Розкрийте зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.

 

Тести для самоконтролю

 

Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

 

Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

2. Мінімізація витрат на робочу силу.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

 

На менеджерiв якого рiвня покладається вiдповiдальнiсть за реалiзацiю кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

 

4. Кадрову політику організації можна визначити як:

1. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

 

5. Кадрова політика організації - це:

1. Сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

2. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

3. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

4. Систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

6. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Всі названі варіанти.

У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

 

Не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи у випадку якого типу кадрової політики?

1. Відкритої.

2. Превентивної.

3. Реактивної.

4. Пасивної кадрової політики.

Практично відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні якого типу кадрової політики?

1. Превентивної.

2. Закритої.

3. Активної.

4. Пасивної.

10. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

 

11. Етапами розробки кадрової політики є:

1. Програмування, нормування та оцінка.

2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.

3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.

4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

12. Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики можуть бути:

1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.

2. Ступінь опрацювання цілей підприємства.

3. Стиль керівництва.

4. Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.

13. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:

1. Робітники.

2. Управлінський персонал.

3. Всі працівники.

4. Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

14. Про який об’єкт кадрової політики організації йде мова? - “Весь особовий склад установи, або частина цього складу, що представляє з себе групу по професійним, або іншим ознакам”:

1. Персонал.

2. Кадри.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

 

 

15. Про який об’єкт кадрової політики організації йде мова? - “Весь особовий склад установи, або частина цього складу, що представляє з себе групу по професійним, або іншим ознакам ”:

1. Персонал.

2. Кадри.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

 

16. Про яку категорію кадрової політики організації йде мова? “Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіє спеціальними знаннями, трудовими навичками, або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності”:

1. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

 

17. До внутрішніх факторів, що визначають кадрову політику підприємства, не відносяться:

1. Цілі підприємства.

2. Стиль управління, якісні характеристики трудового колективу.

3. Умови праці.

4. Перспективи розвитку ринку праці, взаємини з профспілкою.

 

18. Кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації - науковців, дослідників, розроблювачів при реалізації:

1. Стратегії фокусування.

2. Стратегії диференціації.

3. Комбінованої стратегії.

4. Стратегії лідерства в низьких витратах.

19. Кадрові стратегії повинні бути спрямовані на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу; відносно менше потрібно робітників вищої кваліфікації, науковців при реалізації:

1. Стратегії фокусування.

2. Стратегії помірного росту.

3. Комбінованої стратегії.

4. Стратегії лідерства в низьких витратах.

20. Основними задачами щодо управління персоналом на стадії формування підприємства є:

1. Підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

2. Формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи, утримання і зміцнення корпоративної культури.

3. Підготовка організаційного проекту, зміна принципів управління, розробка системи і принципів кадрової роботи.

4. Розробка системи і принципів кадрової роботи, зниження витрат на персонал, формування кадрового складу.

21. Специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, - це:

1. Механізм реалізації кадрової політики.

2. Система управління персоналом.

3. Кадрова політика.

4. Кадрова стратегія.

 

Обов’язкові завдання

Завдання №1 [2]

Міжнародна корпорація Холдинг «Наука Т» – одна з провідних компаній світу. Почавши зі створення наждачного паперу на початку поточного століття, Холдинг «Наука Т» сьогодні випускає 60 тис. найменувань товарів. Річний обсяг її продажів - 14 млрд. дол. Її філіали розташовані у 57 країнах, в компанії працюють близько 90 тис. людей. Холдинг «Наука Т» - одна з 25 компаній світу, які володіють найбільшою кількістю патентів. Третина обсягу її продажів - це нова продукція, яка не випускалася ще п'ять років тому. Успіхи корпорації багато в чому визначаються її стратегією. При формулюванні стратегії на перший план висуваються науково-дослідні і дослідно-конструкторські розробки і диверсифікація, тобто проникнення у нові для компанії сфери бізнесу.

Особливості організації структури і виробництва. Корпоративний бізнес орієнтований на декілька ключових параметрів: створення нових виробів, обмін технологіями у межах фірми, самостійність господарських одиниць в інноваційній діяльності і розширення повноважень новаторів в творчому пошуку.

Організаційна структура будується за продуктовим принципом з урахуванням спільності технологій, що застосовуються. Безперервний процес організаційного розвитку передбачає створення нових підрозділів, орієнтованих на перспективну продукцію і ринки збуту. Залежно від успіху нововведення змінюється статус відповідного підрозділу, його безпосереднього керівника і його підлеглих. Широко розвинена мережа зв'язків і угод Холдинг "Наука Т" з іншими фірмами.

Політика управління трудовими ресурсами. Кадрові служби Холдинг "Наука Т" мають високий статус і мають широкі повноваження при прийнятті рішень відносно персоналу, а також при рішенні загальних питань, пов'язаних з розвитком бізнесу. Корпорація вірить у необхідність такої організаційної структури і клімату, в основі яких - пошана до гідності людей, до цінності індивіда, заохочення ініціативи і розкриття творчого потенціалу, надання рівних можливостей для розвитку і винагороди за наслідками роботи. Працівники є головним ресурсом корпорації.

Характерна особливість корпорації - тісне узгодження інноваційних стратегій і політики управління людськими ресурсами.

Для корпоративного менеджменту центральною проблемою є активізація новаторської діяльності персоналу. Розроблені особливі заходи щодо підтримки процесів розробки інновацій, стимулювання творчого пошуку, винагороди новаторів.

Велика увага приділяється розвитку професійного творчого потенціалу працівників, формуванню підприємницької етики, підтримці високої відповідальності за якість роботи і долю корпорації в цілому.

У центрі управління людськими ресурсами - ефективний механізм стимулювання персоналу. Уся система стимулювання організована за програмним принципом. Із загальної кількості програм стимулювання (637) на науково-дослідний персонал орієнтовано - 303, на збутовий - 208, на адміністративно-управлінський - 79 програм. Інші носять "наскрізний" характер. Соціальні програми спрямовані на підтримку професійного зростання, організацію дозвілля і участь у суспільних справах.

У компанії склався ефективний механізм підготовки і підвищення кваліфікації персоналу. Через внутрішньофірмову систему підготовки кадрів Холдинг "Наука Т" щорічно проходить близько 15 тис. людей. Процес навчання є послідовністю ланок загального ланцюжку: "акумуляція досвіду - підтримка учнів і винагорода за успіхи - встановлення зворотного зв'язку з викладачем - забезпечення залученості працівників - інтеграція їх зусиль". Для цього Холдинг "Наука Т" використовує не тільки свої кадри, активно залучаються зовнішні консультанти, відомі фахівці, професори університетів, запрошуються менеджери інших компаній, організовуються "круглі столи" і дискусії. Тим, хто закінчив тривалі курси видаються сертифікати і дипломи, які мають визнання на національному рівні. Працівники фірми, учні, в коледжах і університетах одержують підтримку з боку фірми. При успішному складанні іспитів корпорація відшкодовує вартість навчання.

Першорядна увага відводиться найманню нових працівників. Працювати у Холдинг "Наука Т" престижно, і тому існує конкурс при прийомі на роботу. При найманні майбутні працівники проходять дуже жорсткий відбір. Кадровими підрозділами і менеджерами ведеться цілеспрямована робота щодо адаптації персоналу у фірмі. Вже склалися традиції включення в життя "корпоративної родини".

У корпорації функціонує центр з ресурсів розвитку кар'єри. Для розширення можливостей індивідуального зростання введено систему "подвійних ступенів", або «двох напрямків в кар'єрі" (залежно від індивідуальних здібностей і переваг працівника можливі просування за адміністративною і за науково-інженерною лінією).

Питання:

1. Сформулюйте місію і девіз організації.

2. Назвіть конкретні цілі, що характеризують місію (технологічні, організаційні, кадрові, у взаємодії з іншими організаціями).

3. Охарактеризуйте можливих партнерів організації.

4. Опишіть бажаного працівника організації.

5. Сформулюйте основні корпоративні правила:

• в області відбору, навчання і просування персоналу;

• в області стимулювання роботи.

6. Запропонуйте програму кадрових заходів для корпорації.

 

Додаткові завдання

 

Завдання №1

Здійсніть порівняльну характеристику пасивної, реактивної, превентивної і активної кадрової політики. Визначте умови застосування різних типів кадрової політики підприємств.

 

Завдання №2

Охарактеризуйте систему чинників, що визначають кадрову політику підприємства. Наведіть відповідні приклади.

 

Розділ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ І ФУНКЦІЇ

6.1. Організація роботи кадрової служби підприємства.

6.2. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства.

 

Навчальні цілі:

- розкрити роль кадрової служби в апараті управління підприємством;

- визначити функції кадрової служби підприємства;

- охарактеризувати структуру служби управління персоналом;

- розкрити зміст Положення про кадрову службу підприємства;

- продемонструвати модель менеджера кадрової служби підприємства;

- висвітлити питання діловодства в роботі кадрової служби підприємства.

 

6.1. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ

ПІДПРИЄМСТВА

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.

Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т.д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т.п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.).

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

- визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

- організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

- дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

- організація діловодства з роботи з персоналом;

- оцінка і атестація персоналу підприємства;

- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

- поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

- розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Начальник відділу кадрів «ЛУКОЙЛ – Київ» відзначив: «Наша компанія нараховує понад 1000 працівників, це наш найбільший капітал. Крім адміністративних функцій, на відділ кадрів покладені обов'язки управління персоналом. У навчально-курсовому підрозділі мають можливість навчатися і здобувати спеціальність не тільки наші співробітники, але й усі бажаючі. Для цього є педагогічні кадри, матеріальна база, ліцензія Міністерства освіти і науки України» [70].

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов’язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т.д.).

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства - сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т.д.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора (рис. 6.1).

При цьому директор по персоналу особисто вирішує наступні питання:

- філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом;

- організаційна і функціональна структури підприємства;

- статистична звітність;

- трудове законодавство;

- зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами;

- зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.

Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу.

 

 

 

Рис. 6.1 - Організаційна структура служби управління персоналом

 

Це положення включає наступні розділи:

1. Загальні положення: повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства.

2. Задачі відділу: вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни.

Задачі відповідного підрозділу (відділу кадрів, служби персоналу і т.д.), як правило, полягають у такому:

- розробка і реалізація кадрової політики підприємства відповідно до внутрішніх стандартів і сучасних концепцій управління персоналом;

- створення і підтримка інформаційно-аналітичної бази для прийняття рішень з питань управління персоналом;

- організація безпечних умов роботи працівників підприємства, матеріального і морального стимулювання їхньої діяльності.

3. Функції відділу: визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач.

Типовими основними функціями підрозділу є:

- участь у розробці і реалізації цілей і політики підприємства в області управління людськими ресурсами; розробка і реалізація комплексу планів і програм розвитку персоналу підприємства;

- прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;

- формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і постійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів і методів відбору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників);

- організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностики і оцінки ефективності персоналу (організація професійного тестування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової і професійної освіти);

- забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підприємстві, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві;

- підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур і штатів, управління дисципліною;

- удосконалення організації оплати і стимулювання працівників підприємства (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу за категоріями; розробка форм і систем оплати; розробка компенсаційного пакету; організація процесу оцінки ефективності праці працівників; контроль ротації кадрів);

- забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;

- постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства;

- здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій по відношенню до діяльності підприємства;

- організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підприємства, зокрема, протипожежної безпеки; впровадження заходів щодо техніки безпеки;

- здійснення представницьких функцій від імені підприємства у зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу; виконання функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, засобами масової інформації.

4. Права відділу: виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.

До прав відділу кадрів можуть належати такі:

- вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності підприємства, інших структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планів розвитку підприємства, складанні його бюджетів;

- залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод;

- запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;

- запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах підприємства;

- вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників підприємства, що винні у порушенні законодавства, рішень органів управління підприємства, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів підприємства.

5. Відповідальність відділу: обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів.

Проте, у реальній українській практиці рідко можна зустріти формально закріплені взаємозв'язки кадрового підрозділу з іншими структурами підприємства. Разом з тим, у багатьох сучасних підприємствах налагоджено ці зв’язки, оскільки таке формальне закріплення є засобом щодо запобігання конфліктних ситуацій між структурними підрозділами.

Варіант такої формалізації може виглядати таким чином.

Підрозділ з управління людськими ресурсами:

- разом з керівниками інших структурних підрозділів підприємства розробляє кадрову політику і плани її реалізації з урахуванням конкретних умов на майбутній період і вносить пропозиції на розгляд керівництва;

- періодично (раз у рік або за вимогою) представляє керівництву підприємства аналітичні записки про кадрову ситуацію з виявленням проблем і пропозиціями щодо їх рішення. Разом з фінансовим підрозділом проводить аналіз матеріальних і соціальних стимулів для максимально повної реалізації потенціалу кожного працівника. Контактує з адміністративно-господарською службою з питань, пов'язаних із задоволенням соціально-побутових потреб працівників (оперативне медичне обслуговування, харчування, постачання промисловими і продовольчими товарами, транспорт та ін.);

- спільно зі службою безпеки розробляє пропозиції щодо попередження витоку комерційної інформації підприємства, перевірки лояльності працівників, забезпечення безпечних умов праці, вирішення питань, що виникають в екстремальних ситуаціях.

Подальше удосконалення організації роботи з кадрами у підприємстві повинно базуватися на розробці моделі менеджера кадрової служби (рис. 6.2).

 

 

Рис. 6.2 - Модель менеджера кадрової служби підприємства