Державна кадрова політика в Україні

Основні вимоги до кадрової політики:

1. Державна кадрова політика не повинна бути деклара­тивною і абстрактною. Навпаки, вона повинна мати творчий, дієвий характер.

2. Повинна бути системною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтак поетапність проведення.

3. Як об’єкт треба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадрова політика повинна бути загальною.

4. Мати новаторський, але не кон’юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед, бути прогнозованою, випереджувальною.

5. Сучасна державна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.

Державна кадрова політика (де її суб’єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи дер­жавних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.

Окремі гілки влади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють свої кадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючи державну кадрову політику.

Суб’єктами кадрової політики є народ, держава (а са­ме – її органи), партії та рухи, економічні і суспільні об’єднання.

Об’єктами кадрової політи­ки є кадровий корпус у цілому, або окремі категорії кадрів (управлінські кадри, кадри окремих партій).

Відтак можна зробити висновок: нова кадрова політика не відмовляється повністю від державного регулювання ор­ганізації праці значної частини працюючих, проте законом, який вимагає суворого дотримання, вона є тільки для держав­них службовців.

Голов­на мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити сталий розвиток України.

Контрольні питання

1. Охарактеризуйте сутність та складові елементи системи управління персоналом на підприємстві.

2. У яких основних документах відображається система роботи з персоналом на підприємстві?

3. Які ви знаєте варіанти структурного підпорядкування кадрової служби на підприємстві?

4. Що таке державна кадрова політика та які основні вимоги до неї?

5. Назвіть та охарактеризуйте суб’єкти та об’єкти кадрової політики.

6. Яка головна мета сучасної державної кадрової політики?

 

 

4.2. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ТА ОЦІНКА ЇЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

ТЕМА 4. Планування людських ресурсів

Мета: розглянути внутрішні і зовнішні фактори, які впливають на планування людських ресурсів; ознайомитись з сучасними методами планування роботи з людськими ресурсами; навчити розуміти сутність стратегічного й оперативного планування людських ресурсів організації.

План

1. Цілі і фактори планування.

2. Процес планування та його етапи.

3. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами.

4. Методи планування.

Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації. Розрізняють стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне) планування людських ресурсів і оперативне (адміністративне, короткотермінове, рутинне) планування персоналу.

Створення плану організаційно-технічних заходів, по суті, і є процесом планування людських ресурсів.

Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими затратами потрібні будуть організації працівники для вирішення її завдань.

У процесі планування (визначення потреб у персоналі) необхідно враховувати наступні фактори:

1. Внутрішньоорганізаційні:

– цілі організації (окреслення задачі, бізнес-план);

– рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

– фінансовий стан, традиції і т.д.

2. Зовнішні:

– стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);

– розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, систем соціального страхування);

– конкуренція і ринкова динаміка.

Існує ряд методів визначення потреб організації в персоналі: метод екстраполяції, метод експертних оцінок, математичного моделювання і т.д.

2. Процес планування

Можна виділити наступні основні етапи планування (рис. 4.1.):

· аналіз зовнішнього середовища з погляду тенденцій зміни ситуації на місцевому ринку робочої сили (джерело: газети, довідники, журнали “Управління персоналом”);

· аналіз внутрішніх ресурсів організації з погляду задоволення майбутніх потреб організації в персоналі (структури, динаміки, освіти і кваліфікації робочої сили за категоріями зайнятих – виробничий, невиробничий, адміністративний персонал);

· прогноз ситуації на період, що планується, на основі аналізу;

· аналіз конкретних потреб організації (коли, скільки, якої кваліфікації потрібно працівників на плановий період, виходячи з перспективного плану розвитку організації. При відсутності в організації стратегічного планування неможливо займатись і реальним довготерміновим плануванням людських ресурсів);

· аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючих людських ресурсів (цей етап є ключовим у перспективному плануванні, якщо організація орієнтується в першу чергу на власні людські ресурси, коли ж пріоритет відведений зовнішньому середовищу, цей етап не досить суттєвий);

· прийняття рішення про необхідність залучення додаткових ресурсів, задоволення майбутніх потреб організації за рахунок існуючого персоналу чи про часткове скорочення персоналу (визначається пріоритетний розвиток організації або за рахунок власних людських ресурсів, чи найнятих).