Матеріальні потреби як основа мотивації

Потреби, прибутки і рівень життя

Матеріальні потреби – це сукупність матеріальних благ, які мають матеріальну форму і виступають у якості головного спонукального мотиву трудової діяльності людини.

Споживач – це людина, яка споживає продукти виробництва і сфери послуг для відтворення робочої сили.

Споживчий кошик – це сума витрат, споживчий мінімум, необхідний для підтримки життєвого рівня певної категорії споживачів у розрахунку на одну людину.

Грошові доходи населення включають оплату за працю всіх категорій населення: пенсії, допомоги, стипендії та інші соціальні трансферти; надходження від продажу продуктів сільського господарства: прибутки від власності у вигляді процентів за внески, цінні папери, дивіденди; доходи осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю, а також страхові відшкодування, ссуди, прибутки від продажу іноземної валюти й інше.

Грошові витрати населення включають витрати населення на придбання товарів і оплату послуг, обов’язкові платежі і різноманітні внески, приріст заощаджень у внесках і цінних паперах.

Прожитковий мінімум населення розраховується з врахуванням його статево-вікового складу, виходячи із витрат на продукти харчування в об’ємі мінімальних розмірів їх споживання, витрат на комунальні послуги, а також податків і обов’язкових платежів, виходячи із структури витрат на них у 10 % найменш забезпечених сімей.

Споживання продуктів харчування в домашніх умовах складається за рахунок купівлі товарів в усіх сферах торгівлі, власного виробництва і переробки, запасів і інших надходжень (допомога родичів, подарунки, безкоштовні надходження в формі винагороди за працю).

Джерелом придбання матеріальних благ є грошові доходи населення, головним елементом яких для більшості працівників є заробітна плата.

Планування матеріальних потреб дозволяє визначити динаміку росту добробуту людини і формувати зростаючі потреби відповідно до прибутків. Існують 3 рівні задоволення матеріальних потреб, виходячи із поділу суспільства на 3 групи – багаті, середні, бідні (рис. 7.2.3).

Якість трудового життя – це важлива умова росту продуктивності праці, що повинна базуватися на рості матеріальних потреб і концепції всебічного розвитку особистості. Якість трудового життя включає в себе такі групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар’єра, соціальні гарантії і блага.

Якість трудового життя на сучасному етапі є важливим стимулом росту продуктивності праці в організаціях.

Рис. 7.2.3. Динаміка росту добробуту і зміна матеріальних потреб людини

4. Всебічний розвиток особистості. Людина і особистість.

Демократизація і гуманізація суспільного життя та повернення обличчям до людини – головні особливості ХХІ ст. У сучасному менеджменті все більшого значення набуває гуманістична концепція. Відповідно до неї людина – це головний суб’єкт управління, який не може розглядатися як трудовий ресурс. Ця філософія широко пропагується лідерами японського бізнесу і полягає в визнанні людини як члена сім’ї (компанії), а функція менеджменту полягає в управлінні соціальною істотою (людиною).

Відповідно до цього підходу, не людина існує для підприємства, а підприємство для людини, і виходячи з урахування індивідуальних особливостей працівників будується стратегія, структура та процес управління на підприємстві.

Людина розглядається як вища сходинка живих організмів на землі, суб’єкт суспільно-історичної діяльності та культури. Особистість – це стійка система соціально-важливих рис, які характеризують індивід як члена суспільства.

Людина досліджується різними науками і характеризується сукупністю показників.

Теорія людинознавства розглядаєлюдину у восьми сферах діяльності: економіка, екологія, наука, мистецтво, медицина, фізкультура, педагогіка, управління.

Соціальна типологія особистості базується на основі позитивного і негативного поєднання трьох складових і передбачає 8 типів: від ідеального позитивного (“хочу, знаю, умію”) до негативного (“не хочу, не знаю, не умію”).

Управління розвитком особистості людини є важливою функцією служби управління персоналом підприємства і кожного керівника. Не випадково і поява нової цілі управління персоналом – підвищення якості трудового життя.

Процес управління оплатою праці

Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників

Багато керівників вважають, що люди завжди будуть працювати більше, якщо у них є можливість більше заробити. Вважається, таким чином, що мотивація – це просте питання, яке зводиться до пропозиції відповідних грошових винагород в обмін на прикладені зусилля. Однак, мотивація є результатом складної сукупності потреб, які постійно змінюються (про це говорилось вище).

Аналіз різних видів оплат

Щоб скласти уявлення про рівень оплати за аналогічну роботу іншими роботодавцями, доцільно систематично проводити аналіз різних видів і рівнів оплати (зокрема, середньомісячний рівень зарплат.) Такий аналіз може бути обов’язком кадрових підрозділів.

Оцінка роботи

Ціль оцінки роботи – визначити відносну цінність роботи (співставлення видів робіт), її кінцевий результат – визначення ієрархії оплати.

Існує 2 основних способи, які можна використати для порівняння декількох видів робіт. По-перше, можна використати власну інтуїцію (ця робота – “важливіша”). По-друге, використовуючи другий спосіб, можна порівняти види робіт один з іншим за деякими базовими показниками, загальними для всіх видів робіт. В управлінні винагородами такі базові показники називаються компенсуючими факторами. Вони також допомагають визначити розмір винагороди, яка виплачується за конкретний вид роботи.

Методи оцінки роботи

Найбільш простий метод оцінки роботи – ранжування всіх видів робіт на основі деякого узагальнюючого фактора, наприклад, складності роботи. Ранжування видів робіт складається із декількох етапів:

· збір інформації про характер і вид робіт. Для кожного виду роботи складається посадова інструкція, а потім її використовують як базис для ранжування;

· вибір експертів і видів робіт для ранжування (ректор, проректор, начальники відділів, декани, зав. кафедрами).

Бальний метод – один із найбільш широко вживаних. Оцінковий комітет, складаючи відповідні бали за всіма видами робіт, одержує загальну бальну оцінку роботи. Таким чином, результатом буде кількісний рейтинг кожного виду роботи в балах.

Метод оцінки роботи за допомогою факторного порівняння – це удосконалений метод ранжування. У цьому методі всі види робіт ранжуються не за одним критерієм (наприклад, складність роботи), а декілька разів: по одному разу на кожний вибраний компенсуючий фактор (“здібності”, “інтелектуальний рівень” і інше). Потім для кожного виду робіт рейтинги додаються, щоб визначити загальний рейтинг.

5.3. Групування аналогічних видів робіт за тарифними розрядами

Коли за допомогою того чи іншого методу оцінки роботи визначена відносна цінність кожного виду робіт, можна приступати до визначення її рівня оплати. Проте спочатку групуються аналогічні види робіт (порівняльні, наприклад, за рейтингом, кількістю набраних балів) у тарифні розряди. Тоді замість того, щоб управляти сотнями тарифних ставок, зосереджуються на десяти чи дванадцяти тарифних розрядах.

Тарифний розряд включає приблизно рівні за складністю чи важливістю види робіт, відповідно до результатів їх оцінки.

Визначення ціни кожного тарифного розряду – лінія оплати. Наступний крок полягає в тому, щоб визначити тарифні ставки для кожного тарифного розряду (або ж виду роботи).

Тарифні ставки визначаються за допомогою лінії оплати, яка у графічній формі показує, за якими тарифними ставками в даний час оплачують види робіт, що знаходяться в одному й тому ж розряді. Тарифні ставки відмічають на вертикальній осі, а тарифні розряди (в балах) – на горизонтальній. Ця лінія показує співвідношення між цінністю виду роботи відповідно до результатів оцінки роботи одним із методів і поточною середньою ставкою розряду. Якщо є причина вважати, що існуючі тарифні ставки значно розходяться з переважаючими на ринку ставками оплати аналогічної роботи, то всередині кожного розряду вибирається “контрольний” вид роботи і за допомогою порівняння оплат визначається ставка за цей вид роботи. Ці цінові ринкові тарифні ставки потім зображуються на графіку.

Коректування тарифних ставок

Більшість роботодавців не оплачують всі види робіт одного і того ж розряду за однією і тією ж ставкою. Замість цього для кожного розряду вони розробляють “вилки”, так що всередині кожного тарифного розряду може бути десять підрозділів (“сходинок”) і десять відповідних тарифних ставок.

“Вилки” оплати дозволяють забезпечити різницю в оплаті працівників одного і того ж розряду залежно від якості роботи чи стажу.

6. Розподіл відповідальності

Ефективну систему оплати праці можна отримати тільки при тісній взаємодії кадрового підрозділу і лінійного менеджера (рис. 7.2.4).

 

 

Рис. 7.2.4. Розподіл відповідальності при оплаті праці

7. Політика організації в області оплати праці

Оплата праці є одним із ключових факторів управління людськими ресурсами в сучасній організації. Зазвичай вона чітко і детально регламентується внутрішніми документами підприємства.

Багато підприємств, не обмежуючись “Положеннями про оплату і стимулювання працівників”, затвердженими тарифними системами й ін., створюють у межах політики організації з управління людськими ресурсами політику організації в області оплати. Розробляється документ “Оплата і стимулювання працівників”, який має такі складові: ціль, об’єм, політика, процедура, відповідальність.

На деяких підприємствах існує і детально розроблена політика в області оплати праці у вихідні і святкові дні. Часто в політиці компаній щодо оплати праці описується і таке делікатне для багатьох організацій питання, як “прозорість” прибутків працівників підприємства (одні приховують прибутки, інші роблять цю інформацію відкритою).

8. Системи оплати праці

Розглянемо сукупність понять, що характеризують оплату праці.

Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника та членів його сім’ї.

Структура оплати праці працівника включає в себе основну і додаткову заробітну плату, винагороду та премію за кінцевий результат і матеріальну допомогу.

Посадовий оклад – величина заробітної плати (тижневої, місячної, річної), що виражена в грошовій формі і відповідає певному робочому місцю (посаді) в організації.

Оплата і преміювання праці персоналу базується на тарифній системі і нормативах праці та здійснюється на основі відрядної, погодинної і преміальної систем.

Тарифна система представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються регулювання заробітної плати різних категорій персоналу. Основними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади і кваліфікаційні категорії.

Відрядна оплата праці передбачає оплату виходячи із фактично виконаного об’єму робіт у натуральних одиницях (одиницях продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції (розцінок).

Погодинна оплата праці використовується, коли неможливо пронормувати затрати праці, і базується на установлених годинних тарифних ставках (посадових окладах для службовців) та фактично відпрацьованому часі працівників.

Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу із прибутку, який виплачується у випадку досягнення планових кінцевих результатів підприємством у цілому чи його підрозділом. Сукупність понять, які характеризують оплату праці, показано на рис. 7.2.5.

Рис. 7.2.5. Сукупність понять, що характеризують оплату праці

 

9. Преміальні системи

Погодинна і відрядна оплата праці використовується в сукупності з преміальною системою. Преміальні системи закріплюються шляхом локального регулювання у відповідних положеннях.

Положення про преміювання визначають конкретні показники й умови преміювання.

Важлива задача організації оплати і стимулювання працівника полягає в виборі показників і визначенні умов, а також економічному обґрунтуванні преміальної системи. Суть обґрунтування зводиться до розрахунку ступеня впливу системи на кінцеві економічні показники роботи організації (собівартість продукції, рентабельність, продуктивність праці та інше). Незалежно від вибраного варіанту преміальна система повинна включати 6 основних позицій: показники преміювання; умови преміювання; шкалу преміювання; контингент премійованих; джерела преміювання; розміри преміювання.