Персонал підприємства: структура, види чисельності. Рух кадрів та управління персоналом

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність.

Персонал підприємства, організації - це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодав­цем. До складу персоналу входять також власники або співвлас­ники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності органі­зації своєю особистою працею й одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

Персонал підприємства за принципом участі у виробничій діяльності поділяють на дві категорії:

1) промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

2) персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприємства (робітники житлово-комунального господарства, дитячих, лікарсько-санітарних установ та ін.).

До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, технічні службовці, спеціалісти (фахівці) і керівники.

До робітників належать особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Їх підрозділяють на основних, допоміжних і обслуговуючих.

До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній та ін.); до допоміжніх – тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками (наладники, ремонтники, прибиральники й інші).

До керівників належать керівники підприємства та їх структурних підрозділів, а також їхні заступники.

До спеціалістів (фахівців) належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими функціями.

До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовкута оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування й діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі та інші).

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації, демографічним складом та рівнем освіти.

Професія – це вид діяльності, для здійснення якого необхідний комплекс теоретичних знань, умінь і практичних навичок та відповідна кваліфікаційна підготовка.

Спеціальність – це комплекс здобутих людиною знань і практичних навичок, що дає їй можливість займатися певним родом занять у рамках тієї чи іншої професії (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник).

Кваліфікація – це ступінь і рівень підготовки робітника, професійних знань, навичок та досвіду. Характеризує ступінь складності конкретного виду робіт, що ним виконуються.

Склад робітників за категоріями створює стуктура кадрів.

Структура кадрів – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.

Структура кадрів – це питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності персоналу. Структуру кадрів вивчають і аналізують як по підприємству в цілому, так і по окремих його підрозділах.

Чисельність персоналу підприємства безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення працівників. Тому розрізняють у практиці обліку й аналізу персоналу: обліковий склад, явочний склад і середньообліковий (середньосписковий) склад.

До облікового (спискового) складу належать усі працівники підприємства, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу на термін один день та більше, з дня зарахування їх на роботу.

Явочний склад показує, скільки чоловік з тих, що є у списку, з’явилося на роботу. Кількість фактично працюючих — це чисельність персоналу, що не тільки прийшли, а й фактично приступили до роботи.

Середньооблікова (середньоспискова) чисельність працівників – це середня кількість за певний період, якавизначається шляхом підрахунку чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця і діленням отриманої суми на кількість календарних днів звітного місяця.

Розраховується також середньооблікова чисельність персоналу (працівників) в еквіваленті повної зайнятості, тобто в перерахунку на повний відпрацьований (оплачений) робочий час з метою складання статистичної звітності з праці.

Характеристикою стану персоналу підприємства є його динаміка (рух). Рух персоналу підприємства характеризується такими показниками.

Коефіцієнти (показники) руху кадрів:

- Загальний коефіцієнт обороту – це відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за певний період працівників до середньооблікової чисельності.

- Коефіцієнт обороту з прийому – це відношення кількості прийнятих за певний період працівників до середньооблікової чисельності.

- Коефіцієнт обороту з вибуття – це відношення вибулих працівників до середньооблікової чисельності.

- Коефіцієнт плинності кадрів — це співвідношення кількості звільнених із суб'єктивних причин працівників (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації, у зв’язку із закінченням терміну контракту) до середньооблікової чисельності працівників.

- Коефіцієнт постійності (сталості) кадрів – це відношення чисельності працівників, наявних в обліковому складі весь календарний рік, до середньооблікової чисельності працівників року.

- Коефіцієнт стабільності кадрів (трудового колективу) – це відношення числа працівників, що склалися в обліковому складі підприємства протягом трьох (у деяких джерелах п’яти) років і більше до середньооблікового складу працюючих.

Під оптимальною стабільністю кадрів варто розуміти закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, в який це зумовлено виробничими потребами й інтересами особистості. Оптимальна стабільність досягається, коли працівники займають робочі місця, найбільшою мірою відповідні їх прагненням та інтересам організації.

Рух персоналу (кадрів) на підприємстві поділяють на зовнішній та внутрішній (внутрішньофірмовий). Зовнішній рух передбачає приймання та звільнення працівників. Внутрішній рух характеризується переміщенням працівників у межах підприємства (організації). Найважливішим видом є рух, пов’язаний з трудовою діяльністю, – трудова мобільність.

Трудова мобільність – це процес переважно добровільних переміщень працівників між робочими місцями, а також суміжними формами зайнятості. Вона спрямована на забезпечення відповідності між особистими і речовинними факторами виробництва. Трудова мобільність містить у собі, по-перше, переміщення працівників відносно робочих місць та, по-друге, зміну трудового потенціалу (професійно-кваліфікаційних характеристик) працівника у ході трудової діяльності.

Стійкість колективу - це розвиток трудового потенціалу його працівників у процесі самого виробництва. Розвиток трудової мобільності працівників не заперечує збереження відносної стійкості їхнього трудового потенціалу стосовно вибраної професії, займаного робочого місця і трудового колективу.

Для управління трудовим потенціалом принципове значення має обґрунтування стабільності виробничого колективу як його здатності зберігати і збільшувати накопичений трудовий потенціал, розвивати позитивні трудові та соціальні тенденції й на цій базі розв’язувати все більш складні виробничі та соціальні завдання на якісно нових і об'ємно зростаючих рівнях при скороченні чисельного складу зайнятих працівників.

Управління персоналом – це сукупність механізмів, принципів форм і методів впливу на формування, розвиток та використання персоналу організації, реалізованих як низка взаємозалежних напрямів і видів діяльності.

Управління персоналом виступає одночасно і як система організації, і як процес, і як структура. Під системою управління персоналом розуміють сукупність методів, процедур та програм впливу організації на своїх співробітників з метою максимального використання їхнього потенціалу відповідно до ранішезгаданих цілей.

Управління персоналом є систематично-організаційним процесом відтворювання й ефективного використання персоналу, який уключає систему заходів з планування, формування, перерозподілу, а також раціонального використання «людських ресурсів» в організації.

Система управління персоналом орієнтована на розв'язання та­ких завдань:

- активне і повне забезпечення потреб організації в трудо­вих ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;

- формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;

- забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управ­лінням персоналом та іншими напрямами менеджменту органі­зації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

- визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

- удосконалення системи кадрової роботи в організації;

- визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

- організація роботи з виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;

- координація і контроль виконання поставлених цілей.

Методи управління персоналом:

- економічні - цепрогнозування і плануван­ня кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць та трудо­вих ресурсів, визначення основної й додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.;

- організаційно-розпорядні (адміністративні) - це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм;

- соціально-психологічні – це конкретні прийоми і способи впливу на процес формування та розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив, психологічні - на окремих працівників.

 

 

Планування, розвиток та оцінювання персоналу як складові кадрової політики

Кадрова політика - система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності та має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

Кадрова політика – сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрям та зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій.

Кадрова політика в широкому сенсі - система принципів і норм, які усвідомлені й відповідним чином сформульовані, призводять людські ресурси організації у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні кадрова політика - набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей та організації.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики:

- Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації тощо.

- Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

- Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема — розроблення цільових кадрових програм.

- Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.

Традиційно у вітчизняній практиці виділяють два типи кадрової політики:

- Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без урахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

- Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

Основний зміст кадрової політики полягає у такому:

- забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів й ін;

- розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації та оцінювання рівня кваліфікації, організація просування по службі;

- удосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати. Підрозділи управління персоналом активно беруть участь у переговорах з профспілками при укладанні колективних договорів, в розборі скарг, претензій, здійснюють контроль за трудовою дисципліною.

Цілі кадрової політики:

- Безумовне виконання передбачених Конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій сфері; дотримання всіма організаціями й окремими громадянами положень законів про працю та професійні спілки, Кодексу законів про працю, типових правил внутрішнього розпорядку й інших документів, прийнятих вищими органами з цього питання.

- Підпорядкованість усієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної господарської діяльності необхідним числом працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу.

- Раціональне використання кадрового потенціалу, який є в розпорядженні підприємства, організації, об’єднання.

- Формування та підтримка працездатних, дружних виробничих колективів, розроблення принципів організації трудового процесу, розвиток внутрішньовиробничої демократії.

- Розроблення критеріїв і методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів.

- Підготовка та підвищення кваліфікації решті частини працюючих.

- Розроблення теорії управління персоналом, принципів визначення соціального та економічного ефекту від заходів, що входять у цей комплекс.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики – це вчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на розв'язання кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Кадрова політика повинна бути гнучкою. Базою її регулювання є система трудових відносин.

Функції кадрової політики:

- набір персоналу;

- підготовка (підвищення кваліфікації);

- оцінка персоналу, висування, просування;

- мотивація, контроль за дисципліною;

- контроль за виконанням правил гігієни і безпеки праці та зберіганням матеріальних благ;

- забезпечення зв’язків між керівництвом і представниками трудових колективів;

- реалізація соціальних функцій (допомога, харчування).

Планування персоналу передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку праці й розроблення програми залучення персоналу для задоволення потреб підприємства.

Планування персоналу – це одна із важливих функцій управлін­ня персоналом, полягає в кількісному, якісному, часовому і прос­торовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для дося­гнення цілей організації.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

- структурно визначене планування, тобто планування, що
ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

- індивідуальне планування – планування кар’єри співробіт­ника, планування оновлення персоналу;

- колективне планування – планування персоналу колективу або окремих його груп.

Види планування:

- короткострокове - поширюється на період не більше від одного року;

- середньострокове - передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років;

- довгострокове- це розроблення планів більше ніж на п’ять років.

Планування потреби проводять за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці.Потребу в робітниках планують окремо для основного і допоміжного ви­робництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт – за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці гру­пуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Якісну потребу визначають на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і по­сад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає вста­новлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній роз­рахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні нав­чальні заклади, і набору нових співробітників.

Етапи планування персоналу можуть виглядати такими чином:

- оцінка наявних резервів, їх кількості та структури;

- оцінка майбутніх потреб; відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявлення потреби в робочій силі з указанням кількісних і якісних показників;

- розроблення програми майбутніх потреб.

На першому етапі проводять: аналіз використання трудових ресурсів організації; уточнення завдань по окремих групах виконавців; формування адекватних кваліфікаційних вимог; виявлення резервів продуктивності праці на кожній конкретній ділянці роботи.

На другому етапі здійснюють визначення потреби в персоналі на планований період. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності, їх професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, плановане зростання підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Усю названу інформацію збирають у результаті обліку персоналу. Облік персоналу – це система способів спостереження кількісних вимірів і реєстрації стану й використання всіх категорій працівників організації. Зазвичай потребу в персоналі визначають на стадії підготовки та розроблення бізнес-плану.

На підготовчій стадії проводять узгодження перспектив організаційно-економічного і виробничого розвитку фірми; збір заявок від керівників на формування їх підрозділів. На стадії розроблення бізнес-плану здійснюють ув’язку його розділів між собою і балансування за термінами, виконавцями, ресурсами джерел їх відступу.

На третьому етапі кадрового планування виконують розроблення кадрових заходів, спрямованих на реалізацію кадрових цілей, завдань, кадрової стратегії, кадрових планів.

Кадрові заходи становлять комплекс заходів, спрямованих на розв’язання кадрових завдань, утілення розроблених кадрових планів.

Кадрове планування повинно розв’язувати завдання професійного і посадового зростання працівників, створювати умови кар'єрного підвищення.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.Воно має відповідати ці­лям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати до­тримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:

- раціональної зайнятості працівників;

- стабільності та рівномірного навантаження працівників про­тягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

- відповідності трудового потенціалу працівника, його психо­-
фізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за до­помогою переходу з одного робочого місця на інше;

- максимальної можливості виконання на робочому місці різ­них операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні ча­стини тіла та органи чуття людини.

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосу­вання працівника до певних соціальних норм організації, встанов­лення таких відносин співробітництва працівника і всього колекти­ву, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають
досвіду професійної діяльності;

- вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об’єкт діяльності або професійну роль.

У сучасних умовах великого значення набуває конкуренто-спроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників і всіх разом швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення.

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Розвиток персоналу - це система заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації й зростання кар’єри працівників.

Розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових, більш складних завдань на основі максимально можливого використання їх здібностей та потенційних можливостей.

Розвиток персоналу тісно взаємопов’язаний і взаємообумовлений такими поняттями, як освіта, професійне навчання, професійна підготовка та перепідготовка, підвищення кваліфікації, професійно-кваліфікаційне просування (трудова кар’єра).

Освіта - це процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, що необхідні їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство.

Професійне навчання персоналу - це цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому. В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників та фахівців з вищою освітою.

Первинна професійна підготовка робітників - це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації.

Перепідготовка персоналу - це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах.

Підвищення кваліфікації персоналу - це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, вміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг.

Професійно-кваліфікаційне просування персоналу - це процес переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу внаслідок оволодіння ним новими знаннями, вміннями і практичним досвідом роботи.

Кар’єра – це успішне просування в галузі суспільної, службової та іншої діяльності. Поняття кар’єри має багато тлумачень. Найбільш поширені відображають ідею поступу, руху вперед за одним колись вибраним спрямуванням у роботі, наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, влади. Іншими словами, кар’єра – це сукупність усіх посад, що вміщуються в одне життя.

Кар’єра – це також суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення роботою.

Є два типи кар’єри: професійна та внутрішньофірмова.

При професійній кар’єрі працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, праця, професійне зростання, послідовний розвиток своїх професійних здібностей, звільнення з роботи та вихід на пенсію. Всі ці стадії працівник проходить не обов'язково в одній організації.

Внутрішньофірмова кар’єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Внутрішньофірмова кар’єра реалізується за трьома основними напрямами:

- вертикальний, тобто рух до більш високого рівня в ієрархії;

- горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше (або в іншу функціональну сферу діяльності, або зміна службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі, або ускладнення завдань на цьому ж щаблі з обов’язковою матеріальною винагородою;

- відцентровий рух усередину конуса – неофіційний рух (на відміну від попередніх), при якому завойовується авторитет і повага серед колег.

Управління кар’єрою пов’язане з проблемою рівних можливостей, тому треба враховувати такі моменти:

- заборонена дискримінація за національною ознакою чи статтю;

- висуваючи людей, які не відповідають пропонованій посаді, в надії на те, що такі люди підвищать свою кваліфікацію, керівництво фірми помиляється, бо вони не в змозі подолати навантаження і їх колеги про це добре обізнані;

- ігнорування міри поступу працівника всередину конуса при висуванні його по вертикалі приводить до перетворення працівника в маріонетку, чий реальний статус і авторитет не відповідають його офіційному статусу.

Головним завданням планування і реалізації кар’єри є забезпечення взаємозв’язку професійної й внутрішньофірмової кар’єр.

Політика в сфері кар’єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісної та якісної потреби в людях у потрібний час та в потрібному місці.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки та перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливос­тей структури персоналу й актуальних завдань розвитку підприємства.

Розрізняють два види професійного навчання:

- загальна (первинна) професійна підготовка;

- підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Удосконалення практики підбору і розставлення кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації пов'язано з об’єктивним, побудованим на науковій основі діловим оцінюванням персоналу підприємства.

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації та властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Так, виконавець повинен відповідати вимогам, що ставляться до нього посадовими обов’язками, змістом і характером праці, а також вимогам, зумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів тощо.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляють ступінь відповідності якостей працівника, його трудової пове­дінки, результатів діяльності певним вимогам; це також запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих та ефективності роботи персоналу.

З оцінкою персоналу тісно пов’язані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати і преміювання, пла­нування кар’єри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Оцінювання може проводитися:

- кандидатів під час приймання їх на роботу;

- відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

- ефективності праці з метою встановлення рівня оплати і
форм стимулювання;

- працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;

- професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

- професійних та лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

- ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду
діяльності, професії у зв’язку зі станом здоров’я, переорієнтацією
підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

- оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якос­тей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного;

- оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

- система тестових методів оцінювання.

Оцінювання ділових якостей здійснють переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформляють відповідним наказом по підприємству. Цим атестації надають офіційний статус, її результати використовують для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника.

Атестація – це сукупність дій, що включають перевірку теоретичних, технологічних і практичних знань та навичок фахівця щодо конкретного методу контролю, це також документально оформлений результат оцінювання працівника. Атестація повинна проводитися планово (рекомендовано раз у 3 - 5 років). Вона охоплює такі етапи:

- підготовчий;

- саму атестацію;

- використання результатів атестації.

Атестаційна комісія на основі цих матеріалів та повідомлень про працівника дає одну з підсумкових оцінок:

- відповідає посаді, яку обіймає;

- відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи і
виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді, яку обіймає.

Найбільш складним є оцінювання працівника при прийомі на роботу. Відмітна його особливість полягає в тому, що необхідно вивчити особисті якості людини і, виходячи з цього, оцінити потенційні його можливості як працівника, тобто оцінити очікування одержати від нього певну віддачу. Оцінювання ділових якостей працівника при прийомі його на роботу ускладнене й також зводиться до вивчення його потенціалу. При відборі персоналу найчастіше доводиться мати справу з оцінюванням особистих якостей людини на відповідність вимогам посади.

Зміст оцінювання залежить від цілей оцінювання і можливостей одержати необхідний матеріал для проведення самого оцінювання. В одних випадках обмежуються оцінюванням тільки особистих якостей, – але це неповне оцінювання. В інших випадках орієнтуються на оцінювання результатів роботи.

Показники ділового оцінювання персоналу підприємства можна поділити на такі групи:

- результативність праці;

- професійна поведінка;

- особисті якості.

Оцінювання праці може охоплювати:

- процес праці за його зовнішніми ознаками (робота, перерва і т.д.);

- оцінювання витрат праці;

- оцінювання складності праці.

Вибір того чи іншого підходу залежить, насамперед, від цілей оцінювання.

У сучасних умовах на вітчизняних підприємствах все більшого поширення дістає розвивальне оцінювання персоналу, що дає змогу визначити потенціал працівників і забезпечити їх подальше зростання.

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що розв’язує підприємство на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі з управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розроблення системи і принципів кадрової роботи.

Основні завдання з управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні завдання з управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів зростання продуктивності та якості праці; розроблення системи планування кар’єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології та обсязі) й розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризі).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розроблення стратегії реорганізації й кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; розв'язання конфліктів, які особливо загострюються в цей період.

Моніторинг управління персоналом ( англ. monitoring: від лат. Monitor – що нагадує, що наглядає) – це спосіб проведення спеціальних спостережень у системі управління персоналом і кадровими процесами. Мета моніторингу – постійне відстеження, контроль та регулювання соціально-економічних, організаційно-правових, професійних факторів, що впливають на підвищення ефективності діяльності персоналу організацій, котрі характеризуються конкретними показниками її функціонування. Завдання моніторингу: вибір продуктивних методів контролю як функціонування відповідного управлінського апарату в цілому, так і склад функцій, процедур, операцій та дій кожного фахівця. Особливо уважно виявляються фактори (причини) високої або низької ефективності роботи персоналу обстежуваної організації.

Контрольні питання

1. Назвіть основні характеристики відтворення населення.

2. Дайте характеристику поняття «економічно активне населення».

3. Які категорії населення належать до економічно неактивного?

4. Що слід розуміти під терміном «трудові ресурси»?

5. Що являє собою баланс трудових ресурсів?

6. Які головні компоненти трудового потенціалу?