Оцінка і вимір ефективності управління персоналом

Вище керівництво більшості сучасних корпорацій все частіше визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитись підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.

Методи оцінки

Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитування думок, співставлення.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.

Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких економічних показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень рентабельності, витрати на 1 грн. продукції. Їх характеристика наведена в таблиці 8.1.

Таблиця 8.1

Деякі критеріальні показники ефективності роботи підприємства

і розподіл їх серед підрозділів

Показник	Спосіб розрахунку	Переваги	Недоліки
1. Показники економічної ефективності кінцевих результатів
Балансовий прибуток, грн.	Виручка від реалізації продукції за вирахуванням собівартості, яка відображається в бухгалтерському балансі	Основний узагальнюючий показник, який відображає фінансові результати в грошовій формі	Залежить від обсягу випуску продукції і рівня цін. Не можна застосувати для збиткових підприємств
Дохід, грн.	Виручка від реалізації продукції за вирахуванням матеріальних затрат та амортизації	Економічний показник додаткового продукту. Стимулює економію ресурсів	Залежить від обсягу випуску продукції. Включає в себе фонд оплати праці – витратну статтю собівартості
Собівартість, грн.	Частина вартості, яка включає затрати на спожиті засоби виробництва і на оплату пра­ці	Характеризує абсолютні розміри затрат на виробництво, зниження яких дає прибуток	Не може служити порівняльним показником для різних підприємств
Рівень рентабельності, %	Відношення прибутку до вартості основних виробничих фон­дів (ОВФ) або собі­вар­тості продукції	Відносний показник кінцевого результату, зіставний для різних підприємств	При різній структурі ОВФ підприємств співставлення утруднене
Затрати на 1 грн. продукції, коп./грн.	Відношення собівартості до вартості товарної продукції	Показує структуру собівартості, прибутків або збитків. Порівняльний для будь­-яких підприємств	Завищення цін на продукцію призводить до штучного зниження затрат і росту прибутку
Обсяг товарної продукції, грн.	Вартість виробленої та реалізованої покупцю продукції за визначений період	Характеризує продаж виробленої продукції на ринку, тобто факт обміну “товар-гроші”	Залежить від попиту та пропозиції товару та монополізації ринку виробником
Якість продукції (процент браку або рекламації), %	Розраховується як відношення якісної продукції до загального обсягу товарної продукції	Показує питому вагу браку і рекламацій в обсязі товарної продукції за визначений період	Характеризує якість продукції в період гарантійного терміну і тільки по пред’явленню рекламацій
Затрати на управління підприємством, коп./грн.	Відношення сумарних затрат на утримання апарату управління до загальних затрат підприємства	Дозволяє судити про долю затрат на управління, динаміку їх змін у часі	Характеризує ефективність роботи тільки управлінського персоналу
Впровадження науково-технічного прогресу, грн.	Розраховується як сумарний річний ефект від впровадження нової технології (виконання обсягів нових інвестицій)	Характеризує стан впровадження нової техніки, технології та інвестицій, тобто майбутню стратегію	Не відіграє ролі в роботі збиткових або нових підприємств
Фондовіддача основних виробничих фондів, грн.	Відношення вартості товарної продукції до вартості основних виробничих фондів	Дозволяє судити про ефективність використання виробничих фон­дів, виробленої про­дукції в розрахунку на одиницю фондів	Залежить від вартості та інфляції, неповного завантаження, простою обладнання або завищеної вартості ОВФ
2. Показник якості, результативності та складності праці
Продуктивність праці (виробіток на одного працівника), грн./ люд.	Відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності робітників, зайнятих у виробництві	Характеризує частину продукції в розрахунку на одного робітника і доз­во­ляє судити про вироб­ни­чий потенціал персоналу	Допускає завищення затрат і чисельності робітників. Динаміка не зіставна в умовах інфляції
Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, %	Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати	Дозволяє судити про позитивне або негативне співвідношення темпів росту (“проїдання”)	Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару
Частота виробничого травматизму, %	Відношення числа випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу	Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки	Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотри­мання правил
Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год.	Відношення сумарних втрат часу із-за хвороби, простоїв та неявок до загальної чисельності персоналу	Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу	Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення та охорони здоров’я
Фонд оплати праці (заробітної плати), грн.	Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, який включається до собівартості продукції	Дозволяє контролювати розміри та питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування	Залежить від величини підприємства, товарної продукції та зовнішніх факторів (податки, монопольність, чисельність)
Середня заробітна плата на 1 робітника, грн./ люд.	Відношення загального фонду оплати праці до загальної чисельності персоналу	Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за періодами часу	Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх факторів (податки, монопольність та ін.)
Якість праці персоналу, бали або %	Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Дру­гий спосіб – експерт­на оцінка якості на засіданні правління за 5-бальною шкалою	Застосовується у службах сервісу. Дозволяє ув’язати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами	Фіксується тільки менша частина браку із-за невиконання та порушень. Суб’єктивізм експертних оцінок членів правління
3. Показники соціальної ефективності
Плинність персоналу (робочих кадрів), %	Відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу	Характеризує рівень стабільності трудового колективу і роботу з персоналом	Не включає частину звільнених за поважними причинами пра­цівників (армія, переїзд тощо) в показник плинності
Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали	Відношення числа ви­пад­ків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності пер­со­налу. Другий ва­ріант – екс­пертна оцінка рівня дисципліни за 10-бальною шкалою	Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних підрозділах. Другий варіант характеризується простотою розрахунку	Складність вирахування із-за відсутності чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант – суб’єктивізм оцінки
Співвідношення робітників та службовців, люд./ люд.	Відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) до чисельності управлінського персоналу (службовців)	Характеризує число робіт­ників, які припадають на 1 службов­ця. Доз­­воляє судити про ква­лі­фікацію персо­на­лу і спів­­­від­но­шен­ня двух го­ло­вних кате­го­рій персо­на­лу	Залежить від галузевої специфіки, рівня комплексної механізації виробництва та кадрової політики
Надійність роботи персоналу, долі або бали	Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб – експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою	Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів	Складність та великі затрати на розрахунок показників надійності. Суб’єктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність
Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали	Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості. Другий спосіб – експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємством за 5-бальною шкалою	Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів	Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної інформації про втрати та перевантаження. Суб’єктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), частка	Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак -) у роботі	Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість праці персоналу	Немає прямого зв’язку з кінцевими результатами виробництва.Суб’єкти-візм оцінок визна­чається складом комісії (правління)
Соціально-психологічний клімат колективу, бали	Встановлюється на основі конкретних соціологічних та психологічних досліджень за допомогою спеціалістів	Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та ефективність використання різних методів управління, розробити рекомендації щодо покращання клімату	Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімата у випадку незацікавленості керівництва