва;

- створення ефективної системи вимірювання продуктивності
праці, тобто визначення межі й показників цілей цієї системи.

Кожен підхід до підвищення продуктивності праці охоплює:

- організаційні форми підвищення продуктивності праці;

- сфери підвищення продуктивності праці;

- засоби і методи підвищення продуктивності праці.

Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають такі етапи:

- вимірювання та оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

- пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання й оцінювання;

- розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен уключати конкретні заходи і терміни їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

- розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

- контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, й регулювання їх виконання;

- вимірювання та оцінювання реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема - вихідний етап програми. Його правильне та точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності й порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг із витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще складніше точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо займається випуском багатьох видів продукції, й розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовують у виробництві, взаємозамінні. Тобто можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка враховувала б витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться незмінним (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності та порівнянності показників продуктивності.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної в ході вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема, з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу. Шукаючи й аналізуючи резерви, слід звертатися до їх класифікації за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден із можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, але і в процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, слід забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно стисло і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення й черговості в часі. План повинен також уключати конкретні заходи, спрямовані на реалізацію поставлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачених заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди повинен пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі та завдання організації з особистими цілями й бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати зростання продуктивності праці вплинуть на реалізацію їхніх особистих професійних інтересів (зростання заробітної плати, службове просування тощо).

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення й розв’язання можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто серйозними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. В процесі контролю порівнюють фактичні та задані показники продуктивності праці або їхні складові, визначають масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід завжди пам'ятати, що контроль в будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, як-от: спрямування зусиль працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, слід приділити увагу зворотному зв'язкові, реальності вимог, зацікавленості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання реального впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібні для того, щоб оцінити та порівняти ефективність їх упровадження й визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів та методів для забезпечення достовірності й порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрями роботи по підвищенню продуктивності, слід прийняти відповідні мотивуючі рішення і в наступному періоді зосередити увагу саме на цих напрямах.

Отже, управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності й будь-якого обсягу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

Контрольні питання

1. У чому полягають суть і соціально-економічне значення зростання продуктивності праці?

2. Розкрийте зміст понять «продуктивність» і «рентабельність».

3. Що є джерелом зростання продуктивності праці?

4. Охарактеризуйте виробіток як один з показників продуктивності праці.

5. Які види трудомісткості Ви знаєте? Чим вони визначаються і для чого використовуються?

6. Назвіть фактори зростання продуктивності праці.

7. Що таке резерви зростання продуктивності праці?

8. Назвіть і охарактеризуйте основні етапи програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Література:

1. Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: підруч. / О.А. Грішнова. – К.: Знання, 2006. – 529 с.

2. Акулов М.Г. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навч. посіб. / М.Г. Акулов, А.В. Драбаніч, Т.В. Євась та ін. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.

3. Соловйов О. В. Конспект лекцій з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» (для студентів 3 курсу денної й 4 курсу заочної форм навчання освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр», галузь знань 0305 – «Економіка і підприємництво», напряму підготовки 6.030504 «Економіка підприємcтва» і 6.030509 – «Облік і аудит»).) / О. В. Соловйов, О. Є. Соловйова; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. - Х.: ХНАМГ, 2011. - 156 с.

4. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г.Т. Завіновська. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

5. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Електронний ресурс]: навч. посібник / B. M. Гриньова, Г. Ю. Шульга. – К.: Знання, 2010. – 310 с.

6. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Електронний ресурс]: навч. посібник / О.І. Ілляш, С.С. Гринкевич. – К.: Знання.– 2011.– 476 с.