Що визначає фактичний вплив посадової особи на пiдприємствi.

1. Влада.

2. Обов¢язки.

3. Вiдповiдальнiсть.

4. Повноваження.

 

13. В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

1. Всі відповіді правильні.

2. Договори укладенні на невизначений строк.

3. Договори укладенні на визначений строк.

4. Договори укладені на час виконання певної роботи.

 

14. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу за такими мотивами:

1. Соціального походження.

2. Без прописки на проживання по місцю роботи.

3. Вагітність жінок.

4. Матері з малими дітьми.

 

15. Що виступає як регламент вимог щодо кваліфікації працівників?

1. Посадова iнструкцiя.

2. Тарифно-квалiфiкацiйний довiдник.

3. Положення про пiдроздiл.

4. Статут пiдприємства.

 

16. Вибори - це засiб конкурсного вiдбору претендентiв на посаду здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комiсiї.

3. Лiнiйного менеджера.

4. Менеджера з персоналу.

 

17. За пiдготовку i проведення конкурсу по відбору кращих кандидатів на посаду вiдповiдає:

1. Конкурсна комiсiя.

2. Лiнiйний менеджер.

3. Менеджер з персоналу.

4. Керiвник органiзацiї.

 

18. Набір працівників в організацію є початковою стадією:

1. Планування чисельності працівників.

2. Мотивації персоналу.

3. Комплектування штату персоналу.

4. Виявлення потреби в персоналі.

 

19. Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:

1. Внутрішніх джерел набору персоналу.

2. Консультантів у сфері найму персоналу.

3. Зовнішніх джерел набору кадрів.

4. Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.

 

20. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:

1. Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

 

 

21. Документ, що описує діяльність та її місце в організації називається:

1. Посадова інструкція.

2. Кар'єрограма.

3. Професіограма.

4. Оперограма.

22. Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців називається:

1. Посадова інструкція.

2. Технологічна карта.

3. Професіограма.

4. Оперограма.

23. Вимоги, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих якостей містить:

1. Оперограма.

2. Кар'єрограма.

3. Психограма.

4. Професіограма.

 

24. Тимчасове наймання працівників оформляється:

1. Колективним договором.

2. Трудовим договором.

3. Контрактом.

4. Договором підряду.

25. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:

1. Медичний догляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.

2. Представлення резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний контроль та рішення про наймання.

3. Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.

4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).

26. Професіограма - це:

1. Загальна характеристика професії та її значення.

2. “Портрет” ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.

3. Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.

4. Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.

27. Трудова адаптація працівників - це:

1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.

2. Пристосування працівника до оточуючого середовища.

3. Процес знайомства працівника з трудовим колективом

4. Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.

28. Вступ у посаду - як складова частина адаптації працівника, має такі форми:

1. Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ у посаду.

2. Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов’язками.

3. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу.

4. Немає вірної відповіді.

29. При відборі персоналу застосовують такі методи:

1. Анкетні, інтерв’ю, функціональної ідентифікації, біографічний.

2. Експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості.

3. Відображеної суб’єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв’ю, тестування.

4. Немає вірної відповіді.

30. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Всі відповіді вірні.

 

31. Про який вид адаптації йде мова: “Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків в новому колективі”:

1. Соціально-психологічна.

2. Професійна.

3. Організаційна.

4. Первинна.

32. За допомогою яких методів проводиться оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Аналіз анкетних даних.

2. Атестація.

3. Ротація.

4. Інтеграція.

 

33. За допомогою якого методу проводиться роз’яснення і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?

1. Інструктаж.

2. Лекція.

3. Кейси.

4. Ділові ігри.

 

34. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Всі відповіді вірні.

35. Про який вид адаптації йде мова: “Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків в новому колективі”?

1. Соціально-психологічна.

2. Професійна.

3. Організаційна.

4. Первинна.

36. За допомогою яких методів проводиться оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Аналіз анкетних даних.

2. Атестація.

3. Ротація.

4. Інтеграція.

37. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не відносяться:

1. Формування ідеології «просування».

2. Можливості оцінки.

3. Низькі витрати з пошуку персоналу.

Необхідність комплексної програми розвитку персоналу.

38. Професійна орієнтація включає:

1. Виявлення професійної придатності, трудову адаптацію.

2. Трудову адаптацію, професійний підбір, профвідбір.

3. Профпропаганду, профконсультації, професійний підбір,

профвідбір.

4. Професійне обстеження, профпропаганду, профконсультації.

39. Основою якого типу інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду є фіксований набір питань?

1. Панельного.

2. Неструктурованого.

3. Структурованого.

4. Закритого.

40. Виділяються наступні напрямки трудової адаптації:

Первинна, вторинна.

Відкрита, закрита.

Зовнішня, внутрішня.

Професійна, соціальна.

 

Обов’язкові завдання

Завдання №1

Ви - менеджер з персоналу підприємства. Вам необхід­но підібрати працівника на посаду начальника відділу маркетингу.

Завдання:

1. Визначте джерела набору, якими Ви скористаєтеся (обґрунтуйте свій вибір).

2. Визначте методи, якими Ви скористаєтеся для відбору претендентів.

3. Складіть анкету для структурованого інтерв'ю з претен­дентом.

4. Визначте критерії відбору на дану посаду.

5. Складіть профіль особистості "ідеального" начальника безпеки.

 

Завдання №2

Ви - менеджер з персоналу підприємства.

Ви здійснюєте відбір кандидатів на вакантну посаду у Ваше підприємство. При розмові з деякими з них Ви з'ясовуєте, що вони не мають своєю метою одержання роботи саме у Вашому підприємстві.

Яких кандидатів Ви відберете для роботи: тих, хто прагне до роботи саме у Вашому підприємстві, або будете керуватися якими-небудь іншими критеріями?

 

Завдання №3

Ви – керівник великої компанії. Сьогодні Ваш день присвячений відбору кандидата на посаду начальника відділу реклами. Ви повинні провести співбесіду з двома претендентами. Перший кандидат попередньо надіслав своє резюме, а також супровідний лист, що характеризує його як відмінного фахівця і людину, що зацікавлена у роботі саме у Вашій компанії. Другий претендент приніс своє резюме особисто, у той момент, коли почався відбір кандидатів. До того ж, Ви знаєте, що він відмінно працює, тому що Вам доводилося разом з ним працювати раніше.

Як Ви побудуєте структуру співбесіди з кожним із кандидатів і кому з них віддасте перевагу?

 

 

Додаткові завдання

Завдання №1

Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця?

 

Завдання №2

Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?

Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?