Управління безпекою персоналу

Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників:

1. Соціально-економічні:

1.1. Нормативне і законодавче регулювання соціально-економічних і виробничих умов праці (тривалість робочого часу, режими праці і відпочинку, санітарні норми і вимоги, система контролю за дотриманням діючих законів, вимог і правил в області умов праці).

1.2. Соціально-психологічні чинники, що характеризують відношення працівника до праці і її умов, психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність пільг і компенсацій за роботу, пов'язану з несприятливими впливами.

2. Організаційно-технічні:

2.1. Засоби праці (виробничі будинки і спорудження, санітарно-побутові пристрої, технологічне устаткування, інструменти, пристосування);

2.2. Предмети і продукти праці (сировина, матеріали, заготівлі, напівфабрикати, готові вироби);

2.3. Технологічні процеси (фізичні, механічні, хімічні і біологічні впливи на оброблювані предмети праці, способи їхнього транспортування і збереження і т.д.);

2.4. Організаційні форми виробництва, праці і управління (рівень спеціалізації виробництва, його масштаби і масовість, змінність роботи підприємства, перерви, безперервність виробництва, форми розподілу і кооперації праці, її прийоми, режими праці і відпочинку протягом робочої зміни, тижня, року, організація обслуговування робочого місця, структура підприємства і його підрозділів, співвідношення функціонального і лінійного управління виробництвом та ін.).

3. Природнічинники.

Вони мають особливе значення при формуванні умов праці в сільськогосподарському виробництві, на транспорті, у будівництві і т.д.

Види нормативних правових актів з охорони праці:

1. Стандарти Системи Стандартів Безпеки Праці.

2. Санітарні правила і норми, гігієнічні нормативи.

3. Правила з охорони праці (міжгалузеві і галузеві).

4. Правила безпечної експлуатації.

5. Правила безпеки (пожежної, по вибухах, електричної, ядерної, радіаційної, лазерної, біологічної, технічної).

6. Правила захисту (наприклад, від статичної електрики).

7. Будівельні норми і правила.

8. Інструкції з охорони праці, у тому числі типова галузева.

9. Організаційно-методичні документи (міжгалузеві і галузеві): положення, вказівки, рекомендації.

Ґрунтуючись на нормативах, що наводяться у цих документах, працівники служби управління персоналом підприємства повинні здійснювати роботу щодо:

- визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці;

- прийняття рішень щодо підвищення рівня безпеки праці до нормативного;

- ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці.

Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу у таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.

До штату Центрального гірничо-збагачувального комбінату введено виробничого психолога, розроблено тести, які дозволяють знайти так звану «схильність до ризику», що за певних умов може привести до виробничого травматизму. Передбачається, що працівники найбільш небезпечних спеціальностей будуть проходити таке тестування, і при необхідності їм буде пропонуватися менш ризикована робота. Щоб стимулювати підвищення безпеки праці, директор ЦГЗК запропонував проведення своєрідних змагань між цехами. Одне з них, спрямоване на зниження рівня виробничого травматизму, проходить під девізом: «За високопродуктивну роботу без травм і аварій!». Друге змагання також має пряме відношення до безпеки праці. Робітники намагаються виконати максимальний обсяг робіт, щоб побільше заробити. А от друга частина, що входить до їхніх обов'язків, тобто технічне обслуговування, часто упускається. Через це відбувається багато аварій. У зв’язку з цим директор ЦГЗК встановив щомісячну премію за якісне технічне обслуговування [103].

 

Резюме

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналупідприємства вимагає: дотримання трудового законодавства; чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору; прив'язки до робочих місць; мінімізації витрат і одержання економії; запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат; відкритості; інформування; компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

Гнучка політика зайнятості підприємстваполягає в її підтримці і раціоналізації і передбачає: припинення наймання, коли на місце, що вивільняється, не наймаються нові працівники; скорочення робочого часу шляхом зниження тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування або скорочення масштабів внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт; припинення видачі замовлень на сторону; направлення на навчання з відривом від основних занять і надання неоплачуваних відпусток; використання внутрішніх венчурів; стимулювання звільнень за власним бажанням (на основі пропозиції грошових компенсацій, стимулювання дострокового виходу на пенсію); аутплейсмент; звільнення окремих працівників за різні порушення; масові звільнення (є останнім засобом при недостатності індивідуальних заходів).

Відповідно до трудового законодавства при звільненні за скороченням штатівпереважне право на залишення на роботі надається: працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією; сімейним працівникам (тим, що мають двох і більше дітей і тим, у родині яких немає інших осіб із самостійним заробітком) - у випадку рівної продуктивності праці; працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи в даному підприємстві; працівникам, що отримали у підприємстві професійне захворювання; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищому і середньому спеціальному навчальному закладах відповідно до виконуваної роботи.

У першу чергу, як правило, скорочують працівників низької кваліфікації і тих, кому простіше знайти роботу. Ці критерії можуть формулюватися законодавством або трудовим договором.

Працівники, що вивільняються, поділяються на двічастини: особи, які не пройшли атестацію, які систематично порушують дисципліну або ті, які не «вписуються» у підприємство з тієї причини, що функції, які виконувалися ними колись, стали непотрібними; працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже в новій якості.

Недирективні (нежорсткі) форми скорочення персоналу пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного працівника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, замислитися про необхідність залишатися саме в цьому підприємстві. Основний інструмент недирективного скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в остаточному підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості виходу з підприємства.

Різним організаційним культурам будуть адекватні різні механізми і методи недирективного скорочення персоналу.

Якщо звільнення відбувається не з ініціативи адміністрації підприємства, а з ініціативи працівника, процедура звільнення складається з таких етапів: одержання первинної інформації про звільнення; проведення співбесіди з працівником, що звільнюється; аналіз причин звільнення; прийняття рішення про звільнення; передача робочого місця і документів; фінансові розрахунки з працівником, що звільнюється; оформлення відповідних кадрових документів.

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи: оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна -виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів); розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту; пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи: цілком керовані (умови праці і побуту); частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації); некеровані (природно - кліматичні чинники).

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є: низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини у колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи: техніко-економічні, організаційні, виховні, соціально-психологічні, культурно-побутові.

Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках: для створення загального портрету працівників, що звільнюються; для вивчення причин звільнення.

В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на «потенційну плинність», обумовлену схованою незадоволеністю працівників. Її необхідно порівнювати з реальною і досліджувати за групами працівників, що звільнилися і причинам звільнення.

У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності.

Охорона праці– це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці– це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають тригрупи чинників: соціально-економічні, організаційно-технічні, природні.

Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність поняття “вивільнення персоналу”. Яких принципів слід дотримуватися при звільненні персоналу?

2. Охарактеризуйте заходи щодо здійсненнягнучкої політики зайнятості підприємства.

3. Висвітліть схему проведення процедури масового вивільнення працівників підприємства.

4. Розкрийте організацію процесу звільнення персоналу підприємства.

5. Охарактеризуйте недирективні методи скорочення персоналу.

6. Розкрийте зміст процедури звільнення працівників підприємства за власним бажанням.

7. Що являє собою процес формування стабільного трудового колективу?

8. Охарактеризуйте процедуру оцінки плинності кадрів у підприємстві.

9. Розкрийте сутність і зміст управління плинністю кадрів у підприємстві.

10. У чому полягає зміст управління безпекою персоналу підприємства?

Тести для самоконтролю