Семінарсько-практичні заняття

Активність на семінарсько-практичних заняттях відноситься до поточного контролю знань і оцінюється за 10-ти (8-ми) бальною шкалою: максимальна оцінка за одне заняття дорівнює двом балам(5*2=10; 2-гий варіант-4*2=8, включаючи тестовий контроль). Готуючись до семінарсько-практичних занять студенти досліджують визначені в програмі теоретичні питання, вивчають основні поняття, підбирають і опрацьовують матеріал для виконання самостійної, індивідуальної та розрахункової робіт.

Семінарсько-практичне заняття №1

Теми 1- 2. Управління персоналом в сучасних умовах та його методологія

Питання та завдання для підготовки до заняття і перевірки знань

1. Історія, сучасність та перспективи розвитку менеджменту персоналу в Україні.

2. Теоретичні основи науки управління персоналом.

3. Характеристика та аналіз адміністративних методів управління.

4. Сутнісна специфіка економічних методів управління персоналом.

5. Переваги та недоліки соціально-психологічних методів управління персоналом.

Основні поняття

1. Менеджмент персоналу – це стратегічне й оперативне управління діяльністю, спрямоване на підвищення ефективності використання людських ресурсів організації.

2. Теоретичними джерелами науки менеджменту персоналу є:

- теорія ринку праці, сутність якої полягає в обґрунтуванні закономірностей взаємодії попиту і пропозиції робочої сили на зовнішніх та внутрішніх ринках праці;

- поведінкові теорії, які пов’язані зі спонуканням персоналу до цілеспрямованої активної праці, формуванням позитивного відношення працівників до роботи та їх мотивацією;

- організаційні теорії, предметом дослідження яких є кординація діяльності членів колективу і керівництво процесами адаптації організацій до мінливих умов зовнішнього середовища.

3. Принципи управління персоналом – це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта управління.

4. Методи управління персоналом – це конкретні способи та прийоми здійснення управлінської діяльності.

5. Адміністративні методи – способи здійснення управлінського впливу на персонал, які базуються на владі, дисципліні і покаранні.

6. Психологічні методи – сукупність прийомів впливу на поведінку працівників з метою досягнення поставлених цілей управління.

7. Соціально-психологічні методи – способи здійснення управлінських впливів на персонал, які базуються на використанні закономірностей соціології і психології.

8. Економічні методи – способи здійснення управлінських впливів на персонал на основі використання економічних законів та категорій і товарно-грошових відносин.

9. Комунікації – це способи спілкування і передачі інформації від людини до людини у вигляді усних і письмових повідомлень, за допомогою мови рухів і параметрів мовлення.

10. Переговори – це процес обміну думками для досягнення згоди з певної проблеми.

11. Етикет – установлений регламентами і прийнятий порядок проведення прийомів і форм поведінки культурних людей у суспільстві. Розрізняють дипломатичний і світський етикет.

 

Візуальне супроводження

Рис. 1. Посадові злочини, які підпадають під кримінальну відповідальність

 

Рис. 2. Класифікація адміністративних методів управління персоналом

 

 

Таблиця 1

Позитивні та негативні впливи методів адміністративного управління

 

Позитивний метод впливу	Негативний метод впливу
1. Ріст рівня регламентації управління (організаційний вплив) 1.1. Наявність добре відпрацьованого статуту підприємства із вільним доступом до нього працівників 1.2. Розвиток партнерських відносин адміністрації і профсоюзів через колективний договір 1.3. Розробка чітких Правил внутрішнього трудового розпорядку і робота із персоналом 1.4. Наявність чіткої організаційної і штатної структур і їх щорічне корегування у зв'язку із змінами умов виробництва 1.5. Розробка чітких положень про підрозділи, які регламентують адміністративні і функціональні зв'язки всередині підприємства 1.6. Наявність чітких посадових інструкцій із визначенням функціональних обов'язків працівника і нормуванням праці 1.7. Розвиток контрактної схеми організації оплати праці і збільшення питомої ваги співробітників, які мають контракти	1. Неефективний організаційний вплив на персонал: 1.1. Типовий статут підприємства, який зберігається за "сімома печатями" 1.2. Прийняття формальних колективних договорів (або відсутність їх на підприємстві) і конфронтація з профсоюзами 1.3. Використання типових або застарілих Правил внутрішнього трудового розпорядку 1.4. Відсутність або використання застарілої організаційної структури, наявність в штатному розкладі "пролісків" 1.5. Відсутність або використання застарілих положень про підрозділи, які не відповідають умовам виробництва 1.6. Відсутність посадових інструкцій, орієнтація на усні вказівки керівництва, використання застарілих інструкцій. 1.7. Відсутність або ліквідація контрактної системи організації і оплати праці.
2. Ефективні види розпоряджувальних впливів: 2.1. Чіткі накази із зазначенням стану питання, заходів, ресурсів, строків і відповідальних 2.2. Чіткі розпорядження заступників директора із казанням оперативних доручень 2.3. Чіткі усні вказівки керівництва на всіх рінях управління 2.4. Застосування системи контролю виконання документів на підприємстві	2. Неефективні види розпоряджувальних впливів: 2.1. Розпливчасті або суперечливі накази із констатацією стану питання і без чітких заходів 2.2. Розпливчасті або суперечливі розпорядження заступників директора 2.3. Нечіткі суперечливі усні вказівки керівництва 2.4. Відсутність системи контролю виконання документів на підприємстві або її низька ефективність
3. Баланс між адміністративними методами покарання і заохочення 3.1. Скорочення плинності персоналу, аналіз причин звільнення і розробка заходів по їх усуненню 3.2. Звільнення працівників за ініціативою адміністрації тільки у випадку грубого порушення внутрішніх нормативних документів 3.3. Виключне використання методів покарання співробітників (сувора догана) 3.4. Ефективне застосування методу адміністративного заохочення співробітників за досягнуті результати (підвищення посади, збільшення оплати праці, направлення на стажування) 3.5. Використання японського правила: упущення записуються, досягнення заохочуються	3. Дисбаланс між адміністративними методами покарання і заохочення 3.1. Ріст плинності персоналу, відсутність аналізу причин звільнення 3.2. Байдуже відношення до звільнення співробітників, розправа із неугодними тошо. 3.3. Часте і не завжди обґрунтоване використання методів покарання співробітників для остраху інших 3.4. Відсутність зв'язку адміністративного заохочення із досягнутими співробітником результатами (оголошення догани, а потім підвищення посади)   3.5. Відсутність чітких правил покарання і заохочення

Конкретні ситуації

Субординація

Ваш вищестоящий керівник, обминаючи Вас, дає термінове завдання Вашому підлеглому, який уже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання, отриманого Вами особисто від директора. Ваш керівник робить це вже не перший раз, і Ви знаєте про його натягнуті відносини з директором підприємства. Обидва завдання є невідкладними. Виберіть найбільш прийнятний варіант рішення:

1. Висловите підлеглому свою незгоду із завданням вищестоящого керівника і заставите його виконати невідкладне завдання директора.

2. В інтересах справи підключите до виконання дорученого завдання іншого свого співробітника.

3. Напишете службову записку на ім’я директора з приводу того, що відбулося і попросите видати наказ про порядок розпоряджувальних впливів на підприємстві.

4. Звернетеся до вищестоящого керівника із проханням давати вказівки Вашим підлеглим тільки через Вас і попросите перенести термін виконання його завдання.

Аварія

Ви працюєте начальником цеху. В другу робочу зміну один із допоміжних робітників Петро в стані алкогольного сп'яніння зіпсував обладнання, яке дорого коштує. Інший робітник Сергій, намагаючись за вказівкою майстра його ремонтувати, отримав виробничу травму. Вранці молодий майстер Микола (працює другий рік після закінчення вузу) бачив, як Петро і Сергій розпивали горілку, і зробив їм зауваження, але вони його не послухали, посилаючись на те, що у Петра день народження.

Збиток дільниці від простою обладнання і затрат на його ремонт склав 20 тис. грн. за зміну. У Петра це був уже третій випадок порушення дисципліни за рік. Сергій не мав правопорушень і вважався хорошим працівником. Як Ви вчините в даній ситуації?

1. Без пояснення причин напишете доповідну записку директору по персоналу підприємства про звільнення Петра, оголошення догани Сергію, накладення штрафу на Миколу.

2. Зажадаєте пояснювальну записку від майстра Миколи і будете вимагати його покарання, так як він відповідає за дисципліну і техніку безпеки в цеху.

3. Запросите всіх трьох (Сергія, Петра і Миколу) і проведете профілактичну бесіду, так як це вже не перший випадок у Вашому цеху і Ви чекаєте покарання зі сторони директора.

4. Зажадаєте пояснювальні записки від Петра, Сергія і Миколи з приводу аварії і травми в цеху і після консультації з юрисконсультом підготуєте доповідну записку в службу персоналу заводу.

Непокірний

Ваша підлегла співробітниця - бухгалтер Раїса - постійно ігнорує Ваші оперативні вказівки, нечітко виконує доручені завдання, працює нижче своїх можливостей. Останнє її упущення призвело до невиконання квартального плану підрозділів. До Вашого приходу в організацію вона претендувала на Ваше місце, але не була призначена з причини конфліктності. Робота в організації їй необхідна, так як зарплатня - єдине джерело її доходів і вона виховує дочку без чоловіка. Перевести в інші підрозділи за спеціальністю бухгалтер її не можна. Як ви вчините з Раїсою?

1. Застосуєте міри дисциплінарного впливу для її подальшого звільнення.

2. В інтересах справи спробуєте викликати співробітницю на відверту розмову, з’ясувати мотиви її поведінки і розробити умови по усуненню конфліктності.

3. Напишете доповідну записку на Раїсу про позбавлення квартальної премії і зниження посадового окладу.

4. Звернетеся до активу колективу із проханням прийняти міри суспільного морального впливу.

 

Таблиця 2

Позитивний та негативний вплив економічних методів

Позитивний вплив	Негативний вплив
1. Планове ведення господарства 1.1. Підприємство є вільним товаровиробником та діє на ринку. На основі розробленої маркетингової стратегії по перспективному плану 1.2. Розробляється план економічного розвитку на основі поставлених договірних цілей, робиться матричний розрахунок об’ємів виробництва та споживання ресурсів на основі економічних нормативів 1.3. Портфель замовлень формується заздалегідь, слугує базою розробки плану економічного розвитку, проводиться оптимізація портфелю за часом та вартістю 1.4. Критерії ефективності роботи підприємства чітко визначені та диференційовані в залежності від важливості (найважливіший — прибуток): оптимізація планів ведеться виходячи із відібраних критеріїв 1.5. Кінцеві результати виробництва чітко визначені (виручка, об’єм продажу, продуктивність, якість, собівартість і т.п.). Вони є основою планування, обліку та аналізу, мотивації та стимулювання праці, стабільні за часом та за рівнями управління, про них відомо рядовому персоналу	1. Безпланове ведення господарства 1.1. Підприємство не євільним товаровиробником, не має власної маркетингової стратегії, перспективний план відсутній   1.2. План економічного розвитку не розробляється, розрахунок об'ємів виробництва та споживання не проводиться, економічні нормативи відсутні     1.3. Портфель замовлень формується стихійно, не слугує базою розробки плану економічного розвитку, оптимізація плану за часом та вартістю не проводиться   1.4. Критерії ефективності роботи підприємства чітко не визначені. Прибуток не є головним критерієм. Оптимізація та оцінка ефективності роботи не ведуться за критеріями   1.5. Кінцеві результати виробництва чітко не визначені або досить розмиті. Вони не є основою планування, обліку та аналізу, мотивації та стимулювання праці, часто змінюються за часом та за рівнями управління, не доведені до рядового персоналу
2. Розвиток господарського розрахунку 2.1. Децентралізоване планування 2.2. Нормативний метод взаєморозрахунків підрозділів 2.3. Дольова участь підрозділів у прибутку 2.4. Відкриття рахунків підрозділів 2.5. Затвердження положення про внутрішньгосподарський розрахунок	2. Ліквідація господарського розрахунку 2.1. Централізоване планування 2.2. Загальнозаводська система обліку витрат на виробництво 2.3. Відсутність участі підрозділів у прибутку 2.4. Ліквідація рахунків підрозділів 2.5. Відміна положення про внутрішньогосподарський розрахунок
3. Ріст заробітної плати 3.1. Індексація заробітної плати зврахуванням інфляції та збільшення об’ємів виробництва 3.2. Розвиток форм додаткової з/п із врахуванням умов праці та кваліфікації 3.3. Розподіл винагороди за кінцевий результат за КТУ (КТВ) безпосередньо в підрозділах 3.4. Наявність чіткого положення про оплату праці персоналу	3. "Заморожування" заробітної плати 3.1. Фіксована з/п на мінімальному рівні у галузі 3.2. Виплата додаткової з/п в мінімальному розмірі в межах КЗпП 3.3. Централізований розподіл винагород дирекцією підприємства 3.4. Відсутність чіткого положення про оплату праці персоналу
4. Розвиток системи преміювання із прибутку 4.1. Преміювання персоналу із прибутку у вигляді відсотку до посадового окладу (тарифної ставки) або за КТУ 4.2. Розподіл премії із прибутку за кінцевими результатами діяльності підрозділів та всередині самого колективу 4.3. Розвиток виплат матеріальної допомоги з прибутку, виходячи з особистості працівника та різних ситуацій 4.4. Наявність чіткого положення про преміювання	4 Ліквідація системи преміювання із прибутку 4.1. Епізодичне преміювання персоналу із фонду оплати праці без врахування прибутку   4.2. Централізований розподіл премії пропорційно до посадових окладів (тарифних ставок) дирекцією підприємства 4.3. Матеріальна допомога надається тільки в надзвичайних ситуаціях або не надається взагалі   4.4. Відсутність (відміна) положення про преміювання
5. Стимулювання росту матеріальних потреб 5.1. Надання працівникам безвідсоткових займів на придбання товарів довгострокового використання 5.2. Забезпечення працівників безкоштовним або частково оплаченим проживанням (гуртожитком) 5.3. Надання працівникам для користування безкоштовних або частково оплачених закладів соціальної інфраструктури (дитячі заклади, оздоровчий комплекс, профілакторій, автостоянки)	5. Ігнорування росту матеріальних потреб 5.1. Відсутність займів або їх надання під банківський відсоток     5.2. Забезпечення працівників безкоштовним або частково оплаченим проживанням відсутнє, продаж його за ринковими цінами 5.3. Ліквідація або відсутність безкоштовних закладів соціальної інфраструктури
6. Розвиток соціального та медичного обслуговування 6.1. Створення недержавного пенсійного фонду або додаткова виплата пенсій за рахунок підприємства 6.2. Страхування працівників за рахунок підприємства   6.3. Забезпечення працівників безкоштовним або частково оплаченим фірмовим одягом та взуттям, харчуванням, транспортом	6. Ігнорування соціального та медичного обслуговування 6.1. Використання тільки державного пенсійного забезпечення     6.2. Ліквідація або відсутність страхування працівників за рахунок підприємства 6.3. Ліквідація або відсутність забезпечення працівників фірмовим одягом та взуттям харчуванням, транспортом

 

Таблиця 3

Поведінка і способи впливу

Поведінка	Способи впливу
"Ангельська"	Наслідування, порада, прохання, похвала, комплімент
Високоморальна	Наслідування, спонукання, порада, прохання, похвала, натяк
Нормальна	Навіювання, переконання, спонукання, похвала, прохання, докір, плацебо, метод Сократа
Аморальна	Силування, осудження, переконання, вимагання, навіювання, "вибух"
"Диявольська"	Силування, осудження, покарання, "вибух", заборона

 

 

Таблиця 4

Що вибиває нас із колії і як з цим боротися?

Що вибиває нас із колії?	Як боротися?
Надзвичайні ситуації, стихійні лиха, нещасні випадки	Вчасно застрахуватись, щоб отримати компенсацію збитку
Смерть близьких родичів	Допомога родичів і друзів, повторний шлюб
Несправедливі покарання і публічне засудження	Згадати розп'яття Христа, спалення Д. Бруно та ін.
Позбавлення винагороди і премії, пристрасна критика	Позичити гроші і купити нову річ наперекір керівництву
Конфлікти з керівником і колегами	Прочитати книги по конфліктології і теорії людських взаємовідносин
Втрата авторитету в колективі	Вступити на курси підвищення кваліфікації, не порушувати філософію організації
Порушення комфорту і безпеки	Змінити робоче місце, поміняти квартиру
Довготривала праця без відпочинку і перевтомлення	Взяти позапланову відпустку, або відгули
Особиста безпека	Звернутися до міліції, або місцевого авторитету
Постійна нестача грошей	Знизити рівень потреб і шукати більш оплачувану роботу
Порушення звичного ритму праці	Поміркувати, що можна зробити, заповнити і неповну зайнятість особистим розвитком
Низька якість сервісу і побутових послуг	Робити все вдома, купити нову побутову техніку
Отримання важкої і об’ємної роботи перед відпусткою	Відмінити відпустку і мобілізувати зусилля

Таблиця 5

Позитивні і негативні методи психологічного впливу

Позитивний метод впливу	Негативний метод впливу
1. Формування морального кодексу (правил) відносин співробітників 1.1. Розробка філософії підприємства, яка регламентує внутріфірмові правила взаємовідносин 1.2. Чітке слідування філософії підприємства на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах 1.3. Забезпечення відповідності державної і внутріфірмової кадрової політики 1.4. Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємовідносин співробітників 1.5. Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми створюють одну велику сім’ю ("один за всіх і всі за одного")	1. Застосування нечіткого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі 1.1. Відсутність філософії підприємства, орієнтація тільки на формальні відносини працівників 1.2. Порушення загальних і внутріфірмових норм поведінки на вигоду власних інтересів лідерів і керівників 1.3. Домінування внутріфірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і загальною мораллю 1.4. Ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів 1.5. Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і стимулювання тільки кращих членів колективу
2. Раціональні психологічні методи впливу на персонал 2.1. Формування сприятливого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження 2.2. Ефективне використання психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, спонукання 2.3. Проведення психологічного тестування працівників і організація індивідуальної роботи з ними з врахуванням типу особистості, темпераменту 2.4. Організація психологічної служби на підприємстві та психологічних консультацій для працівників 2.5. Проведення психологічних тренінгів і семінарів для керівників усіх рівнів управління	2. Неефективні психологічні методи впливу 2.1. Створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів   2.2. Неефективне використання психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, тиск і покарання 2.3. Відсутність чи епізодичне тестування працівників і робота з ними без врахування властивостей особистості ("робочий кінь")   2.4. Звільнення соціальних психологів чи ігнорування їх ролі в колективі   2.5. Ігнорування психологічних тренінгів чи проведення їх тільки для вищого керівництва

 

 

Таблиця 6

Можливі схеми конфліктних ситуацій і результатів переговорів

сторони конфлікту	жорсткий боєць	дружелюбний помічник	великий примиренець	митецький дипломат
жорсткий боєць	безвихідь програш – програш	міцні відносини виграш – програш	компроміс виграш – програш	рішення проблеми виграш – виграш
дружелюбний помічник	міцні відносини виграш – програш	угода виграш – виграш	компроміс чи примирення виграш – виграш	рішення проблеми програш – виграш
великий примиренець	компроміс програш – виграш	швидка угода виграш – виграш	безвихідь програш – програш	рішення проблеми програш – виграш
митецький дипломат	рішення проблеми виграш – виграш	рішення проблеми виграш – виграш	швидка угода виграш – програш	безвихідь програш – програш

 

 

Рис.4. Схема класифікації елементів, регульованих соціологічними методами

 

Анкета "Що я думаю про свого керівника?"

Покращення роботи з керівними кадрами потребує наукового підходу до їх підготовки і оцінки. Інколи необхідно надати можливість керівнику і його найближчим заступникам подивитися на себе зі сторони. Ваші відверті відповіді допоможуть в цьому.

Дана анкета заповнюється на одного із керівників підприємства. Щоб отримати всебічну оцінку, необхідна участь в заповненні всіх вищестоящих керівників і підлеглих.

Ми впевнені що ви швидко і правильно заповните анкету. Для цього необхідно відмітити хрестиком, правильний, на ваш погляд варіант відповіді.

Після заповнення анкети перевірте чи все із відміченого відповідає вашій власній думці, чи на кожне питання дана відповідь, інакше ваша анкета не буде враховуватися.

При заповненні анкети не радьтеся з керівником чи колегами, не читайте заповнені ними анкети. Нам потрібно знати тільки вашу думку. Інакше після аналізу можуть бути зроблені висновки, які не будуть відображати правдивого стану і замість покращення можуть погіршити роботу керівника. Аналіз анкет дозволить покращити управління вашим колективом (див. табл. 7).

Таблиця 7

Питання про стиль і якість роботи керівника	Варіанти можливих відповідей
1. Чи знає керівник доручену справу?	1. В справі орієнтується дуже добре 2. В справі орієнтується 3. Погано орієнтується в дорученій справі 4. Не знаю
2. Чи працездатний?	1. Дуже працездатний 2. Працездатний 3. Не працездатний 4. Не знаю
3. Чи вимогливий до підлеглих?	1. Дуже вимогливий 2. Вимогливий 3. Мало вимогливий 4. Не знаю
4. Чи принциповий?	1. Дуже принциповий 2. Принциповий 3. Не принциповий 4. Не знаю
5. Чи оперативний у вирішенні питань?	1. Питання вирішує дуже оперативно 2. Оперативний 3. Не оперативний у вирішенні питань 4. Не знаю
6. Чи ініціативний у роботі?	1. Дуже ініціативний 2. Ініціативний 3. Мало ініціативний 4. Не знаю
7. Як відноситься до підлеглих?	1. Дуже уважно, чутливо і турботливо 2. Уважно, чутливо, турботливо 3. Не уважний, не проявляє турботи 4. Не знаю
8. Чи турбується про покращення побутових умов працівників?	1. Турбується постійно 2. Проявляє турботу не завжди 3. Не проявляє турботи 4. Не знаю
9. Як поводиться з підлеглими?	1. Дуже ввічливий, висококультурний 2. Ввічливий, культурний 3. Мало культурний 4. Не знаю
10. Як відноситься до критики?	1. Правильно реагує на критику 2. Відноситься до критики формально 3. Не терпимий до критики 4. Не знаю
11. Чи є прикладом дотримання дисципліни?	1. Високо дисциплінований 2. Дисциплінований 3. Не дисциплінований 4. Не знаю
12. Чи підвищує рівень своїх знань і культури?	1. Наполегливо і успішно підвищує рівень своєї культури. 2. Підвищує його задовільно 3. Не підвищує його, відстає від прогресу і культури 4. Не знаю
13. Як використовує свої службові права?	1. Представлені права використовує правильно 2. Не використовує їх у повній мірі 3. Зловживає своїм службовим положенням 4. Не знаю
14. Чи справедливо вирішує питання заохочення працівників?	1. Вирішує питання завжди справедливо 2. Як правило, вирішує питання справедливо, але й допускає помилки 3. Вирішує питання не справедливо 4. Не знаю
15. Чи бере участь у вихованні колективу?	1. У вихованні колективу бере активну участь 2. Бере участь, але не завжди активно 3. Не бере участі 4. Не знаю
16. Чи маєте Ви бажання задушевно поспілкуватися з ним?	1. Маю велике бажання 2. Поговорити інколи необхідно 3. Не маю ніякого бажання 4. Не знаю
17. Чи авторитетний він для Вас?	1. Дуже, користується великою повагою 2. Авторитетний в достатній мірі 3. Мало авторитетний 4. Не знаю
18. Чи задоволені Ви стилем його роботи?	1. Дуже хороший стиль роботи 2. Стиль роботи не викликає серйозних зауважень 3. Стиль роботи незадовільний 4. Не знаю
19. Як Ви оцінюєте його з точки зору скромності?	1. Керівник дуже скромний 2. Скромний 3. Не скромний, зазнається 4. Не знаю
20. Як Ви оцінюєте його допомогу підлеглим в колективі?	1. Допомагає порадою і справою 2. Допомога мало ефективна 3. Не допомагає, а тільки вимагає 4. Не знаю
21. Як Ви оцінюєте його відношення до вищестоящої посади?	1. Коректний, ввічливий, тримається достойно 2. Коректний, ввічливий, але не завжди 3. Не коректний, не ввічливий 4. Не знаю
22. Як він сприймає все нове і передове?	1. Сам пропонує творчі ідеї, підтримує все нове і передове 2. Здійснює тільки свої творчі ідеї 3. Не має творчих ідей 4. Не знаю
23. Як відноситься до творчості підлеглих?	1. Підтримує ідеї, сприяє їх здійсненню 2. Як правило, допомагає проявитися творчості 3. Заважає здійсненню творчих ідей, замовчує їх, присвоює чужі ідеї 4. Не знаю
24. Чи бажаєте Ви в подальшому працювати з ним?	1. Дуже 2. Хотілося б 3. Не хотів би 4. Не знаю

 

Семінарсько-практичне заняття №2

Тема 3. Система управління персоналом

Питання та завдання для підготовки до заняття і перевірки знань

1. Сутнісно-змістовна характеристика та особливості системного підходу до управління персоналом.

2. Місце підрозділів управління персоналом в організаційній структурі підприємства. Функції та завдання підрозділів.

3. Кадрова політика в державі та на підприємстві.

Основні поняття

1. Термін “персонал” об’єднує всі складові частини трудового колективу і ділиться на виробничий персонал (робітники) і управлінський персонал (службовці).

2. Система роботи з персоналом включає сукупність принципів, норм і методів управління робітниками і службовцями на підприємстві. Вона складається із підсистем кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу.

3. Підсистеми роботи з персоналом взаємопов’язані між собою і реалізуються в сукупності нормативних документів підприємства (статут підприємства, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, штатний розклад та ін.).

4. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на довготермінову перспективу.

5. Кадрова політика включає типи влади в суспільстві, стиль керівництва, вимоги до персоналу і реалізуються у філософії підприємства, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі.

6. Типи влади в суспільстві: охлократія, автократія і демократія. Сучасний етап в Україні характеризується переходом від автократії до демократії з проявом охлократії.

7. Охлократія (від грец. оchlos – натовпна, панування натовпу) – характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі і права, коли суспільна поведінка визначається на стихійних зборах, мітингах, зібраннях людей.

8. Автократія означає необмежену владу в суспільстві однієї особи. В залежності від форми і ступеня примусу народу, можна виділити модифікації автократії з найяскравішими представниками: тиранія (Іван Грозний), диктатура (Гітлер, Сталін), монархія (Петро І, Наполеон, Катерина ІІ).

9. Демократія (від грец. demos – народ) передбачає “владу народу” на основі суспільного самоуправління.

10. Кадрова політика залежить від стилю керівництва на підприємстві. Розрізняють ліберальний, авторитарний, демократичний і змішаний стилі керівництва.

11. Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник в прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не радиться з трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців.

12. Демократичний стиль заснований на поєднанні принципу одноосібності і суспільного самоуправління. Керівник обирається і повинен виражати інтереси більшості.

13. Ліберальний стиль заключається в тому, що керівник в прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно прагнучи маневрувати. Це нестійкий стиль керівництва, який походить від охлократії.

14. Змішаний стиль передбачає поєднання перерахованих вище типів.

15. Філософія підприємства – це головний документ, який містить принципи і правила взаємовідносин персоналу на підприємстві

16. Сучасна кадрова політика формується на основі руйнації ідеалів комуністичної моралі, розвитку ринкових відносин і демократизації суспільства.

17. Правила внутрішнього трудового розпорядку – документ, який регламентує порядок прийому та звільнення співробітників, час праці та відпочинку, основні обов’язки співробітників і адміні­страції, а також засоби стимулювання та стягнення.

18. Колективний договір – правовий акт, що регулює соціально-правові відносини між представниками працівників та роботодавців, адміністрації та профспілок.

19. Штатний розпис підприємства – документ, що містить склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.

20. Положення про оплату та преміювання праці – документ, що визначає порядок, форми та розміри оплати працівників певних категорій і засоби матеріального стимулювання.

21. Положення про підрозділи – документ, що визначає призна­чення та місце підрозділу на підприємстві, функції та завдання управління, права, відповідальність і форми стимулювання пра­цівників підрозділу.

22. Контракт співробітника – форма трудової угоди між адмі­ністрацією та працівником, що містить порядок прийому на роботу, організацію праці і часу, ділові та моральні якості, оп­лату, соціальні блага та гарантії.

23. Посадові інструкції – основний документ, що регламентує при­значення та місце працівника в системі управління, його функ­ціональні обов’язки, права, відповідальність і форми заохочення.

24. Моделі робочих місць – всебічне комплексне визначення різ­них аспектів особистості, об’єктивних кадрових даних, ділових і моральних якостей, життєвого досвіду, професійних знань та умінь, здоров’я, працездатності та інших вимог до людини, яка буде працювати на даному робочому місці.

25. Регламенти управління – сукупність правил, що визначають порядок роботи державного органу підприємства, установи й організації.

Візуальне супроводження

 

Рис.5. Система роботи з персоналом

Тест