Оцінка власного стилю керівництва

Розставити ранги від 1 до 5 біля наступних визначень таким чином, щоб вони якомога точніше описували Віші особисті якості управлінця. При цьому ранг 5 повинен відповідати Вашому звичайному стилю управління, 4 – менш звичайному тощо, аж до 1, який найменше відповідає Вам. Кожне визначення повинно бути відмічене лише однією цифрою яка не повторюється.

Таблиця 8.

А		Найчастіше я делегую свої повноваження своїм підлеглим, довіряю їм вирішення іноді навіть найважливіших питань. Зазвичай мені достатньо тієї інформації яка мені повідомляється підлеглими. Я не бажаю втручатися у спори інших, не висловлюю своєї думки. Дозволяю сторонам які конфліктують самостійно вирішувати свої проблеми, або розводжу суперників «по куткам». Я намагаюся не виказувати своєї думки з приводу того що відбувається. Не оцінюю інших (за принципом «не суди і несудимий будеш)
Б		Я намагаюся допомагати і підтримувати інших, всесторонньо враховувати інтереси і почуття підлеглих. Я намагаюся уникати проблемних ситуацій і протиріч, звертати увагу більше на успіхи ніж на невдачі підлеглих. Я вислуховую всі думки і ідеї співробітників, вибираю з них те, котрі не порушують гармонії відносин, намагаюсь нікого ні до чого не силувати. В конфліктних ситуаціях намагаюсь згладжувати емоції, утихомирювати тих хто спорить, зберегти атмосферу добросусідства. Я намагаюся знайти рішення, які не викличуть чиєїсь негативної реакції, але частіше – стимулюю співробітників до прийняття самостійних рішень. Мені завжди приємніше заохочують ніж вказувати на невдачі підлеглих.
В		Мене влаштовує рівний ритм роботи. Я намагаюся «тримати руку на пульсі», контролювати звичайний хід подій, роблячи перевірку лише у крайніх випадках. У суперечках я готовий іти на зустріч іншим. Намагаюсь найти рішення, яке задовольнить усіх або більшість. Для мене важливо, щоб моє рішення сприймалося співробітниками позитивно. Діяльність підлеглих мені зручніше оцінювати або позитивно або не негативно.
Г		Я активний і енергійний і вимагаю того самого від підлеглих. Я глибоко і різнобічно оцінюю і контролюю усі процеси. Я, як правило, переконаний у справедливості своїх вимог і вірності рішень, відстоюю свою думку, не дивлячись на статус співрозмовника. В конфлікті, я намагаюся отримувати перемогу над опонентами (деколи любою ціною), щоб підтримати свій авторитет керівника. Рішення я завжди стараюсь приймати сам, хоча і можу вислухати поради довірених осіб. Я вважаю, що відкрита вказівка на помилки і підштовхне співробітників до їх подолання.
Д		Я активний ініціативний і ціную такі ж якості у підлеглих. Я намагаюсь вислухати якомога більше думок і пропозицій співробітників і експертів, вивчаю додаткову інформацію, оцінюю її значимість. Я відкрито виражаю свою позицію і заохочую до цього інших, охоче приймаю найбільш вдалі, чим мої, думки. В ситуаціях конфлікту я намагаюся знайти конструктивні рішення, запрошую опонентів до їх спільного пошуку. Я намагаюся приймати зважені, узгоджені з колегами рішення. Я зацікавлений у всебічному дослідженні успіхів і невдач, причин, що їх викликали, стимулюю інших до відкритого вивчення усіх за і проти.

 

Таблиця 9.

Характеристика стилів керівництва

Параметри взаємодії керівника з підлеглими	Стилі керівництва
Авторитарний	Демократичний	Ліберальний	Змішаний
Методи прийняття рішень	Особисто вирішує питання	Перед прийняттям рішення радиться з підлеглими	Чекає вказівок від керівництва	Особисто чи колегіально залежно від ситуації
Спосіб доведення рішення до виконавців	Накази, розпорядження, команди	Пропонує, просить	Випрошує	Виходячи з ситуації пропонує, наказує, радиться
Розподіл відповідальності	Бере на себе або перекладає на підлеглих	Розподіляє відповідальність в залежності від наданих повноважень	Знімає з себе уяку відповідальність	Найвірогідніше розподіляє відповідальність між підлеглими і собою
Відношення до ініціативи	Подавляє повністтю	Заохочує, використовує в інтересах справи	Віддає ініціативу у руки підлеглих	Пригнічує, коли впевнений в своїй правоті, заохочує коли потрібно прийняти рішення колегіально
Відношення до підбору кадрів	Боїться кваліфікованих працівників, позбувається їх	Підбирає ділових, освічених працівників	Підбором кадрів не займається	Нерегулярно займається підбором кадрів без будь-якої системи
Відношення до нестачі знань	″Все знає і вміє″, рідко підвищує кваліфікацію	Постійно підвищує свою кваліфікацію. Враховує критику	Поповнює свої знання заохочує до цього підлеглих	Намагається бути у курсі сучасних проблем, періодично підвищує кваліфікацію
Стиль спілкування	Тримає дистанцію, не комунікабельний	Дружньо налаштований, любить спілкування	Вступає в контакт з підлеглими тільки з їх ініціативи	Залежить від темпераменту, переважно комунікабельний
Характер відносин з підлеглими	Жорсткий, диктується настроєм	Рівна манера поведінки, постійний самоконтроль	Мякий, покладистий	Переважно доброзичливий
Відношення до дисципліни	Прихильник формальної жорсткої дисципліни і суворого розпорядку	Прибічник чіткої дисципліни, здійснює диференційований підхід до людей	Не вимагає виконання формальної дисципліни, терпляче переносить порушення	Підтримує формальну дисципліну, хоча іноді дозволяє порушення
Відношення до морального впливу на підлеглих	Вважає покарання основним стимулом, заохочує вибраних на свята	Використовує різні види нагород і покарань	Найбільше використовує нагороди	В залежності від ситуації і рівня підлеглих використовує різні способи

МОДУЛЬ 2

Семінарсько–практичне заняття №3

Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом

Питання та завдання для підготовки до заняття і перевірки знань

1. Стратегічне планування людських ресурсів.

2. Оперативне планування людських ресурсів.

3. Виконання завдань щодо розрахунку потреб у персоналі та розподілу обов’язків з планування.

4. Ефективність підбору персоналу на основі моделі робочого місця.

5. Управління службово - професійним просуванням персоналу.

6. Методи оцінки персоналу.

7. Вивчення, аналіз та оцінка конкретної ситуації “Довіряй, але перевіряй”.

8. Ділова гра “Підбір персоналу”

Основні поняття

1. Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації.

2. Стратегічне планування людських ресурсів полягає у співставленні організаційних компетенцій, необхідних для реалізації стратегії розвитку і фактичного стану людських ресурсів організації, та наступного визначення потреби організації в цих ресурсах у майбутньому.

3. Методи планування:

- екстраполяція, суть якого полягає в перенесенні існуючої в організації ситуації на плановий період з урахуванням коефіцієнтів, що враховують зміни виробничих показників;

- експертних оцінок базується на думці експертів, як правило, керівників підрозділів чи підприємств.

4. Підбір персоналу – важливий етап в роботі з кадрами, який включає розрахунок потреби, побудови моделей робочих місць, професійний відбір кадрів і формування резерву.

5. Модель робочого місця включає опис кількісних і якісних характеристик працівника, використовуючи модель можна сформувати конкретні вимоги до будь-якої посади керівника і спеціаліста.

6. Професійний відбір кадрів містить головні етапи вивчення потенціалу працівника і роботи кадрової комісії.

7. Формування резерву кадрів здійснюється за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел на основі наукового підходу до вивчення потенціалу людини і її службової кар’єри.

8. Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

9. Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки лю­дини у сфері трудової діяльності, пов’язаний із посадовим або про­фесійним ростом.

10. Атестація кадрів – це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймається рішення про майбутній службовий ріст, переміщення чи звільнення працівника.

Ділова гра “Підбір персоналу”

Ціль і задачі гри

Ціль гри – сформувати професійні вимоги до працівника, виходячи із особливостей підприємства, а також підібрати із "n" кількості кандидатур найбільш підходящу для заміни вакантної посади.