Відсоток з доходу, як винагорода за працю.

За конкурсом на виробниче підприємство був прийнятий випускник технічного вузу - спеціаліст з комп'ютерної техніки, що працював до цього в НДІ. Володимир був єдиною дитиною в сім'ї, відмінник навчання, інтелігентний і вихований хлопець, не одружений. Він з ентузіазмом взявся за доручену йому роботу по створенню бази даних про збут продукції. Через рік робота була закінчена і він отримав пристойну премію, на яку купив собі комп'ютер. Він добре зарекомендував себе на ярмарку, де виставлялась продукція підприємства, у нього з'явився талант не тільки програміста, а й комерсанта. Володимир з таким ентузіазмом і "куражем" рекламував продукцію підприємства, що від покупців не було відбою. Йому стали доручати проведення виставок, і приблизно через рік директор підприємства вирішив призначити Володимира начальником комерційного відділу. Відділ займався постачанням і збутом продукції. В контракті з Володимиром було обумовлено, що разом із заробітною платою він буде отримувати винагороду в розмірі 5% від чистого доходу, отриманого від продажу продукції підприємства. Винагорода директора, як потім дізнався Володимир, була 10% від доходу. І на цій ділянці справи у Володимира пішли дуже добре. Тільки за рік його роботи об'єм продажу продукції збільшився на 25%, хоч до нього було затоварювання на складі. До нього добре відносились в колективі, особливо жінки. Володя не пив, не курив, дуже інтелігентно вів себе з жінками. Тепер він володів великою комерційною інформацією: мав 5 підлеглих, знав об'єми продажу, собівартість випуску, валовий і чистий доходи, давав розпорядження по розподілу винагороди між співробітниками. Його доходи стали значно більшими, ніж коли він працював простим програмістом. З'явилась нова риса - любов до грошей. Гроші він витрачав переважно на себе: модний одяг, відпочинок за кордоном, купівля валюти.

Якось Володимир прийшов до директора з цінними пропозиціями по розвитку комерційної діяльності і в кінці бесіди сказав, що основні доходи підприємства ідуть по його відділу, а його винагорода всього 5%. Враховуючи цінність ідей Володимира, директор запропонував збільшити його долю до 7%. "А чому не до 10%, - здивувався Володимир, - адже основний вклад в комерцію здійснюю я?" Директор пояснив, що на винагороди йде 40% від чистого доходу, але ж працюють на збут виробничі ділянки, комерційний і виробничий відділи, транспортний цех, бухгалтерія. Володимир пішов невдоволений... Розмова скоро стала відома на підприємстві, і думки колективу розділилися. Співробітники комерційного відділу були на стороні Володимира, котрий затамував образу на директора. Однак він працював як і раніше добре, запровадив комп'ютерну систему контролю збуту, і збут продукції за звітний рік зріс ще на 15%. Скоро економічна ситуація в країні змінилась: росли неплатежі, йшло затоварювання складів продукцією, збільшились перебої в постачанні комплектуючих. В структурі доходів збільшились платні послуги населенню і скоротились доходи по збуту продукції. Після однієї з нарад у директора відділ Володимира покритикували за зниження обсягів збуту продукції. Він попросив директора про особисту зустріч і сказав, що покращить роботу по збуту, у нього є нові ідеї, якщо його винагорода буде складати 10% від чистого доходу, як у директора. Директор відмовив, тоді Володимир віддав йому заздалегідь написану заяву про звільнення за власним бажанням.

Наступні три роки він працював в страховій компанії агентом і в пенсійному фонді начальником відділу.

Визначте:

Чи правильно вчинили Володимир і директор?

Які рекомендації Ви б дали для усунення конфлікту?

Що можливо було б зробити для підвищення обсягів збуту продукції?

Конкретна ситуація "Премія"

Ви керівник трудового колективу, який складається з двох відділів, приблизно рівних за чисельністю, але з різною соціальною структурою. На підприємстві в якості кінцевих результатів прийняті виручка від реалізованої продукції, продуктивність праці та якість продукції. Критерій ефективності - валовий прибуток. В звітному кварталі Ваш колектив виконав планові показники, хоча й були проблеми з якістю продукції. Винним в цьому виявився відділ А, який складається в основному з молодих чоловіків. Відділ Б не винний у зниженні якості, але допустив ряд упущень щодо трудової дисципліни, про які відомо в трудовому колективі. Відділ Б переважно жіночий, там часто відбуваються конфлікти. Заводська премія Вашому підрозділу була знижена за недоліки щодо якості і розрахована пропорційно чисельності співробітників, як давно прийнято на підприємстві.

Яким чином і в яких пропорціях Ви розділите премію?

1. Не будете розмірковувати і розділите премію пропорційно чисельності співробітників у відділах А і Б, вважаючи, що обидва відділи мали упущення.

2. Розділите премію пропорційно фактично виплаченій за квартал заробітній платі співробітників.

3. Зберете з керівників відділів А і Б пропозиції щодо КТВ співробітників і разом з ними розділите премію, не дивлячись на упущення по якості праці та дисципліні.

4. Розділите премію підрозділу між відділами А і Б на Ваш розсуд, виходячи з оцінки якості продукції і упущень по дисципліні, і надасте повноваження керівникам відділів розподілити премію між співробітниками.

5. Розділите премію іншим способом:_________

ТЕСТ

ЯК ВИ КОНТРОЛЮЄТЕ СЕБЕ В СПІЛКУВАННІ?

Цей тест дозволяє оцінити, в якій мірі людина контролює себе в спілкуванні з іншими, тобто який в неї рівень комунікативного контролю.

Уважно прочитайте 10 речень, що описують реакцію на деякі ситуації. Кожне з них Ви повинні оцінити, як вірне або невірне стосовно Вас.

Якщо речення здається вам вірним, відмітьте його літерою В, якщо невірним — літерою Н.

1. Мені здається складним мистецтво наслідування повадок інших людей.

2. Я би зміг прикинутися дурнем, аби привернути увагу або потішити оточуючих.

3. Із мене міг би вийти непоганий актор.

4. Іншим людям іноді здається, що я переживаю щось більш глибоко, ніж це є насправді.

5. У компанії я рідко опиняюсь в центрі уваги.

6. У різних ситуаціях і в спілкуванні з різними людьми я часто поводжу себе по-різному.

7. Я завжди відстоюю лише те, в чому я щиро переконаний.

8. Для успіху в справах та у відносинах з людьми я намагаюсь бути таким, яким мене хочуть бачити.

9. Я можу бути дружелюбним з людьми, які мене дратують.

10. Я завжди такий, яким здаюсь.

Підрахунок результатів:

По одному балу за відповіді Н на 1,5,7 запитання і за відповідь В на всі інші запитання.

1-3 бали - у вас низький комунікативний контроль, ваша поведінка стабільна і ви вважаєте за потрібне її змінювати в залежності від ситуації. Ви здатні до щирого саморозвитку у спілкуванні. Дехто вважає вас "незручним" у спілкуванні через вашу прямолінійність.

4-6 балів - у вас середній комунікативний рівень. Ви щирі, але стримані в своїх емоційних проявах, рахуєтесь у своїй поведінці з оточуючими людьми.

7-10 балів - у вас високий комунікативний рівень. Ви легко входите в будь-яку роль, гнучко реагуєте на зміни ситуації, добре відчуваєте і навіть в змозі передбачити враження, яке ви справляєте на оточуючих.

ТЕСТ

"Якому типу взаємовідносин між працівником та організацією ви віддаєте перевагу?"

Тест дає змогу виявити наступні типи мотивації у працівників:

§ Егоїстичний. Намагання отримати від організації більше ніж віддати їй;

§ Раціональний. При ньому очікується рівність витрат і винагород;

§ Альтруїстичний. Бажання більше віддавати організації та іншим людям, ніж отримувати від них.

В процесі мотивації керівник повинен враховувати тип працівника. «Егоїстичних» працівників необхідно стримувати, «виховувати», пояснювати їм рівноправність всіх працівників та необґрунтованість їх надто великих претензій на винагороду. «Раціональні» за своїм типом працівники діють увідповідності до теорії справедливості Адамса. До них в більшій мірі необхідно застосовувати практичні доводи і рекомендації цієї теорії. З «альтруїстичними» працівниками у керівників менше за все проблем, оскільки вони працюють добросовісно, безкорисливо, не порівнюють затрачені свої зусилля з отриманою винагородою. Але їх організаційним альтруїзмом не потрібно зловживати.

Інструкція:

Відповідь на кожне з п'яти питань оцінюється у 10 балів, які можна розподілити між двома запропонованими відповідями "а" і "б" в залежності від їх значимості для вас. Ви можете дати більше балів на ту відповідь, яка вам більше імпонує, головне, щоб в сумі двох відповідей було 10 балів. Ви можете дати кожній відповіді по однаковій кількості балів або оцінити один із них в 0.

Запитальник

В будь-якій організації, де б ви не працювали:

1. Для вас був би важливіший той факт, що:

а) ви отримуєте більше, ніж віддаєте;

б) ви віддаєте своїй роботі більше, ніж отримуєте.

2. Для вас було б важливо:

а) допомагати іншим людям;

б) турбуєтесь про власні потреби.

3.Вас більше б зацікавило те, що:

а) ви отримуєте в організації в якій ви працюєте;

б) ви вносите в ту організацію на яку ви працюєте.

4. Та важка робота, яку б вам довелося виконувати, повинна:

а) приносити користь організації;

б) приносити користь вам.

5. Вашим девізом у відносинах з організацією було б:

а) ніхто не допоможе тобі крім самого тебе;

б) краще віддавати, ніж брати.

Підведення підсумків

Використовуючи ключ просумуйте бали в наступній послідовності: 1б+2а+3б+4а+5б. Ви повинні отримати число від 0 до 50.

В залежності від отриманих результатів виділяють три типи працівників:

Менше 29 балів - альтруїстичний тип (більше віддають організації, ніж беруть від неї);

29-32 балів - раціональний тип (вони виступають за те, щоб співвідношення вкладу всіх працівників та зворотна віддача від організації була для всіх однакова)

більш, ніж 32 бали - егоїстичний тип (це ті працівники, які віддають перевагу тому, щоб співвідношення їх вкладу і віддачі від організації були більш вагомі в порівнянні з іншими працівниками, схильні більше брати від організації, ніж віддавати їй).

Тест "Почерк та характер"

Необхідно написати під диктовку текст в 7-10 рядків. Потім оцінюють почерк за наведеним фактором, для чого в кожній з семи секцій вибирають один показник.

 

1. Розмір літер	Бали	5. Натиск	Бали
Маленькі дуже маленькі середні крупні		легкий середній сильний
2. Нахил літер	Бали	6. Особливості написання літер в слові	Бали
лівий різкий лівий правий різкий правий прямий нахил		схильність до з'єднання схильність до відокремлення змішаний стиль
3. Форма літер	Бали
округлі безформенні угловаті		7. Загальне враження про почерк	Бали
старанний нерівний неохайний	13 9
4, Рядки	Бали
"повзуть" вверх прямі «сковзуються» до низу

Результати

Сума 38-51 балів - характерна для людей зі слабким здоров'ям;

52-63 балів - це люди скромні, пасивні, флегматичні;

64-75 балів - це люди нерішучі, тихі, наївні, однак мають почуття власної гідності;

76-87 балів - це люди дуже товариські, вразливі, прямодушні;

88-98 балів - люди зі стійкою психікою, відважні, кмітливі, ініціативні;

99-109 балів - люди розумні, мають незалежні судження, але запальні і в деякій мірі егоїстичні;

110-121 балів - люди, якими важко управляти.

Якісний аналіз почерку

1. Часті тире, особливо великої довжини із натиском - агресивність.

2. Довгі петлі, особливо в нижній частині літер (в результаті чого виходять вузькі літери) - діловитість і схильність, скоріше до матеріального, ніж до духовного.

3. Незакінчені петлі нижньої частини літер (замість петель пишуть півпетлі чи навіть штрихи) - консерватизм.

4. Важкі петлі нижніх літер - нерішучість.

5. Непропорційно великі заголовні (великі) літери - ознака егоїзму.

6. Угловаті заголовні(великі) літери - допитливий розум.

7. Закінчені нижні петлі літер " д", " у", " з" - задоволеність та схильність до веселощів.

8. Незвичні закрути верхніх частин літер - прагнення до ідеалізму.

9. Вичурно виписані великі літери - екстравагантність.

10. Різні по розміру літери в рядку, а особливо в одному слові - неуважність та розсіяність в різних аспектах життя.

11. Простота і легкість написання великих літер - спокійність, задоволеність безтурботливість.

12. Занадто крупний почерк - непристосованість до життя, схильність до конфліктів.

13. Плавний потік рівних літер в словах - ознака логічного і здорового глузду.

14. Відкриті (незавершені) верхні частини літер А, О, Д - схильність до говірливості.

15. Важкий (крупний) і неохайний почерк - багата уява.

16. Якщо літери слів "повзуть" до вверху або " збігають " до низу - романтичність і невгомонність.

17. Якщо кінцеві літери слів чіткі і по розміру більші за початкові - відкритість.

Семінарсько-практичне заняття № 6

Тема 8. Ефективність роботи персоналу

Питання та завдання для підготовки до заняття і перевірки знань

1. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів

2. Інформаційна підтримка управління персоналом

3. Методики оцінки управлінської діяльності

4. Розгляд і аналіз практичних завдань “КОУП” (комплексна оцінка управлінської праці), і “КТВ”(коефіцієнт трудового внеску).

Основні поняття

1. Аудит людських ресурсів – являє собою дії, направлені на вивчення й оцінку стану людських ресурсів в організації.

2. Первинне дослідження являє собою метод, за допомогою якого дані збираються відносно конкретних проблем і аспектів.

3. Вторинне дослідження використовує результати досліджень, які проводились в інших організаціях, матеріали про які можуть бути знайдені в статтях професійних журналів і книгах.

4. Комунікація (спілкування) – це процес, який є основою взаємовідносин між людьми.

5. Метод бальної оцінки ефективності роботи організації (БОЕРО) – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, у шт., грн., кг) персоналу підприємства за конкретний період часу.

6. Комплексна оцінка управлінської праці (КОУП ) призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабо­раторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань між підрозділами, органі­зовувати преміювання працівників за підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колек­тиви підрозділів на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу дисципліну.

7. Коефіцієнт трудового внеску (КТВ) є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Візуальне супроводження

Таблиця 19

Шкала коефіцієнтів трудового внеску (КТВ)

 

№	Показник	Значення коефіцієнта Wі
1. Перелік упущень в роботі
1.1.	Невиконання квартальних та місячних завдань, оперативних доручень керівника	-0,25
1.2.	Порушення трудової дисципліни (спізнення, прогул та ін.)	-0,25
1.3.	Низька якість, грубі помилки та неточність у роботі	-0,25
1.4.	Безгосподарність, недбале відношення до матеріальних цінностей та майна підприємства	-0,10
1.5.	Дії або поведінка, які знижують імідж підприємства	-0,10
1.6.	Знаходження працівника на лікарняному, в адміністративній та творчій відпустці	-0,10 за кожен тиждень
1.7.	Упущення в роботі, які зумовили значну моральну та матеріальну шкоду	-0,5
1.8.	Поява на роботі в нетверезому стані, крадіжки сировини, матеріалів або інструментів	-1,0
2. Перелік досягнень у роботі
2.1.	Перевиконання квартального або місячного плану, оперативних завдань керівника	+0,25
2.2.	Висока трудова дисципліна, понаднормова робота	+0,25
2.3.	Висока якість праці, точність і грамотність у роботі	+0,25
2.4.	Дбайливе відношення до матеріальних цінностей, економія ресурсів	+0,10
2.5.	Дії, які підвищують імідж підприємства	+0,10
2.6.	Робота працівника без лікарняних листів, адміністративних відпусток	+0,10
2.7.	Досягнення в роботі, які принесли підприємству економічну вигоду	+0,5
2.8.	Значні успіхи та досягнення в роботі, які принесли значну користь	+1,0

 

 

5.2. Самостійна робота

На самостійну роботу з курсу «Менеджмент персоналу» студенту відводиться 78 (98-для заочної форми навчання) годин, що дорівнює більше 75 % планового обсягу годин відведених на цю навчальну дисципліну.

Самостійна робота включає такі види діяльності:

1. підготовка реферативного звіту з проблем, що досліджуються студентми;

2. опрацювання літературних джерел з метою підготовки до семінарських занять, контрольних робіт та екзамену;

3. написання статей, доповідей та підготовка виступів.

 

Перелік навчально-дослідних завдань теоретичного спрямування, рекомендованих на самостійне опрацювання

 

Для виконання самостійної роботи теоретичного спрямування пропонується для дослідження кожному студенту по одному питанню, яке відповідає його порядковому номеру в списку навчального журналу.

1. Значення для підготовки економістів ОКР “Магістр” вивчення дисципліни “Менеджмент персоналу”.

2. Взаємозв’язок курсу “Менеджмент персоналу” з іншими диіциплінами.

3. Історія та сучасний досвід управління людськими ресурсами в Україні.

4. Менталітет українського працівника.

5. Теорії ринку праці, поведінські та організаційні теорії як методологічна база науки менеджменту персоналу.

6. Практика застосування адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів управління персоналом в Україні та перспективи їх розвитку.

7. Характеристика систем управління персоналом на підприємствах різних форм власності.

8. Пріоритети кадрової політики в Україні.

9. Стратегічне та оперативне планування кадрів у податковій службі.

10. Особливості планування людських ресурсів на крупних та на малих підприємствах.

11. Аналіз переглянутих відеоматеріалів про підвищення кваліфікації кадрів в силових структурах США.

12. Класифікація і планування робочих місць

13. Досвід створення філософії підприємства та організації праці в США та Японії.

14. Концептуальні, змістовні та процесуальні теорії мотивації

15. Системи оплати праці, комплексний аналіз їх позитивних та негативних сторін з точки зору управління підприємством.

16. Тренінги “Переговори”, “Комунікації”.

17. Комунікації в організації.

18. Використання інформаційних технологій управління при модернізації податкової служби.

19. Виконання практичних завдань “КОУТ”, “КТВ”.

20. Особливості менеджменту персоналу у системі державної служби.

21. Система управління персоналом органів ДПС.

22. Планування людських ресурсів в органах ДПС.

23. Добір кадрів в органах ДПС.

24. Система проходження служби в органах ДПС.

25. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

 

Самостійна робота практичного спрямування (виконання завдань за результатами досліджень на базах економічної практики)

 

Для виконання самостійної роботи практичного спрямування пропонується перші два завдання обов’язкові для дослідження всім студентам, з решти – одне за уподобанням студента.

 

Перелік навчально-дослідних завданьпрактичного спрямування, винесених на самостійне опрацювання:

 

1.Характеристика позитивних і негативних моментів в системі управління персоналом за базою практики (місцем роботи для заочників).

2.Аналіз стилю управління керівника. (за базою практики, місцем роботи для заочників).

3.Узагальнення досвіду про підвищення кваліфікації кадрів за кордоном (Т5).

4.Класифікація і планування робочих місць (Т6).

5.Досвід створення філософії підприємства та організації праці в США та Японії (Т6).

6.Концептуальні, змістовні та процесуальні теорії мотивації (Т7).

7.Системи оплати праці, комплексний аналіз їх позитивних та негативних сторін з точки зору управління підприємством

8.Підібрати тренінги “Переговори”, “Комунікації” (Т7).

9.Стратегічне та оперативне планування кадрів у податковій службі (Т4).

10.Особливості планування людських ресурсів на великих та на малих підприємствах (Т4).

11.Комунікації в організації (Т8).

12.Використання інформаційних технологій управління при модернізації податкової служби (Т8).

13.Контроль у системі державної податкової служби. Забезпечення режиму таємності (Т9).

Оформлення робіт і критерії їх оцінки.

Для студентів денної форми навчання виконана самостійна робота, з максимальним обсягом в п’ять сторінок, додається як додаток в комплексну ІНДР (індивідуальну навчалъно-дослідну роботу) і оцінюється в три бали.

Для студентів заочної форми навчання - оформляється окремо як реферат з курсу і оцінюється за традиційною п’ятибальною шкалою з обов’язковим захистом на 1-му семінарському занятті. При оформленні реферативного звіту про виконану самостійну роботу враховуються: зміст, наукова новизна, використання інформаційних джерел, структура, оформлення. Максимальний обсяг роботи - десять сторінок друкованого тексту.

5.3. Комплексна ІНДР (індивідуальна навчалъно-дослідна робота)

 

На індивідуальну роботу (для студентів денної форми навчання) з

навчальної дисципліни відведено 12 годин. Індивідуальна робота включає

такі методи навчання:

- робота в бібліотеках та Internet;

- підготовка навчальних проектів;

- виконання творчих завдань;

- складання графічних схем, діаграм, таблиць;

- аналіз конкретних ситуацій;

- відбір тестів, анкет, анкетування та його аналіз.

Індивідуальна робота, результати якої фіксуються в комплексній ІНДР, оцінюється в 25-ть балів (разом з додатком – самостійна робота).

Кожен студент виконує одну тематичну ІНДР, назва якої відповідає його порядковому номеру в журналі.

Вимоги до оформлення - такі ж як до написання курсових робіт (титулка, зміст, вступ, основна частина, висновки, список літератури, додатки).

Обсяг роботи (без урахування додатків) становить 10-ть сторінок друкованого тексту.

Посилання на літературу і список джерел інформації оформляються тільки в порядку їх використання наприклад: [1, с.257].

Індивідуальна навчально – дослідна робота виконується шляхом:

· опрацювання літературних та Інтернет джерел (теоретична складова);

· узагальнення результатів досліджень на базах економічної практики (практична складова);

· формування власних висновків;

Критерії оцінювання.

Максимальна кількість балів, яку можна одержати при виконанні ІНДР дорівнює 25 балам(зараховується в перший модульний контроль):

· Вступ – 2 бали,

· I-й розділ – 4 бали,

· II-й розділ – 4 бали,

· III-й розділ – 4 бали,

· висновки – 2 бали,

· список літератури – 2 бали,

· додатки – 3 бали (самостійна робота),

· оформлення – 2 бали,

· наявність узагальнюючих власних суджень – 2 бали.

 

Таблиця 4.3.1

Шкала переведення балів у загальноприйняті оцінки

Кількість балів	Оцінка
22 – 25 16 – 21 13 – 15 12 і менше	відмінно
добре
задовільно
незадовільно

 

Список тем індивідуальної науково-дослідної роботи.

1. Управління персоналом в сучасних умовах

2. Історія та сучасний досвід управління людськими ресурсами

3. Теоретичні аспекти менеджменту персоналу

4. Вимоги до компетенції менеджера в сучасних умовах

5. Принципи управління персоналом

6. Методи управління персоналом

7. Правові методи управління персоналом

8. Адміністративні методи управління персоналом

9. Економічні методи управління персоналом

10. Соціально-психологічні та виховні методи управління персоналом

11. Система управління персоналом

12. Державна кадрова політика в Україні

13. Планування людських ресурсів

14. Розвиток персоналув Україні в умовах ринкових трансформацій

15. Формування персоналу в Україні в сучасних умовах

16. Оцінювання персоналу в Україні в ринкових умовах

17. Атестація кадрів як узагальнюючий етап оцінки персоналу

18. Основи теорії філософії підприємства в Україні

19. Регламентація управління персоналом

20. Інструкції і контракти в управлінні персоналу, їх значення

21. Управління поведінкою персоналу

22. Особливості управління персоналом в органах ДПС України

23. Соціальне партнерство в організації

24. Етика працівників ДПС

25. Мораль та етика в діяльності фінансового менеджера

26. Програма створення колективу та стадії його розвитку

27. Історія, природа та різні наукові підходи до визначення лідерства

28. Стилі керівництва

29. Менталітет українського керівника

30. Порівняння менталітету керівників різних країн

31. Порівняння менталітету працівників різних країн

32. Якості українського працівника

33. Принципи особистісного і організаційного лідерства американського науковця Стівена Кові.

34. Принципи і методи управління персоналом класиків менеджменту персоналу (Карнегі,Форда та ін..)

35. Значення для підготовки студентів ОКР «Магістр» вивчення дисципліни «Менеджмент персоналу»

36. Роль мотивації в підвищенні ефективності управлінської діяльності

37. Системи оплати праці, комплексний аналіз їх позитивних та негативних сторін з точки зору управління підприємством

38. Комунікації в організації

39. Використання інформаційних технологій в управлінні при модернізації податкової служби

40. Роль конфліктів у формуванні мікроклімату в організації

41. Види та значення анкетування в управлінні персоналом

 

Орієнтовні плани до тем індивідуальної науково-дослідної роботи