Розділ 12. Соціальне партнерство у підприємстві

 

12.1. Соціальне партнерствоу підприємстві: сутність і функції.

12.2. Система регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві.

12.3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства.

12.4. Закордонний досвід соціального партнерства.

Навчальні цілі:

- розкрити сутність, функції і напрямки соціального партнерствау підприємстві;

- визначити завдання системи соціального партнерства;

- висвітлити зміст системи регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві;

- розкрити сутність і зміст колективного договору;

- охарактеризувати закордонний досвід соціального партнерства.

12.1. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У ПІДПРИЄМСТВІ:

СУТНІСТЬ І ФУНКЦІЇ

Важливим елементом у діяльності служб управління персоналом є забезпечення соціального захисту працівників підприємства,реалізація ідей соціальної справедливості у межах підприємства, задоволення більш широкого кола потреб, ніж просто матеріальне забезпечення. Соціальний захист персоналу дозволяє підприємству представити себе колективним членом співтовариства, продемонструвати розуміння соціальної відповідальності і нестатків своїх працівників, прагнення гнучко реагувати на різноманітні їхні потреби, забезпечуючи тим самим атмосферу співробітництва, взаєморозуміння, що є основою ефективної взаємодії у підприємстві. Звичайно, не у всім і не завжди підприємство може забезпечити задоволення потреб своїх співробітників, але прагнення до цього і реалізація цього прагнення звичайно високо цінується колективом і викликає позитивне відношення до підприємства і його керівництва. Так, кадрова політика, елементом якої є соціальний захист персоналу, є показником внутрішньої етики підприємства, що складає його імідж.

Незважаючи на наявні розходження в інтересах, основу взаємин підприємства і персоналу складає партнерство у досягненні спільних цілей, співробітництво і взаєморозуміння.

Соціальне партнерство - така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство у підприємстві - це система заходів, що забезпе­чує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переваж­но в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які ре­гулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства у підприємстві є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною (тільки у випадках загострення ситуації).

Ідеологічною і теоретичною основою соціального партнерства є визнання:

- необхідності існування в суспільстві різних соціальних груп зі своїми специфічними функціями;

- об'єктивності розходжень і конфлікту їхніх інтересів, боротьби між соціальними групами;

- можливості ввести цю боротьбу в цивілізовані рамки і домогтися її конструктивного результату у виді взаємоприйнятого і суспільного розвитку, що відповідає перспективним задачам, компромісу.

Соціальне партнерство, отже, є не що інше, як визнання конфлікту і введення його в легітимні і конструктивні рамки. Воно будується на принципі рівності партнеріві їхніх здібностей домовитися між собою. Соціальне партнерство тісно пов'язано з поняттями виробничої, економічної і соціальної демократії.

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об'єднуватися у професійні організації (1867 р.), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками най­маної робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії. Проте прой­шло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законо­давчого закріплення.

Поступово система колективно-договірних переговорів, укладання угод одержала офіційний статус і стала одним з ключових елементів соціально-трудових відносин у багатьох країнах, а з 1993 року - і в Україні, коли у липні був прийнятий Закон «Про колективні договори та угоди».

Таким чином, громадська думка пройшла шлях від за­перечення соціального партнерства як форми насильства над вільним рин­ком і свободою підприємств до усвідомлення об'єктивної необхідності уз­годження інтересів різних верств населення.

Застосування силових засобів (страйків) лише посилюють розкол у суспільстві, призводять до подальшого руйнування виробництва, загост­рення економічної ситуації.

Здоровий глузд і світовий досвід переконують, що швидше і ефективніше вийти з кризи можна в умовах соціального миру і злагоди у суспільстві і, перш за все, на виробництві.

Становлення ринкових відносин обов'язково призводить до пошуку та знаходження тієї чи іншої моделі відносин між власниками засобів вироб­ництва та власниками робочої сили, до подолання суперечностей, які ви­никають між ними. При всій різноманітності моделей, в цілому їх можна розподілити між двома полюсами, двома ідеями. Перша - ідея класової бо­ротьби, друга - ідея соціального партнерства. У світі є прихильники як пер­шої, так і другої ідеї.

Ідеологія соціального партнерства глибоко проникла у соціально-трудові відносини країн з ринковою економікою. Тому соціальне партнерство є основним для нашої держави як у даний період, так і на майбутнє. Україна стоїть перед необхідністю переходу від економіки індустріального типу до економіки науково-технічної або, як її називають, інформаційної економіки, її найсуттєвіша риса - зміна ролі працівника в процесі виробництва.

Комп'ютеризація і автоматизація виробництва ведуть до зменшення частки простої праці та збільшення частки складної, творчої праці. Відбувається своєрідне «олюднення» виробництва. За таких умов працівника дуже важко примушувати до високоефективної праці, його треба заохочувати. Це заохочення, як показує досвід Японії, Західної Євро­пи, здійснюється шляхом залучення працівників до участі в управлінні ви­робництвом, в основі якого полягає соціальне партнерство, що виступає складовим елементом суспільного життя.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закла­дати ідею соціального партнерства, яка передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального парт­нерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складо­ва ринкових відносин. Це - відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які вста­новлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і робо­тодавцями за участю держави називається трипаратизмом.

Потреба регулювання відносин між сторонами виникає як на рівні підприємства, так і на національному рівні. У підприємствах здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору.

Сторонами соціального партнерства виступають первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців, органи виконав­чої влади та місцеве самоврядування реалізують делеговані їм повноважен­ня і виступають сторонами переговорів, сторонами колективної угоди (ко­лективного договору), сторонами колективної трудової суперечки або конфлікту. Виходячи з цього, соціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (робо­тодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самовря­дуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва:

- консультації, переговори, укладання колек­тивних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових супе­речок;

- організація примирних та арбітражних процедур;

- участь у роботі органів соціального партнерства;

- розглядання та вирішення претензій і розбіжностей;

- контроль за виконанням спільних домовленостей.

Проте, переліченим не можна обмежуватись, бо практика наводить інші фор­ми співробітництва, які є в Україні та за її межами, зокрема, на виробни­чому рівні - це участь працівників в управлінні виробництвом, у корпора­тивних правових діях (розподіл прибутку, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов'язкового соціального страхування та соціального забезпечення.

Договірний процес соціальних партнерів - це механізм перетворення соціально-економічних інтересів сторін в конкретне право, яке захищаєть­ся Законом.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип.

Практика доводить, що багато проблем підприємства вирішується простіше, якщо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнера­ми, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство передбачає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в міжособистому та соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтересах сторін-учасників подолати те, що їх роз'єднує.

Як організаційний принцип, соціальне партнерство - це, з одного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств, а з другого - страхування односторонніх егоїстичних групо­вих дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство передбачає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у формуванні та прийнятті рішень з питань розподілу валового про­дукту. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний мир розглядається як наслідок активного співробітництва партнерів, їх взаємних зусиль.

Соціальне партнерство - інтегруючий елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але у всіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції (рис.12.1):

- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

- організаційну - гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

 

 

 

Рис. 12.1 - Функції соціального партнерства

 

Соціальне партнерство спрямоване на (рис. 12.2):

- залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія);

- фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економі­чна демократія);

- укладання угод і колективних договорів;

- регулювання соціально-трудових відносин;

- проведення переговорів на національному, регіональному та міс­цевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати (рис. 12.3):

- залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подо­лання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;

- посилення мотивації до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

- усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представ­ляють законні інтереси кожної із сторін;

- досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

 

 

 

Рис. 12.2 – Напрямки соціального партнерства

 

 

вдання

 

 

Рис. 12.3 - Завдання системи соціального партнерства

 

При цьому, в процесі реалізації цієї системи мають бути вирішені такі важливі проблеми:

- формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку;

- заснування соціально-трудових відносин, що визначають рівно­правність усіх форм власності (на землю, капітал, засоби виробництва і робочу силу) та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості;

- усунення чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків;

- створення умов для поступового формування ефективного власни­ка.

Соціальне партнерство слід сприймати як форму існування різних суб'єктів суспільних відносин, які стають партнерами в процесі виробниц­тва. Ставши зацікавленими учасниками єдиного процесу, сторонами парт­нерства на принципі співпраці та пошуку компромісів, узгодження дії в реалізації своїх інтересів, вони домовляються на демократичних засадах про оптимальні параметри соціально-економічного розвитку, визначають умови створення та розподілу виробленого продукту і зобов'язуються їх виконувати. По суті, соціальне партнерство - це нова система суспільних відносин, яка повинна забезпечити принципово відмінний тип розподілу продукції на демократичних принципах, а саме - на основі домовленості про частку створеного валового продукту кожного суб'єкту.

Соціальне партнерство має стати:

- елементом формування соціальної політики, що визна­чає рівні і форми відповідальності за невиконання умов домовленості (ви­явлення недовіри відповідальній особі, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків);

- організаційним принципом організації відносин власності, що за зго­дою з партнерами визначає рівні умови створення ринку праці, засобів виробництва, капіталу через узгодження політики податків, цін, заробітної плати.

Соціальне партнерство, що базується на основі відповідної законодав­чої бази, чітких принципах, балансі інтересів усіх сторін партнерства, знач­ною мірою сприяє економічному розвитку держави, досягненню злагоди і соціального миру в суспільстві.

Слід пам'ятати, що ринковій економіці притаманні як соціальне співробітництво, так і соціальні конфлікти. У зв'язку з цим Верховна Рада України прийняла Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Для посилення примирної роботи в 1998 році в Україні створено незалежну Національну службу примирення.

Законодавча база, що створена в Україні з урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій та рекомендацій МОП, дозволить успішно вирішувати основні завдання соціального партнерства.

За останні роки нашою країною ратифіковано 50 конвенцій МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин і соціального партнер­ства.

 

12.2. СИСТЕМА РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ

ВІДНОСИН У ПІДПРИЄМСТВІ

 

Трудові відносини - це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між працівниками і трудо­вим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться у залежності від дій управлінських структур, завдання яких полягає у забезпеченні дотримання принципів конструктив­ного партнерства, побудові і постійній підтримці трудових зв'язків на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». На державному рівні управління Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання генеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудо­вих спорів. Персональний склад комісії визначається указами Президента при дотриманні принципів паритетного представництва, уповноваженості, рівноправності і взаємної відповідальності сторін соціального партнерства - представників Уряду України, українських об'єднань профспілок і об'єд­нань роботодавців.

Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів у підприємстві і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони і учасники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристо­ронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку - від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від робо­тодавця, до соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на таких принципах, як:

- добровільність і рівноправність сторін;

- взаємна повага їх позицій.

Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації до­сягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі полягає колективний інтерес об'єднань працівників - професійних спілок з одного боку; з іншого - об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств.

Регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві здійснюється на договірній та адміністративній основах.

На договірній основі - через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод або контрактів. На адміністративній основі - через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини у підприємстві регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України (додаток К).

Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

- соціальне і трудове законодавство;

- стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

- договірне регулювання соціально-трудових відносин;

- правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

- умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці і шкідливості умов, нічна праця);

- стандарти безпеки праці на виробництві;

- встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

- матеріальна відповідальність за надану шкоду роботодавцеві або працівникові.

Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання.

Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату або іншим чином надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найперші власні потреби і потреби своєї сім'ї.

Удосконаленню соціально-трудових відносин сприяє створена відповідно до постанови Кабміну від 15.11.95 р. Державна інспекція праці. Органи інспекції з праці діють при адміністрації і під час здійснення своїх повноважень є незалежними від державних органів, посадових осіб і керу­ються тільки Законами України.

 

12.3. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР ЯК ЗАСІБ ЗМІЦНЕННЯ

СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

Соціальна політика підприємства - пільги і захист персоналу визначаються законодавством, закріплюються у колективних договорах і угодах різного рівня: генеральних, галузевих (тарифних), територіальних, колективних.

В країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на основі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях - національному, галузевому, регіональному та виробничому.

Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прий­нятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які викори­стовують найману працю і мають права юридичної особи.

Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним із принципів її побудови повинна бути послідовність у строках укладання - генеральна угода, галузева угода, колективний договір.

Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально-трудо­вих відносин, здійснює заходи щодо їх удосконалення.

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди», колективні договори підлягають реєстрації місцевими органа­ми державної законодавчої влади, а угоди - Міністерством праці.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галу­зевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні за­ходи у межах наданих їм повноважень Законом «Про колективні договори і угоди».

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодав­цями та найманими працівниками підприємств. Його функції поляга­ють не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'як­шенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник підприємства або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів як:

- рівноправність сторін;

- свобода вибору питань для обговорення;

- добровільність прийняття обов'язків;

- гарантія реального виконання обов'язків;

- проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками підприємства і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверд­жується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних де­легатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж через п'ять днів з моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих орга­нах виконавчої влади. Реєстрація проводиться у двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір вступає в дію з дня його підписання представ­ницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно струк­тури колективного договору - сторони самостійно визначають його структуру. У той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і уго­ди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулюван­ня виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зокрема, ці обов'язки відносяться до:

- організації виробництва і праці;

- нормування і оплати праці;

- встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом;

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;

- організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства можуть міститися і інші, у тому числі більш пільгові трудові і соціально - економічні умови в порівнянні з нормами і положеннями, встановленими законодавством і угодами (додаткові відпустки, надбавка до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних витрат, безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві, їхніх дітей у школах і т.п.).

Усі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До норматив­них відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх не­можливо.

Нормативні положення колективного договору є найбільш важливою його частиною, - це сукупність локальних норм з питань оплати, умов і безпеки праці.

До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колектив­ним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони.

Усі передбачені колективним договором норми і обов'язки діють тільки у конкретному підприємстві, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього закладені, повинні бути порівняні з Генеральною або регіональною угодою.

Торговельний Дім «ТНК – Україна» надає своїм працівникам медичне страхування. У ПІІ «ТНК – Україна» існує власна поліклініка, що забезпечує медичне обслуговування персоналу, тому немає необхідності страхувати працівників. Також у ПІІ «ТНК – Україна» діє цілий ряд пільг, закріплених у колективному договорі: одноразова компенсація по виходу на пенсію, матеріальна допомога за заявою працівника, подарунки до пам'ятних дат, санаторно-курортні путівки, дитячий відпочинок, доплата за вислугу років, оздоровлення і навчання працівників [106].

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме:

- деталізація і конкретизація діючого законодавства про працю з мак­симальним врахуванням специфіки підприємства;

- розглядання нових питань, поставлених часом і виробництвом, які ще не відрегульовані нормативними докумен­тами;

- стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін;

- встановлен­ня конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки працівників;

- залучення працівників до управління виробництвом;

- врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективний договір - це багатоплановий документ, він регулює май­же усі відносини у підприємстві як з питань виробничої діяльності, так і з інших питань, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удоскона­лення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників.

Колективний договір складається у підприємствах всіх форм власності при умові застосування найманої праці.