Закордонний досвід соціального

ПАРТНЕРСТВА

 

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні.

Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у Німеччині. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціальні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством.

У зв'язку з цим корисним є висвітлення практики соціального парт­нерства у Німеччині, де процеси співучасті набули широкого розвитку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних поворотах практику інших європейських країн.

Співробітництво соціальних партнерів у Німеччині пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештіммунг», або пра­вовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні під­приємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «Мітбештіммунг» реалізується на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою - економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Формою соціального партнерства у Німеччині є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган пред­ставництва робітників і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Виробничі ради утворюються відповідно до Закону «Про правовий порядок підприємств» на основі виборної процедури. У виборах не беруть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства.

У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісному співробітництві з виробничою радою підприємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їхні інтереси не враховані.

Для формування робочих контрактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича рада має пра­во скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховен­ство перед виробничою радою, яка мусить звітуватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного разу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, призначаються діючою радою, а за її відсутності - виробничими зборами. Строк повноважень виробничої ради - чотири роки.

Регулювання соціально-трудових відносин ґрунтується на законодав­чо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними до­говору про наймання. Це страхує роботодавця і працівника від несподіваних кроків стосовно один одного.

У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов до­говору або з економічних причин. В останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодав­ця щодо скорочення штатів.

Право на захист від безробіття регулюється Законом «Про сприяння зайнятості працівника», який втратив постійне місце роботи. Йому на­дається допомога та здійснюється його перенавчання. Розмір допомоги в разі безробіття дорівнює 68 % його останнього чистого доходу, а для оди­нокого - 63 %. Після року безробіття їм надається соціальна допомога у розмірі 58 % чистого доходу, якщо немає інших джерел існування.

Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менше 18 робочих днів забезпечується Законом «Про регулювання робочого часу» та Законом «Про відпустки».

Право на задовільні умови праці регулюється Законом «Про безпеку праці». Реалізація цього закону покладена на лікарів підприємств, які пев­ною мірою незалежні від роботодавців.

Захист працюючих жінок гарантується Законом «Про охорону мате­ринства» та Законом «Про допомогу по нагляду за дитиною», які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які ма­ють дітей.

Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону «Про інвалідів». Для звільнення інвалідів з роботи за ініціативою робото­давця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того, підприємства і державні установи зобов'язані надавати інвалідам робочі місця або грошима компенсувати їх відсутність.

У Німеччині право на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована конституцією країни. Тариф­на автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад встановлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати вели­чину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства, підпадають під дію тариф­ної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв'язку із змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове вивільнення працюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється економічна комісія у кількості 3-7 осіб. Роботодавець повинен надавати її членам необхідну інформацію, крім тієї, яка містить виробничу і комерційну таєм­ницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця, при отриманні необхідних для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмеження призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відносин у Німеччині, яка відрізняє її від інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю, Угоди щодо захисту працівників при раціоналізації виробництва, Угоди щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо.

Завданням виробничих рад є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Вони беруть участь і можуть вимагати прий­няття рішень з таких питань:

- правила трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робітників і службовців;

- встановлення графіку робочого часу, в тому числі нормованого;

- примусове скорочення робочого режиму. Це особливо важливо, коли існує загроза масових звільнень. Виробнича рада у цьому випадку має пра­во на ініціативні кроки;

- терміни виплати заробітної плати;

- встановлення систем і форм оплати праці. До них належать: можливість запровадження розцінок відрядної оплати; погодинної і акор­дно-преміальної заробітної плати; надбавок до основної заробітної плати; винагороди за раціоналізаторські пропозиції; авансова оплата праці; пенсії через старість, які не здійснюються іншими установами;

- впровадження та використання нових технічних засобів контролю за поведінкою і працею робітників та службовців. До них належить облад­нання, яке фіксує продуктивність праці, контрольні картки при вході та при пересуванні у виробничих приміщеннях, телефонна апаратура, за допомогою якої можна записувати переговори працівників;

- запобігання травматизму та профзахворювань, лікування. У випад­ку, коли умови праці можуть бути поліпшені понад обов'язкові парамет­ри, встановлені законодавством, виробничі ради не мають права участі у прийнятті рішень;

- розвиток та функціонування соціальних об'єктів на підприємствах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас або кас для виплати допомоги;

- підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;

- складання соціального плану, який розробляється на випадок зак­риття підприємства і можливих масових звільнень. Вивільнення вважається масовим, якщо під скорочення підпадає 20 % працівників при чисельності зайнятих не менше 250 осіб; при кількості працюючих в межах 500 осіб - мінімум 15 % вивільнених і на підприємствах з чисельністю зайнятих по­над 500 осіб - 10 %. У соціальному плані, як правило, призначається гро­шова компенсація за втрату робочого місця, її величина залежить як від віку, стажу роботи, сімейного стану та інших чинників, так і від економічного становища підприємства.

Практика соціального партнерства і застосування Закону «Про право­вий режим підприємства» свідчить, що між виробничою радою і робото­давцем неминучі конфліктні ситуації. У разі, коли сторони переговорного процесу не можуть дійти згоди, виникає необхідність у створенні примирної комісії. Вона складається з рівного числа представників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кандидатура якого повинна бути узгоджена з обома сторонами. Якщо роботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головуючого, його призначає суд із трудових суперечок. Завданням примирної комісії є досягнення компромісів. Комісія має право прийняти більшістю голосів рішення із суперечливих питань. Конституційна форма примусової домовленості спонукає соціальних партнерів досягати компромісів на переговорах. Тому спірні питання не часто виносяться на обговорення комісії, бо кожний з партнерів ризикує залишитись на невигідних позиціях. Робота примирної комісії оплачується підприємством.

У випадку, коли сторони не досягають домовленості, спірні питання вирішуються у судах із трудових справ. Ці суди незалежні від сторін, які вступили у конфлікт. Таке положення зберігається, коли в особі робото­давця виступає держава.

Крім узгодження позицій шляхом переговорів на рівні підприємства, існує, як зазначалося, «мітбештіммунг» у фірмах - акціонерних товари­ствах. У цих товариствах, згідно з законодавством Німеччини, утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу управління.

Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс акціонерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвестиційної політики фірми, продажу та закриття підприємства.

Через систему «мітбештіммунг» у гірничодобувній та сталеварній промисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціального партнерства.

У Центральній і Східній Європі піонером трипаратизму була Угорщи­на, де у 1988 році створено орган трипаратизму - Всеугорський союз уз­годження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції і кола учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) виступають як рівноправні парт­нери.

Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилення основної функції ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавця­ми. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає удосконален­ня системи трьохстороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Примітно, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує окремого за­кону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов'язки уряду щодо узгодження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон «Про зайнятість» передбачає значні юридичні права ради по узгодженню інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистоян­ня.

По досвіду США,колективні договори не мають типової форми, можуть мати обсяг від 2 до 300 сторінок. Сторони, як правило, виявляють прагматизм: персонал усвідомлює свою залежність від успіхів фірми, а адміністрація - від продуктивності персоналу; по обидва боки в переговорах беруть участь висококваліфіковані фахівці, економісти, юристи, що використовують ту саму доступну інформацію про стан підприємства, ринок, конкурентів, галузь, країну в цілому. Колективні договори обов'язково включають 4 основні розділи:

1. Статус профспілки і прерогативи адміністрації.Профспілки мають різний ступінь визнання в адміністрацій. Деякі фірми приймають на роботу тільки членів профспілки (це явище виключене після прийняття закону Тафта-Хартлі), в інші - новачки повинні стати членами профспілки протягом місяця, а в третіх - можуть працювати тільки не члени профспілки. Адміністрація намагається застрахувати себе від необхідності приймати важливі для бізнесу рішення за участю представників персоналу, оскільки діяльність профспілки, як правило, приводить до зниження конкурентноздатності і маневреності фірми.

2. Розмір заробітної плати і тривалість робочого дня, оплата понаднормових, святкових, відпусток, додаткові виплати (страхування здоров'я і пенсійне забезпечення). Аспекти, на яких засновуються при проведенні переговорів з цих питань: зарплата у конкурентів і середньогалузева зарплата, можливість платити ту чи іншу зарплату, вартість життя, продуктивність праці.

3. Виробничий стаж і гарантії зайнятості, оскільки зайнятість не гарантується федеральним законодавством. Профспілки наполягають, як правило, на перевагах для ветеранів праці при підвищенні в посаді, звільненні (в останню чергу і тільки у випадку зниження ділової активності) і поновленні на роботі (у випадку підвищення ділової активності).

4. Процедури врегулювання трудових суперечок.

У 95% випадків сторони знаходять компроміс.

Слід відзначити ефективність таких психологічних прийомів, як: відкрита, прозора економіка, приступність для кожного працівника інформації про стан фірми і міри по його поліпшенню, а також принцип «рівних жертв», що сприймається як прояв справедливості і рівної відповідальності всіх членів колективу, незалежно від посади.

У США основною ланкою профспілкового рухує місцева заводська організація галузевої профспілки. Єдина галузева профспілка організує робочі галузі в боротьбі за мінімальні стандарти зарплати і умови праці на всіх заводах галузі. Галузь сприймається як ціле, а боротьба ведеться навколо економічних питань: зарплата, умови праці, безпека праці, соціальне страхування. На одному великому підприємстві, в одній корпорації можуть працювати члени різних профспілок, і кожна організація прагне відстояти інтереси своїх членів. Це забезпечується укладанням колективних договорів між адміністрацією і кожною місцевою організацією профспілки. Практикується і укладання єдиного договору з виділенням особливих умов для працівників, представлених різними профспілками. Такий підхід прийнятний і для українських підприємств.

Профспілки європейських країносновну увагу приділяють одержанню державних пільг, гарантій. Японські профспілкизайняті, головним чином, боротьбою за гарантії довічного наймання, а ріст зарплати сприймається як функція ефективності діяльності всього підприємства і загальнонаціональних норм заробітків. У Великобританії профспілки організовані в рамках професії, у США - галузі, а в Японії - у межах підприємства. Членство в профспілці японської компаніївідкрито для всіх постійних робітників та службовців, але керівництво фірми на рівні вище начальника сектора (як правило, по досягненні 40 років) виключається з її членів.

Профспілки на японських підприємствах не стільки спрямовують фірму на проведення «економіки високої зарплати» або на одержання «шокового ефекту високої зарплати», як у країнах Заходу, скільки сприяють поліпшенню роботи з персоналом у питаннях політики наймання і просування, підвищення якості, ефективності функціонування і економічності адміністративних кадрів, підвищення професіоналізму працівників кадрових служб, рівня уваги керівництва до кадрової політики в цілому. Так, у японських фірмах службами вищого рангу вважаються виробнича і кадрова, у британських - звітна і фінансова.Американські кадрові служби виявилися більш наполегливими в питаннях пошуку кадрів, планування кар'єри робітників, ніж британські, але ще не досягають рівня великих японських корпорацій стосовно уваги до персоналу.

Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Однак, з прийняттям Закону України «Про соціальне партнерство» про­блема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість працівників у напрямку активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.

 

Резюме

 

 

Важливим елементом у діяльності служб управління персоналом є забезпечення соціального захисту працівників підприємства,реалізація ідей соціальної справедливості в межах підприємства, задоволення більш широкого кола потреб, ніж просто матеріальне забезпечення.

Соціальне партнерство у підприємстві - це система заходів, що забезпе­чує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переваж­но в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які ре­гулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства у підприємстві є трипаратизм, тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади.

Ідеологічною і теоретичною основою соціального партнерства є визнання: необхідності існування в суспільстві різних соціальних груп зі своїми специфічними функціями; об'єктивності розходжень і конфлікту їхніх інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості ввести цю боротьбу в цивілізовані рамки і домогтися її конструктивного результату у виді взаємоприйнятого і суспільного розвитку, що відповідає перспективним задачам, компромісу.

Соціальне партнерство- це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (робо­тодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самовря­дуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колек­тивних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових супе­речок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розглядання та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип.

Соціальне партнерство виконує три функції: захисну(вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника), організаційну(гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо), миротворчу (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

Соціальне партнерство спрямоване на: залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія); фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економі­чна демократія); укладання угод і колективних договорів; регулювання соціально-трудових відносин; проведення переговорів на національному, регіональному та міс­цевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати: залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подо­лання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представ­ляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

В процесі реалізації системи соціального партнерства мають бути вирішені такі важливі проблеми: формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку; заснування соціально-трудових відносин, що визначають рівно­правність усіх форм власності та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості; усунення чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власни­ка.

Соціальне партнерство має стати: елементом формування соціальної політики, що визна­чає рівні і форми відповідальності за невиконання умов домовленості (ви­явлення недовіри відповідальній особі, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); організаційним принципом організації відносин власності, що за зго­дою з партнерами визначає рівні умови створення ринку праці, засобів виробництва, капіталу через узгодження політики податків, цін, заробітної плати.

Трудові відносини- це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між працівниками і трудо­вим колективом, між адміністрацією і персоналом. Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди».

Соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на таких принципах, як: добровільність і рівноправність сторін; взаємна повага їх позицій.

Регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві здійснюється на договірній та адміністративній основах. На договірній основі - через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод або контрактів. На адміністративній основі - через систему управлінських рішень і методів управління.

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодав­цями та найманими працівниками підприємств. Його функції поляга­ють не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'як­шенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Колективний договір формується на основі таких принципів як: рівноправність сторін, свобода вибору питань для обговорення, добровільність прийняття обов'язків, гарантія реального виконання обов'язків, проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулюван­ня виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Ці обов'язки відносяться до: організації виробництва і праці; нормування і оплати праці; встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування; організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме: деталізація і конкретизація діючого законодавства про працю з мак­симальним врахуванням специфіки підприємства; розглядання нових питань, поставлених часом і виробництвом, які ще не відрегульовані нормативними докумен­тами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін; встановлен­ня конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки робітників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні.

Важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. В Україні необхідно формувати свідомість працівників у напряму активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність, функції і напрямки соціального партнерствау підприємстві.

2. Назвіть завдання системи соціального партнерства.

3. Висвітлітьзміст системи регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві.

4. Розкрийте сутність і зміст колективного договору.

5. Охарактеризуйтезакордонний досвід соціального партнерства.

Тести для самоконтролю

1. Соціальний захист працівника це -

1. Комплекс заходів по створенню сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичному обслуговуванню, матеріальної допомоги, забезпечення санаторними путівками.

2. Комплекс заходів при допомозі раціонального працевлаштування.

3. Стимулювання продуктивної та високоякісної роботи трудового колективу.

4. Усі перелічені відповіді.

 

2. Вибори - це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комісії.

3. Лінійного менеджера.

4. Менеджера з персоналу.

3. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:

1. Більше 50%.

2. Більше 60%.

3. Більше 75%.

4. Більше 80%.

 

4. Підведення підсумків вибрів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

 

5. Кадровий консалтинг - це:

1. Послуги з відбору та оцінки персоналу.

2. Рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій.

3. Інтегрована система консультаційних послуг з питань організації, змісту, методології і здійснення програм пошуку, відбору, оцінки, раціонального використання персоналу.

4. Немає вірної відповіді.

 

6. Взаємопов’язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілки, а іноді, і представників держави, спрямовані на підтримку соціальної стабільності у підприємстві, - це:

1. Соціальне партнерство.

2. Стимулювання продуктивної роботи.

3. Кадровий консалтинг.

4. Заходи щодо формування згуртованого колективу.

7. Формами соціального партнерства є:

1. Взаємні консультації, переговори.

2. Досягнення згоди і укладання ко­лективних угод.

3. Кадровий консалтинг, моніторинг персоналу.

4. Ваш варіант відповіді.

8. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і робітниками, - це:

1. Трудовий контракт.

2. Колективне положення.

3. Установчий договір.

4. Колективна угода.

 

Обов’язкові завдання

 

Завдання №1

Охарактеризуйте порядок укладення та реєстрації колективного договору у підприємстві.

Додаткові завдання

 

Завдання №1

Вивчіть законодавчу базу, що регулює функціонування системи соціального партнерствау підприємствах України.

 

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК

Основна література

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2004.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей.- СПб: Питер, 2003.

4. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб:Питер, 2000.

5. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов н/Д: Феникс, 2002.

6. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами.-М.:ТД Элит-2000, 2003.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2001.

8. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 1998.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 1999.

10. Журавлев, Карташев, Маусов, Одегов. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен. 1999.

11. Завадський Й.С. Менеджмент. - Т.1.- 3-вид., доп. – К.: Вид-во Європ. ун-ту.- 2001.

12. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА - М, 2003.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум.- М.:ИНФРА -М, 1999.

15. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998.

16. Крамаренко В.І., Холода Б.І. Управління персоналом фірми: Навч.посібник. – К.: ЦУЛ, 2003.

17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999.

18. Крилов А.А. Керівництво співробітниками фірми. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

19. Мазаракі А.А., Лігоненко Л.О., Ушакова Н.М. Економіка торговельного підприємства. – К.: Хрещатик, 1999.

20. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.:Изд-во МГУ, 1997.

21. Мескон М. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие / Под ред. П.В. Шеметова.-М.: ИНФРА-М, 2000.

23. Менеджмент персонала. Учебное пособие /Под ред. Л.В. Балабановой.- Донецк: Донбасс, 1996.

24. Мопп Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика. – 1999.

25. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2000.

26. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.

27. Мошек Г.Є., Гомба Л.А., Піддубна Л.П. Менеджмент підприємства.- К.: КНТЕУ, 2002.

28. Мельник Л.П. Психология управления.- К.:МАУП,1999.

29. Поліщук М.П. Управління персоналом. – К.: “Кондор”, 2003.

30. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией.- М.: ИНФРА-М, 2000.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.– М.: Аспект Пресс,1998.

32. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов/ Родионова Н.В. и др.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

33. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2001.

34. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002.

35. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом. М.: «Издательство Приор», 1999.

36. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия.. – СПб.: Питер, 2003.

37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.

38. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002.

39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

40. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000.

41. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. Посібник. – К. – КНЕУ, 1999.

42. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 1999.

Рекомендована література

43. Кодекс законів України про працю. – Київ, 1998.

44. Стандарт Вищої освіти з напряму “Менеджмент”.

45. Про зайнятість: Закон України – Урядовий кур’єр, 1991.

46. Про оплату праці: Закон України – Урядовий кур’єр, 1995.

47. Закон України “Про зайнятість населення”. Закони України. Том 1. – К., 1999. с. 252-268.

48. Закон України “Про колективні договори і угоди”. Закони України. Том 6. – К., 1996. с. 5-11.

49. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Закони України. Том 15. – К., 1999. с. 332-343.

50. Закон України “Про оплату праці”. Закони України. Том 8. – К., 1997. с. 210-218.

51. Закон України “Про охорону праці”. Закони України. Том 4. – К., 1996. с. 114-133.

52. Ангелин Д. Крутой разговор о рекрутинге// Бизнес – 2004. - №42.

53. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство «Питер», 1999.

54. Антикризисный менеджмент /Под редакцией проф. Грязновой А.Г. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999.

55. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.

56. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2004.

57. Балабанова Л.В. Маркетинг: Підручник - Донецьк: ДонДУЕТ, 2002.

58. Балабанова Л.В. та інші. Маркетинговий менеджмент: Навчальний посібник для вузів.- Донецьк: ДонДУЕТ, 2003.

59. Балабанова Л.В. и др. Маркетинг Менеджмент: Научное издание.- Донецк: ДонГУЭТ, 2001.

60. Балабанова Л.В. та інші. SWOT-аналіз - основа формування маркетингових стратегій підприємства: Навчальний посібник.- Донецьк: ДонДУЕТ, 2001.

61. Белоусов А.В. Развитие персонала – основа стратегического развития промышленного концерна // Менеджер: ДонДАУ, №1 (13), березень 2001р.

62. Бондарь М. Кузница кадров //Управление компанией. – 2004. - №9.

63. Бно-Айриян М. Майстер – клас // Бизнес. – 2004. - № 43.

64. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999.

65. Бурега В.В. Менеджмент: этносоциальный аспект. – К.: Институт социологии НАН Украины. 1999.

66. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада. Длт», 1997.

67. Герчикова И.Н. Менеджмент. Практикум. Учеб. пособие. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1998.

68. Глухов В.В., Кобышев А.Н., Козлов А.В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджмента): Учеб. пособие / Под обшей ред. проф. В.В. Глухова. – СПб.: Специальная литература, 1999.

69. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 1998.

70. Гресенко Е. Наші випускники // Персонал. – 2004. - №12.

71. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1999.

72. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

73. Деревянко Е., Лагода Т. Основной принцип нашей кадровой политики – увольнять людей только в крайнем случае // Бизнес, №4/26.01.04.

74. Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис. Организационное поведение. - СПб: "Питер", 2000.

75. Довідник кваліфікаційних характеристик професій рацвників. – Краматорськ: Центр продуктивності, 1998.- Вип.1. Розд.1-2.

76. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии.-СПб.: Питер, 2002.

77. ДСТУ 2392-94 Інформація та документація. Базові поняття. Терміни та визначення. К., 1997.

78. ДСТУ 2732-94. Діловодство й архівна справа. Терміни та визначення. К., 1996.

79. Загородній А.Г., Стадницький Ю.І. Менеджмент реальних інвестицій: на