Розробка положення про оплату праці персоналу

Затверджую

Директор підприємства

(організації)

_______ П.І.П. _____________

“___” __________2012р.

 

Положення

про оплату праці працівників підприємства (організації)

(для службового користування)

 

Погоджено

Гол. бухгалтер______________(П.І.П.)______________________________

Начальник ПЕВ____________(П.І.П.)______________________________

Начальник ВГіЗ____________(П.І.П.)______________________________

Начальник ВК_____________(П.І.П.)______________________________

 

Контрольні питання

1. Як підготуватися до введення на посаду нового працівника?

2. Характеристика процедури ознайомлення з посадою.

3. Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.

4. Як змінюються матеріальні потреби людини зі зміною добробуту?

5. Класифікуйте поняття, які характеризують людину.

6. Охарактеризуйте процес управління оплатою праці.

7. Складові положення про оплату праці персоналу.

8. Порівняйте системи оплати праці.

 

ТЕМА 8. Ефективність управління людськими ресурсами (ЕУЛР)

Мета: дати уявлення про сучасні методи оцінки ефективності управління людськими ресурсами; визначити сутність і порядок проведення аудиту людських ресурсів; ознайомитися з основними методами вирішення проблем управління людськими ресурсами; розглянути методики оцінки ефективності роботи персоналу.

План

Сутність оцінки ефективності управління людськими ресурсами.

Аудит людських ресурсів.

Дослідження, як один із методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами.

Роль комунікацій у взаємоінформованості персоналу в організації.

Інформаційні системи управління персоналом.

Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.

 

Сутність оцінки ефективності управління людськими ресурсами

Для оцінки ефективності управління людськими ресурсами, необхідна складна система обліку, збору інформації, прикладних досліджень і формальна система комунікацій.

2. Аудит людських ресурсів

Один із найпоширеніших засобів оцінки ефективності управління людськими ресурсами є оцінка людських ресурсів методом аудиту, подібному аудиту фінансовому.

Аудит людських ресурсів являє собою дії, направлені на вивчення й оцінку стану людських ресурсів в організації.

Зазвичай можна радити починати аудит людських ресурсів з визначення керівництвом організації цілей, які воно хоче досягнути в ході аудиторської перевірки.

Для цього можна визначити свій рейтинг за загальною кількістю балів, які покажуть основну область дій, направлену на покращання управління людськими ресурсами в організації, оцінити 4 складові діяльності.

І. Відповідність законодавчим вимогам.

ІІ. Найм людських ресурсів.

ІІІ. Збереження людських ресурсів.

ІV. Розвиток людських ресурсів.

Підрахунок балів (вивести загальний рейтинг за 4 рівнями) і аналіз аудиту управління персоналом, дасть можливість покращити управління людськими ресурсами.

Для оцінки ефективності управління персоналом при аудиті людських ресурсів можуть вживатись різні джерела вивчення: корисно ознайомитись з усіма документами, що є в організації, які відносяться до питань управління людськими ресурсами. Зазвичай вивчаються інструкції для працівників, організаційні графіки, посадові описи і ті форми, що використовуються при проведенні оцінки виконання, визначенні пільг, а також при заключенні колективних договорів з профспілками.Крім цього, проводяться перехресні співбесіди з керівниками різних рівнів.

Дослідження як один із методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами

Облікові записи і дані можуть надати відмінне джерело інформації, коли організація аудує чи оцінює ефективність будь-якого підрозділу. Вони також являють собою основу для досліджень можливих проблем в управлінні людськими ресурсами.

Проблемою, з якою часто стикаються організації щодо ведення обліку людських ресурсів, є нездатність знайти потрібну інформацію без певних складностей.

Рішення у сфері управління персоналом можуть бути ефективнішими, якщо проводяться спеціальні дослідження.

Результати досліджень можуть використовуватись для:

– спостережень за поточною діяльністю з управління персоналом;

– визначення проблем в управлінні людськими ресурсами організації і можливе їх вирішення;

– прогнозування тенденцій і їх вплив на управління персоналом;

– прогнозування витрат і переваг від майбутньої діяльності з управління людськими ресурсами.

Дослідження можна поділити за категоріями на первинні та вторинні. Серед найбільш важливих методів проведення досліджень управління людськими ресурсами необхідно відмітити експерименти, опитування (анкети) працівників, співбесіди в межах дослідження.

Первинне дослідження являє собою метод, за допомогою якого дані збираються відносно конкретних проблем і аспектів.

Вторинне дослідження використовує результати досліджень, які проводились в інших організаціях, матеріали про які можуть бути знайдені в статтях професійних журналів і книг.

Роль комунікацій у взаємоінформованості персоналу в організації

В основі комунікації в організації лежить обмін інформацією. Комунікація (спілкування) – це процес, який є основою взаємовідносин між людьми. Слово – усне чи письмове – рушійна сила комунікацій.

Низхідна комунікація здійснюється від вищого керівника у напрямі до всієї організації та є суттєво необхідною, для того, щоб працівники знали, що відбувається і що буде відбуватись в організації, чого чекає вище керівництво та які ставить цілі.

Висхідна комунікація також необхідна, для того, щоб менеджери знали про те, які у працівників виникають ідеї, проблеми та які їх потреби в інформації.

Процес комунікації будується на передачі інформації знизу вверх, зверху вниз і горизонтально по структурі організації.

У якості широко поширеної і традиційної формальної системи комунікацій необхідно відмітити різного роду публікації.

Інформаційні системи управління персоналом

Для цілей кадрового менеджменту доцільно використовувати сучасні програмні продукти. Створення комплексної інформаційної системи для управління персоналом – необхідність сьогодення.

Цілі інформаційної системи управління персоналом

Існує декілька об’єктивних причин впровадження інформаційної системи управління персоналом в організації, а саме:

– багато видів діяльності з управління персоналом можуть виконуватись більш ефективно, з меншим об’ємом необхідної для обробки документації;

– маючи систему постійно діючого ведення даних, необхідно зберігати набагато меншу кількість бланків і робити менше записів вручну;

– пошук інформації, потрібної керівництву для прийняття рішень, може подаватись швидше і простіше. Наприклад, замість того, щоб проводити вручну аналіз плинності кадрів у відділах, стажу роботи в компанії та освітнього рівня, спеціалісти можуть складати подібні звіти швидше за допомогою інформаційної системи, використовуючи її можливості сортування й аналізу інформації;

- оскільки ефективне управління людськими ресурсами набуває все більше стратегічного значення в багатьох організаціях, інформаційна система дасть ефективність і при стратегічному плануванні, і прогнозуванні майбутньої потреби в людських ресурсах.

Сфери застосування

Існує безліч сфер використання для інформаційної системи управління людськими ресурсами. Опитування, яке проводилось серед практикуючих спеціалістів з персоналу, показало, що найбільш загальними сферами користування є:

– нарахування заробітної плати (78 %);

– надання пільг (70 %);

– ведення обліку дотримання вимог законодавства (69 %).

Основною сферою використання інформаційної системи є автоматизація процесу нарахування заробітної плати і надання пільг.

Крім основних видів діяльності, з втіленням інформаційних систем можуть змінюватися багато інших видів діяльності з управління персоналом (рис. 8.1).

База даних

В основі інформаційної системи лежить база даних, доступ до якої здійснюється за допомогою програмного забезпечення, яке встановлено на комп’ютерах.

Різноманітні облікові дані та інформація про працівників і кандидатів може переводитись у форми, які потім використовуються комп’ютером, створюючи таким чином базу даних організації.

Зазвичай вживається система обмеження доступу до різних рівнів інформації, що бажано формально закріпити наказом по організації.