Бальна методика оцінки ефективності роботи



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Бальна методика оцінки ефективності роботи



Ефективність роботи підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання відповідно до нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінок, бальному методі і теорії класифікації.

Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО)

Метод БОЕРО – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи – план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожному за працю, стимулювання залежно від внеску, співставлення оцінки.

БОЕРО дає можливість оцінити ефективність роботи підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів за квартал, рік і т.д. За допомогою БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.

Комплексна оцінка управлінської праці (КОУП)

КОУП призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань між підрозділами, організовувати преміювання працівників за підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу дисципліну. КОУП є деталізацією і розвитком БОЕРО відносно підрозділів підприємства.

Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)

КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Перевагами КТВ є:

– простота розрахунку індивідуального внеску на основі досягнень і упущень у роботі;

– диференційований підхід до працівників з різною продуктивністю праці;

– гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації до змінних умов виробництва;

– передбачення, що нормативний внесок працьовитого і старанного трудівника оцінюється одиницею;

– визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 чи від нуля до двох;

– розробка шкали досягнень, які підвищують КТВ, і шкали прорахунків, які його знижують;

– експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницькою комісією із числа членів правління, адміністрації, профкому;

– широка відкритість і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;

– розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по КТВ.

КТВ кожного працівника розраховується залежно від важливості досягнень (+) і прорахунків (-) за наступною формулою:

Ki = 1 +

де Wi – вагомість і-го досягнення чи прорахунку в роботі (і = 1, 2…..п);

п – число показників у шкалі, од.

Розмір премії кожного працівника (Зпі) розраховується за формулою:

Зпі =

де Фпz – загальний розмір засобів, виділених для преміювання підрозділу,

тис. грн.;

Ki – коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;

m – число штатних працівників, чол.

Посадовий оклад і винагорода виплачується працівнику за добросовісне виконання функцій, зафіксованих у посадовій інструкції та в контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцеві результати (табл. 8.2).


Таблиця 8.2

Шкала коефіцієнтів трудового внеску (КТВ)

Показник Значення коефіцієнта Wі
1. Перелік упущень в роботі
1.1. Невиконання квартальних та місячних завдань, оперативних доручень керівника -0,25
1.2. Порушення трудової дисципліни (спізнення, прогул та ін.) -0,25
1.3. Низька якість, грубі помилки та неточність у роботі -0,25
1.4. Безгосподарність, недбале відношення до матеріальних цінностей та майна підприємства -0,10
1.5. Дії або поведінка, які знижують імідж підприємства -0,10
1.6. Знаходження працівника на лікарняному, в адміністративній та творчій відпустці -0,10 за кожен тиждень
1.7. Упущення в роботі, які зумовили значну моральну та матеріальну шкоду -0,5
1.8. З’явлення на роботі в нетверезому стані, крадіжки сировини, матеріалів або інструментів -1,0
2. Перелік досягнень у роботі
2.1. Перевиконання квартального або місячного плану, оперативних завдань керівника +0,25
2.2. Висока трудова дисципліна, понаднормова робота +0,25
2.3. Висока якість праці, точність і грамотність у роботі +0,25
2.4. Дбайливе відношення до матеріальних цінностей, економія ресурсів +0,10
2.5. Дії, які підвищують імідж підприємства +0,10
2.6. Робота працівника без лікарняних листів, адміністративних відпусток +0,10
2.7. Досягнення в роботі, які принесли підприємству економічну вигоду +0,5
2.8. Значні успіхи та досягнення в роботі, які принесли значну користь +1,0

 

Контрольні питання

1. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів.

2. Роль досліджень в оцінці ефективності управління людськими ресурсами.

3. Система комунікацій в організації.

4. Інформаційні системи управління персоналом.

5. Аналіз бальної методики оцінки ефективності роботи персоналу.

6. Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО).

 

4.3. ГАЛУЗЕВІ ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

ТЕМА 9. Особливості технології управління персоналом

на державній службі

Мета: визначити особливості державної кадрової політики в Україні на сучасному етапі; розглянути умови проходження державної служби.

План

1. Державна служба і державні службовці.

1.1. Роль управлінських кадрів, персоналу державної служби у зміцненні української державності.

1.2. Сутнісні риси державної кадрової політики в Україні.

1.3. Зміна функцій і демократизація механізмів державного впливу та роботу з кадрами.

2. Умови проходження державної служби.

2.1. Умови вступу на державну службу.

2.2. Планування кар’єри державного службовця.

2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця.

2.4. Відставка і звільнення державного службовця.

 

1. Державна служба і державні службовці

1.1. Роль управлінських кадрів, персоналу державної служби у зміцненні української державності

Державна служба в Україні як соціально-правовий інституту тільки формується і в сучасних умовах стає важливим фактором державотворення.

Вперше поняття “державна служба” було нормативно визначено і закріплено в Законі України “Про державну службу”. Відповідно до статті 1 Закону державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Державну службу можна поділити на службу в органах представницької, виконавчої та судової влади. Існує ще поділ – на цивільну і мілітаризовану.

Державні службовці – це різновид службовців, які становлять чисельну групу. Їх основним завданням є служіння державі.

1.2. Сутнісні риси державної кадрової політики в Україні

Розгляд питань державної служби тісно пов’язаний з питаннями кадрової політики. Сутнісними рисами державної кадрової політики в Україні повинні стати:

– творчість і дієвість (замість декларативності й абстрактності);

– системність, комплексність і всебічність;

– загальність (об’єкт – усе працююче населення);

– новаторство (замість кон’юнктурності), прогнозованість;

– демократичність.

1.3 Зміна функцій і демократизація механізмів державного впливу на роботу з кадрами

Протягом довгих років кадрова політика розглядалась як односторонній процес, який іде “зверху донизу”, з яскраво вираженою централізацією керуючого впливу. При цьому головним і майже повним суб’єктом кадрової політики була КПРС, яка по суті зрослась з державними структурами. Всі інші суб’єкти кадрової політики лише виконували директивні вказівки.

Якщо мова йде про об’єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення.

Але серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями державної, економічної, політичної влади, багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності.

2. Умови проходження державної служби

2.1. Умови вступу на державну службу

Відповідно до статті 38 Конституції України “громадя­ни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування”. Про­те статтею 12 Закону України “Про державну службу” передба­чаються обмеження, пов’язані з прийняттям на державну служ­бу. Зокрема, в ній говориться, що не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апа­раті особи, які:

– визнані у встановленому порядку недієздатними;

– мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

– у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родича­ми чи свояками;

– в інших випадках, встановлених законами України.

Заміщення посади означає, що громадянин став носієм комплексу службових прав і обов’язків.

Посади заміщуються шляхом призначення або за кон­курсом.

Інститут конкурсного прийому на державну службу ба­зується на таких основних принципах:

· принцип рівноправності, який виключає диск­римінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами;

· принцип відповідності здібностей та професійного рівня вимогам конкретного виду діяльності в системі державної служби;

· принцип гласності – забезпечення гласності при про­веденні конкурсів.

Заміщення державної посади за конкурсом передбачає:

· оголошення даних про вакансії на державній службі через засоби масової інформації, з повідомленням основних вимог до кандидатів;

· можливість участі у конкурсі декількох претендентів;

· рекомендацію кандидата на посаду конкурсною ко­місією;

· видання наказу уповноваженою посадовою особою про призначення на посаду.

Особа, яку прийнято на державну службу, набуває ста­тусу державного службовця і суб’єкта державно-службових відносин.

Планування кар’єри державного службовця

Важливим питанням є також іпереміщення державно­го службовця послужбі.

Просування по службі відбувається в межах державних посад, категорій і рангів. Усе це в сукупності складає службову кар’єру..

Законом України “Про державну службу” (ст. 25 і ст. 26) встановлено класифікацію посад і ранги державних службовців. Усього існує сім категорій і п’ятнадцять рангів державних службовців.



Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 127; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.144.55.253 (0.047 с.)