Етапи історичного розвитку управління

ПЕРСОНАЛОМ

 

Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у табл.1.1.

Таблиця 1.1 – Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом*

Період часу, рік	Основні турботи менеджменту	Відношення менеджменту до працівників	Діяльність з кадрового управління
до 1890 р.	Виробничі технології	Байдужість до нестатків	Створення системи дисциплінарного впливу
1891-1910 рр.	Соціальне забезпечення службовців	Створення для працівників безпечних умов праці і можливостей для зростання	Розробка програми з безпеки праці
1911-1920 рр.	Ефективність задач	Забезпечення високої заробітної плати працівникам за умови підвищення продуктивності праці	Дослідження трудових рухів під час роботи і затрачуваного часу
1921-1930 рр.	Індивідуальні розходження	Урахування індивідуальних розходжень працівників	Психологічне тестування і консультації для працівників
1931-1940 рр.	Профспілковий рух	Можливість офіційно виражати свою думку в противагу думці адміністрації	Створення програм комунікації працівників і профспілкових прийомів
1941-1950 рр.	Соціальна безпека	Використання мір соціального захисту працівників	Розробка програм з пенсійного забезпечення, охорони здоров'я та ін.
1951-1960 рр.	Участь працівників в управлінні діяльністю підприємства	Працівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінні	Професійна підготовка менеджерів (рольові ігри, підготовка, навчання навичкам)

Продовження таблиці 1.1

1961-1970 рр.	Співучасть	Участь працівників у прийнятті рішень	Використання прийомів колективного менеджменту
1971-1980 рр.	Складність задачі	Удосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задач	Збагачення елементів праці, перегляд посадових обов'язків
1981-1990 рр.	Переміщення працівників	Перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТП	Випереджальне і безупинне навчання працівників
1991-2000 рр.	Зміни в складі робочої сили і її дефіцит	Підвищення мобільності і гнучкості робочої сили і форм її використання	Стратегічне планування, права працівників, професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація

* Див. Родионова Н.В. Руководство сотрудниками фирмы.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

 

Виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).

Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

- технічна, а не управлінська підготовка працівників;

- єдність керівництва;

- баланс між владою і відповідальністю;

- дисципліна;

- чітка ієрархія;

- підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами).

Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар’єри персоналу.

Президент ВАТ “Ост-Вест Експрес” В. Шпильфогель (м. Київ, організація логістики) відзначив: “Ми високо цінуємо свій персонал, можна сказати, тремтливо ставимося до кожної окремої людини. Справа в тому, що логістика - складний бізнес (різні категорії вантажів, рівень клієнтів, види транспорту), що вимагає від персоналу компанії найвищої кваліфікації. Наші працівники вирішують задачі з декількома відомими кількісними параметрами (митне оформлення вантажів, сума штрафних санкцій і т.д.) і одним невідомим - станом душі конкретного чиновника в конкретний момент часу. У цих умовах вирішальним фактором стають особисті якості наших працівників, а виходить, саме в них укладений потенціал розвитку компанії” [73].

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Особливостями даного підходу є:

- акцентування уваги на організаційній культурі;

- вплив культурного контексту на управління персоналом.

Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов’язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).

 

Таблиця 1.2 - Стадії розвитку управління персоналом*

Стадії розвитку підприємства	Основні характеристики підприємства	Основні характеристики управління персоналом
І Зародження	Підприємство тільки створене, відрізняється підприємництвом і керується власником.	Ведення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій.
ІІ Функціональне зростання	Відбувається технічна спеціалізація; збільшуються підрозділи, виробничі лінії і ринок; оргструктура формалізована.	Пошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом.

 

 

Продовження таблиці 1.2

ІІІ Контрольоване зростання	Раціональна адміністрація; професіоналізація управління дефіцитними ресурсами; диверсифікується виробництво; посилюється конкуренція за ресурси і контроль за інвестиціями.	Менеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтовананим на кінцеві результати.
ІV Функціональна інтеграція	Диверсифікованість, децентралізація, структура підприємства будується навколо продуктів і центрів прибутку, проектне і матричне управління; велика увага приділяється інтеграції; оргструктура більш плоска і горизонтальна.	Управління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцент на продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці; коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами.
V Стратегічна інтеграція	Співробітництво, групова культура; міжфункціональна горизонтальна інтеграція; велика адаптованість до частих змін; стратегічне планування; структура будується навколо центрів прибутку.	Управління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна роль у прийнятті управлінських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу.

* Див. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект Пресс, 1998.

 

По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно III, східноєвропейські - II стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між III і V стадіями; підприємства України і Східної Європи - в основному між I і III стадіями.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);

4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

1. Зміна підходів до управління персоналом

При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурсами (УЛР) перед традиційним управлінням персоналом, рівень її використання у вітчизняних підприємствах є низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що використовують УЛР, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.

Так, управління людськими ресурсами (УЛР) розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто також враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект, тобто можливості людей і вплив на персонал.

До основних особливостей УЛР відносяться:

- персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підприємства;

- акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;

- застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;

- спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;

- інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників;

- системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства.

2. Розвиток руху за компетентність

У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів.

Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників.

Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки.

Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.

3. Увага до підвищення ефективності управління персоналом

Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства.

При цьому економічна ефективність в області управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал.

У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т.д.).

4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури

Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.

Резюме

Управління персоналом як наука існує на двохрівнях: теоретичному (мета - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій) та прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).

Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що визначає її підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст. Управління персоналом базується також на наступних теоріях, щостосуються основних аспектів людини: економічні теорії (що охоплюють різні напрямки економічної науки), психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці), соціологічні концепції, трудове і соціальне право, політологічні теорії, конфліктологія, науки про працю (ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія) та ін.

Практична значимість управління персоналомполягає у наступному: ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом; раціоналізація,глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності; спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

В Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом у підприємствах.

Предметом дисципліни «Управління персоналом» виступає сукупність суспільних відносин, що виникають в процесі спільної діяльності працівників.

Метою навчальної дисципліни “Управління персоналом» є одержання студентами теоретичних знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття “трудові ресурси підприємства” характеризує його потенційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох сторін, зокрема, як: соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою); соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.

Трудовий потенціал працівника– це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Аспектами управлінняперсоналом є: техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.); організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.); правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі); соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях.

Виділяють такі підходи до управління персоналом: економічний (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами), органічний (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами), гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції: зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною); розвиток руху за компетентність; увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної); усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

 

Контрольні питання

1. У чому полягає роль управління персоналом як науки?

2. Розкрийте взаємозв’язок управління персоналом з іншими науками.

3. Назвіть предмет, ціль, задачі навчальної дисципліни “Управління персоналом”.

4. Визначтесутність, мету та задачі управління персоналом в умовах ринку.

5. Розкрийте сутність понять: “управління персоналом”, “трудові ресурси”, “трудовий колектив”, “персонал”, “кадри”, “людські ресурси”, “кадровий потенціал”.

6. Розкрийте зміст системи управління персоналом підприємства.

7. Назвіть та охарактеризуйтеметоди управлінняперсоналом підприємства.

8. Укажіть основні аспекти управлінняперсоналом підприємства.

9. Назвіть та охарактеризуйте принципиуправлінняперсоналом підприємства.

10. Охарактеризуйте еволюцію концептуальних підходів в управлінні персоналом.

11. Назвіть та охарактеризуйте тенденції, які властиві сучасному етапу розвитку управління персоналом.

12. Розкрийте сутність та особливості управління людськими ресурсами.

Тести для самоконтролю

1. Яке з наведених визначень характеризує поняття “персонал”?

1. Сукупність усіх працівників організації, які приймають участь у здійсненні господарської діяльності підприємства.

2. Сукупність робітників, які реально існують як спільність у

певному просторі і часі.

3. Керівники та службовці, які виконують функції де переважає розумова праця.

4. Об’єднання громадян для спільної діяльності за соціальними чи соціально-психологічними характеристиками.

 

2. Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та послуг, характеризує категорію:

1. Робоча сила.

2. Персонал.

3. Формальна група.

4. Соціальна група.

 

3. В історичному розвитку управління персоналом можна виділити послідовну зміну наступних сучасних концепцій:

1. Управління трудовим ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною.

2. Управління персоналом, управління кадрами, управління людиною.

3. Менеджмент персоналу, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, управління людиною.

4. Управління кадрами, управління персоналом.

 

4. Визначення “людина розглядається як неповторний елемент соціальної організації в єдності трьох компонентів: трудової функції, соціальних відносин, стану працівника” – відноситься до концепції:

1. Управління людськими ресурсами.

2. Управління персоналом.

3. Управління кадровим потенціалом.

4. Всі відповіді правильні.

 

5. Виконання традиційних функцій кадрових служб та підготовка кадрів притаманні:

1. Класичному підходу “управління персоналом”.

2. Концепції “управління людськими ресурсами”.

3. Сучасному підходу під назвою “управління людиною”.

4. Бюрократичному підходу “управління трудовими ресурсами”.

 

6. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Класичного підходу “управління персоналом”.

2. Концепції “управління людськими ресурсами”.

3. Бюрократичного підходу “управління трудовими ресурсами”.

4. Правильна відповідь відсутня.

 

7. На які групи за участю в процесі виробництва поділяється персонал?

1. Виробничий персонал-робітників та управлінський-службовців.

2. Керівників та спеціалістів.

3. Керівників, службовців та допоміжний персонал.

4. Основний персонал-спеціалістів та допоміжний-робітників.

 

8. Персонал підприємства - це:

1. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

2. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

3. Основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

4. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

 

9. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Робітники, спеціалісти, керівники.

2. Керівники, спеціалісти, службовці.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

 

10. Поняття “кадри” означає:

1. Постійний штатний склад працівників.

2. Працівники апарату управління.

3. Оперативний персонал підприємства.

4. Працівники підприємства високої кваліфікації.

 

11. Що характеризує визначення: “Сукупність та єдність методів, процедур, прийомів впливу на працівників з метою використання їх потенціалу у досягненні цілей організації”?

1. Процеси управління персоналом.

2. Функції управління персоналом.

3. Ключові компетенції керівного складу працівників підприємства.

4. Правильна відповідь відсутня.

 

12. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації:

1. “Управління людиною”.

2. “Управління персоналом”.

3. “Використання трудових ресурсів”.

4. “Управління людськими ресурсами”.

 

13. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності – це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

 

14. Здатність до кваліфікованої праці певної професії - це:

1. Загальна працездатність.

2. Спеціальна працездатність.

3. Професійна працездатність.

4. Кваліфікація працівника.

15. Вкажіть, які ви знаєте види безробіття:

1. Структурне та фрикційне.

2. Офіційне та інституціональне.

3. Технологічне, економічне та молодіжне.

4. Всі вище вказане.

 

16. Персонал підприємства - це:

1. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

2. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

3. Основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

4. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

17. Поняття “кадри” означає:

1. Працівників апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівників підприємства високої кваліфікації.

18. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Керівники, спеціалісти, службовці.

2. Робітники, спеціалісти, керівники.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

19. Управління кадрами - це:

1. Керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети.

2. Процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва.

3. Процес управління трудовим колективом підприємства.

4. Послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.

20. Предметом курсу “Управління персоналом” є:

1. Організація ефективності виробництва.

2. Вивчення відносин між працівниками в процесі виробництва.

3. Планування умов праці персоналу підприємства.

4. Координація роботи працівників організації.

 

21. Кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку, мають спеціальну освіту, трудові навички і (або) досвід роботи - це:

1. Керівники підприємства.

2. Весь персонал підприємства.

3. Кадри підприємства.

4. Управлінський персонал.

22. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації:

1. “Управління людиною”.

2. “Управління персоналом”.

3. “Використання трудових ресурсів”.

4. “Управління людськими ресурсами”.

23. Виконання традиційних функцій кадрових служб та підготовка кадрів притаманні:

1. Класичному підходу “управління персоналом”.

2. Концепції “управління людськими ресурсами на підприємстві”.

3. Сучасному підходу під назвою “управління людиною”.

4. Бюрократичному підходу “використання трудових ресурсів”.

 

24. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Класичного підходу “управління персоналом”.

2. Концепції “управління людськими ресурсами на підприємстві”.

3. Сучасного підходу під назвою “управління людиною”.

4. Бюрократичного підходу “використання трудових ресурсів”.

25. Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. - це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і організація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

26. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуті людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі - це:

1. Професія.

2. Спеціальність.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

27. Про яку категорію йде мова? “Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіє спеціальними знаннями, трудовими навичками, або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності”:

1. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

 

28. Виберіть вірний варіант відповіді: Що розуміється під частиною населення, що володіє необхідним фізичним розвитком, здоров’ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для роботи в сфері суспільно-корисної діяльності:

1. Робоча сила.

2. Трудові ресурси.

3. Людський фактор.

4. Персонал.

29. Людина бере участь у виробничій діяльності як носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій, виступаючи як:

1. Соціальний суб'єкт виробничої діяльності.

2. Моральний суб'єкт виробничої діяльності.

3. Працівник, що володіє соціальною компетентністю.

4. Культурний суб'єкт виробничої діяльності.

30. Головна специфіка менеджменту персоналу як науки полягає в:

1. Одержанні нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановленні причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозуванні типових організаційних ситуацій.

2. Вивченні і урахуванні впливу усіх аспектів людини на організаційну поведінку.

3. Вивченні питань зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій.

4. Розробці конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності діяльності підприємства.

31. Сукупність суспільних відносин, що виникають у процесі спільної діяльності працівників, являє собою:

1. Предмет дисципліни «Управління персоналом».

2. Об'єкт дисципліни «Управління персоналом».

3. Суб'єкт управління персоналом.

4. Механізм управління персоналом.

32. Основною специфічною особливістю управління персоналом є:

1. Кадри одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.

2. Елементами системи управління кадрами є основні напрямки,

етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.

3. Спрямованість управління персоналом на раціональне

використання кадрів.

4. Визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених

цілей.

33. Методи управління персоналом поділяються на наступні групи:

1. Організаційні, економічні, психологічні;

2. Економічні, організаційно-розпорядницькі, соціально-психологічні;

3. Економічні, розпорядницькі, соціальні;

4. Організаційно-розпорядницькі, соціальні, психологічні.

Обов’язкові завдання

Завдання №1

Побудуйте схему взаємозв’язку цілей управління персоналом із загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть відповідні приклади.

Завдання №2

Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на питання[2].

Олександр Ковальов – директор Н-ського філіалу крупного комерційного банку (Комбанку). Філіал був створений на базі комерційного банку, який придбано Комбанком. Одним із пріоритетів Олександра є створення системи управління персоналом. Комбанк відомий у державі як один із лідерів в області впровадження нових методів управління людськими ресурсами – психологічного тестування, індивідуального планування кар’єри працівників і т.д.

Працюючи 2 тижні по 12 годин на добу, Олександр намагався вивчити систему управління персоналом, прийняту у філіалі. В результаті вдалося виявити, що набір нових працівників відбувається виключно через знайомих, у філіалі не мали уяви про планування кар’єри, атестацію, підготовку керівників. Професійне навчання не планувалося, організовувалося по необхідності керівниками підрозділів.

Працівники отримують заробітну плату, а адміністративний персонал - посадові оклади та щомісячні премії у розмірі 40% від окладу.

Питання:

1. Чи існує необхідність змінювати систему управління персоналом у підприємстві? Чому?

2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації. На яких основних процесах вона повинна базуватися і будуватися?

3. Запропонуйте програму щодо її впровадження (з переліком конкретних дій, які необхідно здійснити.)

4. Якими повинні бути роль та позиція самого Олександра Ковальова? Які дії він повинен впровадити?

Додаткові завдання

Завдання №1

Розкрийте взаємозв’язок курсу “Управління персоналом” з дисциплінами, що вивчалися Вами у попередніх навчальних семестрах. Визначте роль та місце даної дисципліни у підготовці майбутніх спеціалістів. Які навички з управління персоналом повинні бути притаманні менеджерам, що працюють в умовах ринкової економіки?

Завдання №2

Проаналізуйте функції кадрових служб, що працюють за старими технологіями (табл. 1), і наведіть перелік функцій, які необхідні для роботи кадрових служб в умовах ринкової економіки (що працюють за новими технологіями).

Таблиця 1 - Порівняльний аналіз функцій кадрових служб, що працюють за старими і новими технологіями

№ з/п	Функції кадрових служб, що працюють за старими технологіями	Функції кадрових служб, що працюють за новими технологіями
1.	Ведення особистих карток, трудових книжок працівників підприємства
2.	Документальне оформлення наймання, переведення, звільнення, заохочення і т.д. працівників (підготовка наказів).
3.	Ознайомлення персоналу з наказами з особового складу.
4.	Оформлення довідок.
5.	Ведення карток на військовозобов´язаних.
6.	Листування з райвійськкоматом.
7.	Складання звітів.
8.	Оформлення пенсій.
9.	Оформлення документів для призначення допомоги дітям.
10.	Складання опису справ, ведення архіву справ.
11.	Підготовка наказів про стимулювання і стягнення.
12.	Оформлення листів з тимчасової непрацездатності.
13.	Ведення табельного обліку.
14.	Ведення особових справ робітників.
15.	Організація підвищення кваліфікації.
16.	К