Процес управління оплатою праці.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Процес управління оплатою праці.



Розподіл відповідальності.

Політика організації в області оплати праці.

Системи оплати праці.

Преміальні системи.

Розробка положення про оплату праці персоналу.

Ознайомлення з посадою

Процес переходу на нову посаду чи нову роботу – досить складний період у житті будь-якої людини. Процедура введення на посаду – це ознайомлення з нормами, прийнятими в організації. Для цього створюються програми для кожного окремого співробітника, зміст яких залежить від наступних факторів:

– змісту роботи;

– статусу і рівня відповідальності;

– робочого оточення.

Учасниками процедури введення на посаду є:

– лінійні керівники, які забезпечують складання і виконання програми на робочому місці;

– співробітники, які мають можливість надати реальну підтримку і допомогу в адаптації працівника;

– колеги, які працюють в одному відділі чи в суміжних підрозділах;

– підрозділ управління персоналом.

Перелік необхідних дій

Перед приходом нового працівника необхідно:

– переконатися, що посадова інструкція підготовлена і відповідає дійсності;

– домовитися з ким-небудь із колег про неформальну допомогу й опіку;

перевірити, чи підготовлене робоче місце;

– проінформувати завчасно всіх співробітників про прихід нового працівника;

– підготувати всі інформаційні матеріали, які бутуть видані співробітнику в перший день роботи;

підготувати необхідні перепустки;

подзвонити співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатись, що все в порядку.

У перший день проаналізувати разом з новим співробітником його посадові обов’язки:

– пояснити правила компенсації можливих затрат;

– ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації;

– ознайомити з правилами внутрішнього розпорядку роботи;

– обговорити стилі управління, особливості культури, традиції, норми і т.д., що прийняті в організації;

– ознайомити з основними процедурами і політикою відносно персоналу;

– ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно);

– провести інструктаж з техніки безпеки та здійснення невідкладної допомоги;

– ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи;

– ознайомити з процедурою комунікацій і зв’язку за посадою;

– ознайомити з вимогами до зовнішнього вигляду;

– ознайомити з вимогами до перепускної системи, порядком відкриття і закриття офісу (робочого кабінету);

– представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам;

– надати інформацію особистого плану: місця знаходження їдальні, туалетів, місць для відпочинку і т. д.;

– представити інформацію про традиції відділу чи групи, в якій співробітник буде працювати.

Оскільки процедура введення на посаду не регламентується ніякими правовими нормами, все вищевикладене носить рекомендуючий характер.

Аналіз теорій мотивацій

Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей.

Мотив – це те, що викликає певні дії людини .

Стимул – спонукання до дії чи причина поведінки (рис. 7.2.1).

 

 
 

Рис.7.2.1. Взаємозв’язок понять мотивації

Процес мотивації можна поділити на 4 основні етапи:

– виникнення потреби;

– розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб;

– визначення тактики діяльності;

– задоволення потреби.

Потреба – це відсутність чогось необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.

Важливе значення для задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.

Розрізняють початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих варто відмітити мотивацію “кнута і пряника” і теорії “X”, “Y”, “Z” відносно процесу праці.

Теорії “Х” (небажання працювати – егоїст), “Y” (бажання працювати – індивідуаліст), “Z” (хороший працівник – колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Відповідно до теорії Маслоу, п’ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини (рис. 7.2.2).

У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв’язок і існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.

Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття потреб досягнення, владарювання і співучасті. Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.

 

 


Рис. 7.2.2. Мотиви працівника (ієрархія потреб, за Маслоу)

Герцберг прийшов до висновку, що фактори, які діють у процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Для досягнення цілей необхідно забезпечити вплив таких факторів мотивації, як відчуття успіху, пересування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність – ріст можливостей.

Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порівнює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.

Теорія чекання Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов’язково дозволять їм досягнути цілі і приведуть до отримання цінної винагороди.

Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб’єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення психологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.

Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, чекань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Об’єм затрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність.



Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.173.35.159 (0.011 с.)