Особливості системного підходу до управління персоналом

Систему управління персоналом на підприємстві неможливо відокремити від системи управління організацією в цілому.

Система управління персоналом є підсистемою системи управління підприємством, інтегрованою в неї та спрямованою на вирішення загальних цілей організації.

Структура системи управління персоналом (рис. 3.1.):

· Кадрова політика.

· Підбір персоналу.

· Оцінка персоналу.

· Розстановка персоналу.

· Навчання персоналу.

Система роботи з персоналом відображається в таких документах:

· Статут підприємства — основний документ, на основі якого діє підприємство. Статут затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств - власником майна за участю трудового колективу. У статуті підприємства визначаються: власник підприємства; найменування підприємства; місцезнаходження підприємства; предмет і цілі діяльності підприємства; органи управління підприємства і порядок їх формування; компетенція і повноваження трудового колективу підприємства та його виборних органів; орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інше); порядок утворення майна підприємства; умови реорганізації та припинення діяльності підприємства.

· Філософія підприємства – сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню глобальних цілей підприємства.

· Правила внутрішнього трудового розпорядку – документ, який регламентує порядок прийому та звільнення співробітників, час праці та відпочинку, основні обов’язки співробітників і адміністрації, а також засоби стимулювання та стягнення.

· Колективний договір – правовий акт, що регулює соціально-правові відносини між представниками працівників та роботодавців, адміністрації та профспілок.

· Штатний розпис підприємства – документ, що містить склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.

· Положення про оплату та преміювання праці – документ, що визначає порядок, форми та розміри оплати працівників певних категорій і засоби матеріального стимулювання.

· Положення про підрозділи – документ, що визначає призначення та місце підрозділу на підприємстві, функції та завдання управління, права, відповідальність і форми стимулювання працівників підрозділу.

· Контракт співробітника – форма трудової угоди між адміністрацією та працівником, що містить порядок прийому на роботу, організацію праці і часу, ділові та моральні якості, оплату, соціальні блага та гарантії.

· Посадові інструкції – основний документ, що регламентує призначення та місце працівника в системі управління, його функціональні обов’язки, права, відповідальність і форми заохочення.

· Моделі робочих місць – всебічне комплексне визначення різних аспектів особистості, об’єктивних кадрових даних, ділових і моральних якостей, життєвого досвіду, професійних знань та умінь, здоров’я, працездатності та інших вимог до людини, яка буде працювати на даному робочому місці.

· Регламенти управління – сукупність правил, що визначають порядок роботи державного органу підприємства, установи, організації.

Функції системи роботи з персоналом:

– визначення потреби в персоналі;

– забезпечення персоналом;

– розвиток персоналу;

– використання персоналу;

– мотивація праці та управління поведінкою персоналу;

– правове та інформаційне забезпечення процесу управління.

 

 

Рис. 3.1. Система роботи з персоналом

Підрозділи з управління персоналом в організації

Підрозділи, що виконують функцію управління персоналом, у широкому значенні слова можуть розглядатись як служба управління персоналом.

Конкретне місце і роль вказаної служби в загальній системі управління організацією визначається місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом і організаційним статусом його безпосереднього керівника.

Залежно від рівня розвитку й особливостей організації структурне місце кадрової служби може бути різним. У зарубіжній практиці виділяють декілька таких варіантів.

Варіант 1 – початковий етап розвитку підприємства.

1.1. У випадку, коли на невеликому щойно створеному підприємстві керівництво ще чітко не визначило статус кадрової служби, часто застосовується підпорядкування служби управління персоналом загальному керівництву організації як штабному органу (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Штабне підпорядкування кадрової служби

 

 

1.2. У випадку, коли перший керівник вже на початковому етапі намагається підняти роль кадрової служби та її статус, хоч його заступники ще не готові до сприйняття відділу персоналу як підрозділу, рівнозначного другому рівню управління, використовується підпорядкованість кадрової служби першому керівнику.

Рис. 3.3. Підпорядкування кадрової служби першому керівнику

Варіант 2 – розвинені фірми.

Для достатньо розвинених фірм характерним є виділення сфери управління персоналом як рівнозначної підсистеми управління серед інших підсистем.

 

 

Рис. 3.4. Інтеграція кадрової служби в керівництво організацією

 

На сучасних розвинених підприємствах кадрові служби – це досить крупні і впливові підрозділи. Без згоди керівників кадрових служб не приймається жодне стратегічне рішення. Кадрова служба бере активну участь у формуванні організаційної культури фірми. Типова схема структури кадрової служби в американській корпорації наведена на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Структура кадрової служби в американській корпорації