Відмінності менеджменту персоналу від традиційного управління кадрами

Управління кадрами	Вертикальне управління підлеглими	Централізована кадрова функція в відділі кад­рів, спеціалісти планують,мотивують і т.д. Керують персоналом лінійні керівники	Кадрове планування – наслідок виробничого планування і реакція на нього; зв’язок односторонній	Мета – забезпечити наявність потрібних людей у потрібних місцях у потрібний час і звільнення непотрібних людей. Співробітники – один з факторів виробництва, “фігура в шахах”	Кадрова політика націлена на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами
Менеджмент персоналу	Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди	Децентралізована кадрова функція в лінійному менеджменті: спеціалісти з кадрових питань надають підтримку в управлінні персоналом лінійним менеджерам	Планування людських ресурсів повністю інтегроване в корпоративне планування. Зв’язок двосторонній	Мета – поєднання наявних людей, кваліфікації і потенцій зі стратегією і цілями компанії. Співробітники – об’єкт корпоративної стратегії	Менеджмент персоналу націлений на розвиток цілісної сильної корпоративної культури і збалансування поточних потреб інтегрованої організації з навколишнім середовищем

Взаємозв’язок між стадіями розвитку організації та змінами функцій управління персоналом¹

Стадія розвитку компанії	Основні характеристики компанії	Основні характеристики управління персоналом
Стадія І Народження компанії	Компанія щойно створена, нею керує власник, має підприємницьке спрямування	Ведення особових справ, оплата праці, прийом на роботу і звільнення; управління персоналом часто є неформальним, розмитим; усі справи ведуться вручну
Стадія ІІ Функціональний ріст	Технічна спеціалізація; ріст підрозділів, філій, виробничих ліній і ринку. Оргструктура формалізована	Пошук потрібних працівників для підтримки росту. Тренінг для специфічної посади. З’являється начальник відділу кадрів. Деякі функції автоматизуються. Корпоративна культура ще не стала частиною управління персоналом
Стадія ІІІ Ріст	Раціональна адміністрація, професіоналізація управління. Купуються інші фірми, диверсифікується виробництво. Посилюється конкуренція за ресурси і контроль за інвестиціями.	Зростає статус начальника відділу кадрів. Більшість кадрової інформації автоматизована. Ріст професіоналізму. Кадрова функція поступово інтегрується в навколишнє ділове середовище. Управління персоналом більше орієнтується на кінцеві результати бізнесу
Стадія ІV Функціональна інтеграція	Диверсифікація, децентралізація, структура організації розгалужена, проектне і матричне управління. Велика увага приділяється інтеграції. Оргструктура більш плоска і горизонтальна	Управління персоналом орієнтоване на інтеграцію різних функцій (тренінг, винагорода, комунікації і т.д.). Розширення кооперації з іншими менеджерами. Довготермінове планування. Міждисциплінарні проекти. Акцент на продуктивності, ефективності, гнучкості. Широке застосування інформаційних технологій. Управління змінами
Стадія V Стратегічна інтеграція	Співробітництво, групова культура. Міжфункціональна горизонтальна інтеграція. Висока адаптивність до змін. Стратегічне планування.	Управління персоналом розбудовується навколо стратегії компанії та є її складовою частиною. Систематичний аналіз і оцінка зовнішнього середовища. Активна роль у прийнятті управлінських рішень. Менеджмент персоналу входить у компетенцію президента компанії та його першого заступника

¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Райнера Марра, Герберта Шмидта. – М.: Изд. МДУ, 1997.

 

Cьогодні в центр усіх сучасних концепцій управління ставиться людина. Люди та їх здібності стають найбільш цінними ресурсами організації. Управління людськими ресурсами стає її стратегічною задачею. Розвиток людського потенціалу перетворюється в статтю інвестицій, а не затрат, як це було в традиційних, централізованих і бюрократичних організаціях.

Завдання керівників в умовах трансформації економічної системи:

1) Зниження ступеня невпевненості до прийнятного для більшості співробітників за рахунок підвищення:

а) їх довіри до професійної компетентності керівників;

б) ідентифікації їх інтересів із системою цінностей, яка лежить в основі дій керівника.

2) Створення мотивації для вирішення проблем, викликаних змінами.

3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу

Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:

1) ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

2) система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробіт­ни­ків, конкурентноздатна відносно інших фірм і є добре керованою;

3) винагорода базується на результатах індивідуальної праці й ефективності організації;

4) розвиток і навчання працівників здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб організації;

5) зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

6) індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва.

Якщо стабільне – не значить, що не розвивається.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):

1) планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

2) керівник по розвитку і плануванню людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

3) роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні планування людських ресурсів;

4) головними критеріями кадрових служб будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;

5) однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:

– розвиток потенціалу людських ресурсів;

– повніше й ефективніше використання цього потенціалу;

– розвиток групової діяльності;

– стабілізація трудових відносин;

– збагачення змісту роботи і ротація;

– розвиток теорії і практики мотивації;

– покращання умов праці.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу для країн, що трансформують економіку:

1) Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу (спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий; функція ж менеджменту персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).

2) Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії бізнесу).

3) Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу. (Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути кваліфікованим радником і консультантом вищого керівництва та його підлеглих).

4) Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).

5) Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших функцій менеджменту персоналу стає активне управління змінами й організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін пов’язана з вищим рівнем освіти, ширшою кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.

6) Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу. Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями.

7) Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.

8) Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

9) Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими і мотивованими працівниками відповідно мети і стратегії організації).

Менеджер із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні людськими ресурсами.

Контрольні питання

1. Які характерні риси керівництва в плановій економіці?

2. Які особливості керівництва в розвиненій ринковій економіці?

3. У чому полягає специфіка ролі й функцій керівників в умовах становлення і розвитку ринкової економіки?

4. Охарактеризуйте сучасні вимоги до ефективного МП.

5. Як буде змінюватись роль МП у ХХІ ст. з погляду американських та японських менеджерів?

6. Якими є першочергові завдання розвитку МП для країн, що трансформують економіку?