Трудові конфлікти і методи їх вирішення

 

Слово «конфлікт» у перекладі з латинської мови означає «зіткнення». В основі будь-якого конфлікту лежить суперечність, що призводить або до конструктивних наслідків (наприклад, до посилення групової динаміки розвитку колективу), або до деструктивних (наприклад, до розвалу колективу).

Конфлікт є складним та багатомірним явищем.

Конфлікт – це особливий вид соціально-економічної взаємодії, що має цілу низку характеристик: по-перше, протилежність конфліктуючих сторін (ця протилежність повинна бути виражена явно); по-друге, в межах конфліктної взаємодії між учасниками відсутня комунікація: вони не тільки не слухають, але й не чують один одного; по-третє, порушення цілісності групи, блокування нормального функціонування всієї соціально-економічної системи в цілому.

У Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначено, що колективна трудова суперечка (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин стосовно:

- установлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладання чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

- невиконання вимог чинного законодавства України про працю.

Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об’єднання та роботодавець, об’єднання роботодавців або їх представники.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяють на такі види:

- виробничі – на рівні підприємства, установи чи організації;

- галузеві та територіальні – на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

- національні – на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України.

У будь-якому соціальному конфлікті основними дійовими особами є люди. Вони можуть уступати в конфлікти як приватні особи (сімейний конфлікт), як офіційні особи (конфлікт за «вертикаллю») чи як юридичні особи (представники чи засновники організацій). Крім того, вони можуть утворювати різні угрупування й соціальні групи.

Ступінь участі у конфлікті може бути різним: від безпосередньої протидії до опосередкованого впливу на перебіг конфлікту. Виходячи з цього, виділяють:

- основних учасників конфлікту;

- групи підтримки;

- інших учасників.

У конфлікті можна виділити сторону, що першою почала конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту.

Існує чотири основних типи конфліктів:

- Внутрішньоособовий конфлікт виникає тоді, коли до однієї людини ставляться суперечні вимоги з боку керівника. Він також може виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не погоджуються з особистими потребами або цінностями.

- Міжособовий конфлікт є, мабуть, найбільш відомий. Частіше за все це боротьба керівника за обмежені ресурси, штат, фінанси і т. ін.

- Конфлікт між особою (особистістю) та групою. В зв’язку з тим, що виробничі групи встановлюють свої норми поведінки, трапляється, що очікування групи суперечать очікуванням окремої особи. В цьому випадку виникає конфлікт.

- Міжгруповий конфлікт. Як відомо, організації складаються із безлічі формальних, так і неформальних груп, між котрими можуть виникати конфлікти.

Залежно від форми прояву конфлікти можуть мати такі форми:

Відкриті конфлікти. У різних сферах громадського життя вони можуть проходити у формі внутрішньо інституційних та організаційних норм і процедур: дискусій, запитів, прийняття декларацій, законів, страйків, мітингів тощо.

Приховані конфлікти (саботаж, невдоволення). Якщо не враховувати наявність прихованих форм конфліктів у трудовому колективі, вони можуть поступово перерости у відкриті.

Масовий протест – активна форма конфліктної поведінки. Протест може бути організованим і стихійним, прямим чи непрямим, набувати характеру насильства чи системи ненасильницьких дій. Організаторами масових протестів є політичні організації.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Суб’єктами страйку може бути окрема група, трудовий колектив чи галузь у цілому.

Можна виділити декілька основних причин конфліктів між учасниками взаємодії:

- Розподіл ресурсів.

- Взаємозалежність.

- Відмінності в цінностях.

- Відмінності в цілях.

- Відмінності в способах досягнення цілей.

- Незадовільні комунікації.

- Відмінності в психологічних особливостях.

Вирішення конфлікту – це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії й на розв'язання проблеми, що призвела до зіткнення.

Вирішення конфлікту передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту.

Існуючі способи вирішення конфліктів розподіляють на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

- роз’яснення вимог до змісту роботи;

- принцип використання ієрархії при розв'язанні конфліктних ситуацій;

- підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям;

- вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п’яти варіантів типу поведінки; це зокрема:

- ухилення – мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникати загострення суперечностей;

- згладжування – тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідуються чи завуальовуються суперечності сторін;

- примус – контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою та повноваженнями втручається й силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

- компроміс – тимчасове чи нейтральне розв'язання проблеми, що умовно задовольняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

- вирішення конфлікту – найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як «за», так і «проти», йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

Кожен з цих методів доцільно застосовувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

Питання про основні підходи до регулювання соціально-трудових відносин є принциповим для ефективної трансформації українського суспільства. Управління соціально-трудовими відносинами, або їхнє регулювання, - найважливіша складова частина функціонування будь-якої економічної системи. Можуть бути виділені державний і регіональний рівні, а також головна зона регулювання соціально-трудових відносин - основна господарська ланка - підприємство, організація. Функції та регулятори на кожному з рівнів істотно відрізняються один від одного, оскільки відрізняються цілі й завдання суб'єктів управління.

Сутністю перехідного періоду для сфери праці є відхід від монополії держави в адміністративному визначенні «правил» регулювання соціально-трудових відносин, відмова від гіперцетралізації та перехід до їхньої програмно-нормативної регламентації, побудованої на принципах демократизації й регіоналізації. Програмно-нормативна регламентація містить, у першу чергу – встановлення за допомогою нормативних актів (законів, указів, постанов) певних меж, у рамках яких здійснюють свою діяльність суб'єкти соціально-трудових відносин. Законодавство про працю було і залишається головним інструментом регулювання соціально-трудових відносин, за допомогою якого розробляється і проводиться в життя політика у сфері праці. Відповідно до масштабів свого впливу законодавчі акти можуть мати загальний або локальний характер.

Законодавче регулювання недостатнє для того, щоб досягти цілей, що декларують ті чи інші законодавчі акти. Необхідний механізм їхньої реалізації. Подібним механізмом і виступає програмна та нормотворча діяльність держави в особі її виконавчих органів (міністерств, відомств, регіональних органів).

Контрольні питання

1. Охарактеризуйте поняття «соціальна політика».

2. Які функції виконує соціальна політика в державі?

3. Назвіть основні напрями соціальної політики в Україні.

4. Що являє собою соціальний захист?

5. Що являє собою соціальне страхування?

6. Назвіть види загальнообов'язкового державного соціального страхування.

7. Назвіть критерії соціального страхування.

8. Дайте визначення поняття «колективний договір».

9. Назвіть основні типи конфліктів.

10. Дайте визначення поняття «страйк».

 

Література

1. Грішнова О.А Економіка праці та соціально-трудові відносини: підруч. / О.А. Грішнова. – К.: Знання, 2006. – 529 с.

2. Прасол В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посібник / В.М. Прасол. – Харків: ХНАМГ, 2007. – 264 с.

3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч.-метод. посібник / [за заг. ред. проф. Є.П. Качана]. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373с.

4. Беззубко Л.В. Управління трудовими конфліктами: навч. посібник / Л.В. Беззубко. – К.: МАУП, 2004. – 256 с.