Методи отримання інформації для аналізу робіт

При проведенні аналізу роботи важливо знати думку досвідченого працівника, а також думку безпосереднього керівника. Проте їх розуміння суті робіт на даній посаді і вимог до особи, яка займає її, нерідко бувають різні, й ці відмінності в однаковій мірі необхідно враховувати. Для отримання аналітичної інформації користуються наступними методами.

Самореєстрація. Згідно з одержанням інформації цим методом працівник, який займає певну посаду, сам відбирає інформацію про роботу і заносить її у формі посадового опису. Цей метод найбільше підходить для цілей структуризації роботи, зміни виробничих задач, навчання, процесу оцінки результатів. Він особливо цінний для визначення цілей діяльності співробітника та визначення критеріїв і стандартів виконання.

Інтерв’ювання. Це співбесіда з працівником, який займає дану посаду. Інтерв’ю з керівником, колегами чи підлеглими дає додаткову інформацію. Цей метод потребує багато часу, високих навиків інтерв’юєра, щоб не допустити втрати і перекручення інформації.

Опитування з використанням:

1) контрольних списків питань. Цей метод зручний з погляду простоти відповідей на питання. Проте адекватність зібраної інформації залежить від якості складання списку і його відповідності конкретній роботі. Це чітко структуризований список ознак (операцій), які відносяться до робіт. Працівник повинен визначити, можна використати чи ні ту чи іншу ознаку до даної роботи. Часто використовується і шкала, яка вказує важливість чи тривалість часу, який затрачається на операції;

2) опитувальних листів, які можуть бути як стандартними, так і розробленими в самих організаціях, можуть бути сильно структуризованими подібно до контрольних списків, чи менш конкретними, пропонуючи респонденту дати більш “приватно” відповідь на загальне питання. Вони використовуються в тих випадках, коли багато людей виконують однойменну роботу.

Робочі щоденники. Цей метод одержання інформації являє собою ведення щоденних записів про трудову діяльність працівника і кількість витраченого на неї часу. Він корисний для управлінських посад і дозволяє зібрати великий об’єм інформації, але потребує багато часу, якщо не розроблена особлива форма ведення щоденника.

Групові методи. Співбесіди можуть бути організовані на груповій основі. Якщо група працівників виконує однакову роботу, ці методи дозволяють зекономити час і забезпечити більш чіткий збір інформації. Різновидністю групового методу є “мозкова атака”, тобто обговорення проблеми групою експертів.

Спостереження. Пряме спостереження – процес занесення інформації про виконання роботи на папір, або фіксація побаченого кінокамерою (“фотографія робочого дня”) із записом коментарів. Це найкращий спосіб збору інформації разом із співбесідою.

Метод критичних ситуацій. Джерело інформації – сам працівник від якого інформацію збирають методом співбесіди або методом щоденника критичних ситуацій. Респондентів часто просять назвати (згадати) кроки (критичні ситуації) у процесі успішного виконання завдання або займання посади, також ситуації і дії (моделі поведінки), що привели до провалу.

4. Типові моделі кар’єри рис. (5.2.4-5.2.7)

Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, пов’язаний із посадовим або професійним ростом. Уся різноманітність варіантів кар’єри комбінується за рахунок поєднання чотирьох основних моделей: “трамплін”, “сходи”, “змія”, “роздоріжжя”.

рис. 5.2.4. Модель службової кар’єри “трамплін”

рис. 5.2.5. Модель службової кар’єри “сходи”

 

 

 

рис. 5.2.6. Модель службової кар’єри “змія”

рис. 5.2.7. Модель службової кар’єри “роздоріжжя”

Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації

Планування службової кар’єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів зайняття посад з урахуванням побажань працівника і його особистості.

Матеріали соціологічного опитування показують, що найбільш раціональним для роботи на посаді керівника підприємства є вік від 40 до 50-ти років, структурного підрозділу – від 30 до 40 років, низової ланки (дільниці, служби) – можна і до 30-ти років.

Найбільша частина опитуваних вважає, що оптимальний термін перебування на посаді керівника – 10 років (за модель кар’єри прийняті “сходи”).

Рух персоналу

Організація руху кадрів має в розстановці персоналу принципове значення, так як забезпечує заміну вакантних місць і дотримання планової кар’єри працівників.

Рух кадрів складається із таких процедур:

Підвищення на посаді чи кваліфікації, коли службовець переходить на більш високу посаду, а робітник отримує новий розряд.

Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба) в міру виробничої необхідності чи зміни харакеру праці.

Пониження, коли в зв’язку зі зміною його потенціалу працівник переводиться на більш низьку посаду чи за результатами атестації на більш низький розряд для робітника.

Звільнення з підприємства, коли працівник повністю змінює місце роботи в зв’язку з незадовільними умовами праці або невідподідністю займаній посаді.

Вихідними даними для організації руху кадрів є:

– моделі службової кар’єри;

– рішення атестаційної комісії;

– філософія підприємства;

– штатний розпис підприємства;

– посадові інструкції;

– особові справи співробітників;

– накази керівника з кадрових питань;

– контракти співробітників;

– положення про оплату праці.

Рух кадрів здійснюється згідно з кадровою політикою.