Професійний відбір персоналу.

Етапи професійного відбору персоналу.

Професійний відбір кадрів на підприємстві є однією з найважливіших складових підбору персоналу і включає наступні етапи:

· створення кадрової комісії;

· формування вимог до робочих місць;

· оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

· медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;

· аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

· комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;

· заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

· затвердження на посаді, заключення контракту;

· оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

1) листок з обліку кадрів;

2) особиста заява про прийом на роботу;

3) трудова книжка;

4) рекомендаційний лист (характеристика);

5) копія документа про освіту;

6) фотографії співробітника;

7) бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

1) наказ про прийом на роботу;

2) контракт співробітника;

3) посадові інструкції;

4) договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

5) акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент «Порядок прийому персоналу на підприємстві», який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Методи прийому на роботу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

1. Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісіїз кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

2. Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

3. Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

4. Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Формування резерву кадрів

Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.

Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

Вихідні дані для формування резерву:

* професійний відбір кадрів;

* моделі робочих місць;

* результати атестації кадрів;

* філософія підприємства;

* кадрові (особові) справи співробітників;

* штатний розпис підприємства;

* плани службової кар’єри.

Контрольні питання

1. Визначіть сутність, принципи та методи підбору кадрів.

2. Які елементи включає модель робочого місця?

3. Опишіть зарубіжні та вітчизняні методи прийому на роботу.

Тема 5.2. Розстановка та рух персоналу

Мета: з’ясувати аналітичні й організаційні концепції та методи визначення змісту робіт при розстановці персоналу; проаналізувати основні процедури руху кадрів; дати уявлення про типові моделі кар’єри.

План

1. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт при розстановці персоналу.

Розподіл відповідальності.

Методи отримання інформації для аналізу робіт.

Типові моделі кар’єри.

Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації.

Рух персоналу.

Порядок звільнення персоналу.

Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт при розстановці персоналу

Розстановка персоналу забезпечує ефективну заміну робочих місць, виходячи із результатів комплексної оцінки, та є одним із важливих етапів кадрової роботи. Вона включає в себе три взаємопов’язаних завдання:

- планування службової кар’єри виходячи із оцінки потенціалу працівників, його особистих намірів;

- визначення умов і оплати праці працівника та заключення з ним контракту;

- забезпечення планомірного руху кадрів у системі управління (підвищення, переміщення, пониження, вибуття).

Незалежно від причин необхідно чітко визначити розташування кожного робочого місця в структурі підрозділів, рівень і об’єм виконання роботи, спеціальні види діяльності, необхідну кваліфікацію, взаємодію з колегами по роботі. Цей процес необхідно починати з аналізу роботи ( рис. 5.2.1)..

У результаті збору й аналізу такої інформації виникає можливість визначити функціональні обов’язки для кожного працівника підприємства і кваліфікаційні вимоги до самих працівників.

Існує декілька підходів до організації процесу аналізу роботи. Разом з цим можна виділити 5 загальних етапів (рис. 5.2.2).

 

Оплата роботи

 

Оплата роботи

 

 

Навчання

Рис.5.2.1. Зміст аналізу роботи

Рис. 5.2.2. Етапи аналізу роботи.

2. Розподіл відповідальності

У загальному вигляді розподіл відповідальності між лінійними управлінцями і спеціалістами з управління людськими ресурсами щодо проведення аналізу роботи може бути поданий наступним чином (рис.5.2.3.)

 

Рис. 5.2.3. Розподіл відповідальності між відділом персоналу і лінійними менеджерами