Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?

1. Призив до армії, поступлення на навчання, вихід на пенсію.

2. Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання.

3. Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат.

4. Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною.

 

10. Адмiнiстрацiя може розiрвати трудовий договiр з працiвником пiсля одержання згоди профспiлки не пiзнiше:

1. 1-го місяця.

2. 10 днів.

3. 20 днів.

4. 2-х місяців.

 

11. Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися за таких підстав:

1. Усі перелічені відповіді.

2. За згодою сторін.

3. За ініціативою власника майна.

4. Набуття законної чинності вироку суду,щодо позбавлення працівника волі.

 

12. Збори трудового колективу по виборам керiвника органiзацiї вважаються правомiрними, якщо в них бере участь вiд загальної чисельностi:

1. Бiльше 50%.

2. Бiльше 60%.

3. Бiльше 75%.

4. Бiльше 80%.

 

13. Підведення пiдсумкiв виборів керівника органiзацiї шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комiсiю.

2. Вищим керiвництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комiсiєю.

 

14. Прийняття на роботу в органiзацiях рiзних форм власностi здійснюється вiдповiдно до:

1. Правил, внутрiшнього трудового розпорядку.

2. Колективного договору.

3. Колективної угоди.

4. Статуту органiзацiї.

 

15. Переведення на iншу роботу в іншу органiзацiю це:

1. Всi вiдповiдi вiрнi.

2. Змiна мiсця роботи працiвника.

3. Змiна виду трудової дiяльностi.

4. Змiна умов працi.

 

16. Тимчасовим замiщенням вважається виконання службових обов’язків на посадi тимчасово вiдсутнього працiвника у разi:

1. Всi вiдповiдi вiрнi.

2. Тимчасової непрацездатностi.

3. Вiдпустки.

4. Вiдрядження.

 

17. Проекти наказiв по персоналу в органiзацiї готують:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керiвники органiзацiй.

3. Лiнiйний менеджер.

4. Заступники керiвникiв органiзацiй.

 

18. Мобільність персоналу - це:

1. Переведення працівників на іншу роботу.

2. Звільнення працівника з роботи.

3. Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

4. Переміщення на вищу посаду в межах організації.

 

19. При звільненні працівника без поважних причин робочий стаж не переривається за умови працевлаштування на нове робоче місце не пізніше:

1. Тижня з дня звільнення.

2. 12 днів з дня звільнення.

3. 21 дня з дня звільнення.

4. Календарного місяця з дня звільнення.

 

20. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. 2 тижнів.

2. 1 місяця.

3. 2 місяців.

4. 10 днів.

 

 

21. Під плинністю кадрів в організації розуміють:

1. Обмін працівниками між організаціями.

2. Сукупність звільнень працівників з різних причин.

3. Розірвання трудового договору (контракту) з працівниками.

4. Звільнення працівників за власним бажанням з організації.

 

22. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів показує:

1. На скільки частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

2. В скільки разів частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

3. На скільки відсотків частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

4. Немає вірної відповіді.

 

23. До заходів зі зниження плинності кадрів на підприємстві можна віднести:

1. Покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, поліпшення побутових умов.

2. Удосконалення системи професійного просування, соціальної сфери і системи мотивації працівників.

3. Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові.

4. Організаційні, технічні, соціально-побутові та виробничі.

 

24. Виявлення мотивів та причин плинності кадрів проводиться за допомогою:

1. Вивчення анкетних даних.

2. Бесіда з тим, хто звільняється.

3. Проведення бесіди з оточенням того, хто звільняється.

4. Всі вищеназвані процедури.

 

25. Сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби допомагають особам, що звільняються, в працевлаштуванні за рахунок організації в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах – це:

1. Сутність управління плинністю кадрів.

2. Регулювання вивільнення персоналу.

3. Аутплейсмент.

4. Зміст управління мобільністю персоналу.

 

26. З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується:

1. Причинами, факторами і мотивами плинності кадрів.

2. Коефіцієнтом плинності кадрів.

3. Факторами і мотивами плинності кадрів.

4. Коефіцієнтом плинності кадрів, причинами, факторами і мотивами плинності кадрів.

 

27. Фактори плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяються на наступні групи:

1. Пов'язані із сімейно-побутовими обставинами, пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту, пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

2. Цілком керовані, частково керовані, некеровані.

3. Соціальні, економічні, психологічні.

4. Керовані, некеровані.

 

28. Удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення, відносяться до:

1. Організаційних заходів щодо скорочення плинності кадрів.

2. Виховних заходів щодо зниження плинності кадрів.

3. Соціально-психологічних заходів щодо скорочення плинності

кадрів.

4. Техніко-економічних заходів щодо скорочення плинності

кадрів.

29. Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на наступні групи:

1. Техніко-економічні, організаційні, виховні.

2. Соціально-психологічні, культурно-побутові.

3. Соціальні, економічні, психологічні.

4. Ваш варіант відповіді.

 

30. Процес формування стабільного трудового колективу передбачає наступні етапи:

1. Аналіз коефіцієнта плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів.

2. Виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів.

3. Розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

4. Оцінка плинності кадрів; виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

 

Обов’язкові завдання

Завдання №1

Оцініть плинність кадрів у підприємстві за звітний період на підставі таких показників:

1. Середньооблікова чисельність персоналу – 243 чол.

2. Кількість звільнених за звітний період – 29 чол., зокрема:

2.1. За власним бажанням – 15 чол.

2.2. У зв’язку з виходом на пенсію – 7 чол.

2.3. За ініціативою адміністрації – 5 чол.

2.4. За станом здоров’я – 2 чол.

3. Кількість прийнятих у підприємство за звітний період – 39 чол.

Розробіть заходи щодо формування стабільного трудового колективу підприємства.

 

Завдання №2

Ви – менеджер з персоналу у підприємстві. Вам потрібно звільнити підлеглого. Яким чином Ви будете готуватися до бесіди з працівником, що звільнюється, та за якою схемою будете проводити цю бесіду?

Додаткові завдання

 

Завдання №1 [21]

Проаналізуйте три ситуації:

1. Компанія «Майком Системс», що спеціалізується на виробництві устаткування для передачі даних, і є однією із 100 провідних компаній, мала труднощі залучення і збереження кваліфікованих працівників в умовах різкого розвитку наукомістких виробництв. Компанія вирішила подолати конкуренцією, запропонувавши своїм службовцям конкурентоспроможну заробітну плату і додаткові пільги. Зокрема, програму пільг, що діє з першого дня вступу на роботу, - медичне страхування, стоматологічну і офтальмологічну допомогу, подарунки до Різдва на суму 100-400 $, базу відпочинку, заняття з аеробіки, гітари, англійської мови (для іспанських і в'єтнамських працівників). Деякі працівники адміністративно-управлінського складу одержали матеріальну допомогу для переїзду, компенсацію з квартплати і пільгове страхування життя.

Компанія провела також ряд заходів щодо організації спілкування в колективі, проводячи зустрічі службовців різних рівнів і випускаючи два внутрішніх періодичних видання.

2. Компанія «Шопсміт Інк», виробник інструментів, що процвітає вже біля шести років, зробила помилку, організувавши великий набір співробітників, щоб справитися зі зростаючим обсягом збуту (який подвоювався щороку), а також зі зростаючим обсягом листування (який виник при переході від системи збуту через оптовиків на прямий продаж).

Компанія не мала труднощів при наборі людей. Вона була сильним роботодавцем в економічно нерозвиненому районі, але найчастіше наймала не найкращих працівників або занадто багато кандидатів. Через певний час річна плинність кадрів склала 20%. «У нас виникли проблеми з обліком, - коментує президент компанії. – Ми найняли ще шість клерків, але тепер працюють ці шість, так ще шість, з якими ми починали, хоча, якби усе йшло нормально, те з цією роботою могли б справитися і чотири чоловіки. Коли приймається по 300 нових службовців у рік, іноді може знадобитися років два, щоб усвідомити помилку».

3. Компанії «Дейта Світч», що виробляє системи комутації і управління для ЕОМ, у 1981 р. виповнилося лише 4 роки, а обсяг її збуту різко зріс майже у три рази. У компанії не було відділу кадрів, вона використовувала неформалізовану і децентралізовану процедуру наймання – набір, співбесіда і відбір проводили начальники відділів. Перша реакція компанії на несподіваний бум – діяти, як і раніше.

«Ми просто продовжували наймати більшу кількість працівників, щоб задовольнити попит», - коментує віце-президент компанії з експлуатації.

Внаслідок зростання кількості замовлень компанія продовжувала збільшувати чисельність працівників і, нарешті, почала створювати інфраструктуру для управління своїм зростанням. Лише у квітні 1982 р., коли потреба у нових службовцях набула критичного характеру (чисельність працівників у наступних восьми місяцях зросла зі 139 до 250 чоловік), компанія найняла начальника відділу кадрів.

Найбільш важкою проблемою для компанії виявилася адаптація великої кількості нових працівників. Подолати її допомогли нові програми профорієнтації та інформації.

«Гарна інформація, - вважає начальник відділу кадрів, - це фактор, що пов'язує людей разом в період вибухового зростання».

Компанія письмово визначила принципи організації, планує видати свій перший довідник для працівника.

Крім того, вона формалізувала процедуру наймання. Керівники відділів передають свої заявки у відділ кадрів, який проводить попередню роботу з кандидатами. Остаточний же відбір проводить начальник зацікавленого відділу.

«Сьогодні нашою задачею, - говорить віце-президент компанії з експлуатації, - є наймання на майбутнє».

Завдання:

1. Які заходи щодо адаптації і збереження працівників застосовують діючі американські фірми?

2. Чим відрізняються дії керівництва «Майком Системс» і «Дейта Світч» відносно рішення проблеми різкого зростання чисельності працівників від дій «Шопсміт Інк»?

 

Завдання №2

Вивчіть і проаналізуйте правове регулювання розірвання трудового контракту у підприємствах України.