Причини виникнення конфліктів

Причини винкнення конфлікту - це явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту і, при визначених умовах діяльності суб'єктів соціальної взаємодії, спричинюють його. Серед великої кількості причин конфліктів передусім виділяють загальні причини, які так чи інакше проявляються практично в усіх виникаючих конфліктах. До них відносяться такі:

• соціально-політичні та економічні (пов'язані із со­ціально-політичною ситуацією в країні);

• соціально-демографічні (відмінності в установках і мотивах людей, зумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних груп);

• соціально-психологічні (соціально-психологічні явища у групах: взаємовідносини, лідерство, групові мотиви тощо);

• індивідуально-психологічні (відображають індивідуаль­но-психологічні особливості особистості: здібності, темпе­рамент, характер, потреби тощо).

Часткові причини безпосередньо пов'язані з конкретним видом конфлікту (порушення трудового законодавства, службової етики, незадоволеність умовами діяльності та ін.).

Конфлікти споконвічно виникають внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін. У зв'язку з цим виділяють об'єктивні і суб'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів існують незалежно від волі і бажання учасників взаємодії (обмеженість у ресурсах, погані комунікації тощо). Основні з них:

• обмеженість ресурсів, які треба ділити;

• взаємозалежність завдань;

• розбіжності в меті;

• розбіжності в уявленнях і цінностях;

• розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді;

• незадовільні комунікації.

Розподіл ресурсів. Навіть у великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як роз­поділити матеріали, людські ресурси, фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним способом досягнути межі організації. Виділення значної частини ресурсів якомусь одному керівникові чи групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже безповоротно веде до різних видів конфліктів.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує всюди, де одна людина чи група залежить від іншої людини чи групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснити низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби достатньо швидко ремонтувати обладнання. Керівник ремонтного підрозділу, в свою чергу, може звинува­чувати кадрову службу, що не прийняла на роботу більш кваліфікованих працівників. Оскільки всі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, то при незадовільній роботі одного підрозділу чи людини взаємо­залежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в меті. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на окремі підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і приді­ляють їм більше уваги, ніж меті організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більше різно­манітної продукції тому, що це підвищує конкурентоздатність підприємства і збільшує обсяг збуту. У той же час цілі виробничого підрозділу більше спрямовані на валові обсяги і менше на асортимент продукції.

Розбіжності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть дотриму­ватися тих поглядів, які, на їх думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб. Ця тенденція була виявлена в одному дослідженні, де керівників різних відділів попрохали вирішити проблему, пов'язану з поліпшенням обслуговування клієнтів.

Кожен керівник при цьому вважав, що проблему обслугову­вання клієнтів найкраще може вирішити саме його функці­ональний підрозділ. Таким чином, у кожного з керівників були свої уявлення щодо вирішення цієї проблеми, які не збігалися з уявленнями інших керівників.

Розбіжності у цінностях - також дуже розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що він завжди має право на висловлення своєї думки, у той час як керівник вважає, що підлеглий має право висловлювати свою думку лише тоді, коли його питають. Ще приклад: персонал може цінувати свободу і незалежність. Якщо керівник уважно стежить за роботою своїх підлеглих, розбіжності в цінностях, вірогідно, спричинять конфлікт.

Розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді можуть збільшити вірогідність виникнення конфлікту. Наприклад, люди, що постійно проявляють агресивність і ворожість і готові сперечатися за кожне слово, створюють навколо себе атмосферу, що може спричинити конфлікт. Дослідження показали, що розбіжності у життєвому досвіді, характері, віці, освіті зменшують ступінь взаєморозуміння та співробітництва між представниками різних підрозділів.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Наприклад, якщо керівництво не може довести до відома підлеглих необхідність реорганізації виробництва, останні можуть відреагувати таким чином, що сповільнять темп роботи. Ці проблеми також можуть виникнути і посилитися через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків. При цьому у будь-якому з підрозділів буде підґрунтя для утворення міжособистісних та інших конфліктів.

Суб'єктивні причини зумовлені передусім конкретною поведінкою індивіда та психологічною структурою особистості - характером, темпераментом, спрямованістю, ціннісними орієнтаціями, потребами тощо. Оскільки кожна людина як особистість багатогранна, суб'єктивні причини набувають різноманітних форм і видів. Вони проявляються як невід­повідність цих факторів конкретній життєвій ситуації.

Питання для повторення і обговорення

1. Назвіть ознаки класифікації конфліктів.

2. Наведіть класифікацію конфліктів залежно від кількості учасників.

3. Чому за статистикою найбільш розповсюдженим кон­фліктом є міжособистісний?

4. У чому особливість внутрішньоособистісного конфлікту?

5. Наведіть приклад конфлікту "плюс - плюс".

6. Наведіть приклад конфлікту "мінус - мінус".

7. Наведіть приклад конфлікту "плюс - мінус".

8. Який з конфліктів (відкритий, прихований, потен­ційний) може завдавати найбільше неприємностей керівникові (при інших рівних умовах)?

9. Які види конфліктів найчастіше виникають у вашому колективі і чому?

10.Визначте три аспекти меж конфлікту.

11.Наведіть приклади загальних причин конфлікту.

12.Визначте часткові причини конфлікту.

13. Наведіть основні об'єктивні причини конфлікту.

14. У чому полягають суб'єктивні причини конфлікту?

Ситуаційні завдання

Визначте види конфліктів у таких ситуаціях

1.Судовий розгляд з приводу розподілу спадщини.

2.Суперечки між радою директорів і рядовими акціонерами за внесення змін у статутні документи.

3.Протистояння між вкладниками комерційного банку та його керівництвом з приводу невиплати коштів з рахунків.

4.Внутрішній опір працівника на пропозицію керівництва працювати у вихідні дні над закінченням річного звіту.

5.Суперництво двох працівників за вакантну посаду
керівника.

Лекція 4. ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ ТА МЕХАНІЗМИ ЙОГО ВИНИКНЕННЯ

Важливою характеристикою конфлікту є його динаміка. Оскільки конфлікт як процес часто повторюється, знання з даної сфери конфліктології допоможуть своєчасно стримати і врегулювати конфлікт на певному етапі його розвитку. У цій лекції простежується процес розгортання конфлікту, розкрива­ються механізми його виникнення.

План лекції

1. Динаміка конфлікту.

2. Теорії механізмів виникнення конфліктів.

3. Трансактний аналіз конфліктів.

Основні терміни і поняття:

• динаміка конфлікту,

• етапи конфлікту,

• фази конфлікту,

• модель процесу конфлікту,

• конфліктогени,

• конфлікти за формулами "А", "Б", "В",

• трансактний аналіз.

ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ

Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікту і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту - це хід розвитку конфлікту за його етапами і фазами.

Етапи конфлікту відображають суттєві моменти, що характеризують його розвиток від появи до вирішення. Ця структурна категорія визначає насамперед методологію про­цесу управління конфліктами і допомагає знайти оптимальні рішення. Динаміку етапів конфлікту показано на рис. 4.1.

 

Рис. 4.1. Модель процесу конфлікту

 

Виникнення і розвиток спірної ситуації. Спірна ситуація створюється суб'єктами соціальної взаємодії і є передумовою конфлікту.

Сприйняття спірної ситуації як конфліктної хоч би однією із сторін та емоційне переживання цього факту. Наслідками і зовнішніми проявами подібного сприйняття можуть бути: зміни в настрої, критичні і недоброзичливі висловлювання на адресу опонента, обмеження комунікативних контактів з ним та ін.

Початок відкритої конфліктної взаємодії. Цей етап вира­жається в активних діях одного з учасників конфлікту, який усвідомив для себе конфліктну ситуацію. Ці дії (заяви, попередження, критичні висловлювання та ін.) спрямовані проти свого опонента. Інший учасник при цьому усвідомлює, що дії спрямовані проти нього і, в сою чергу приймає адекватні дії проти ініціатора конфлікту.

Розвиток відкритого конфлікту. На цьому етапі учасники конфлікту відкрито заявляють про свої позиції і висувають свої вимоги. Разом з тим вони можуть не усвідомлювати особистих інтересів і не розуміти суті і предмету конфлікту.

Розв'язання конфлікту. Залежно від змісту та гостроти конфлікту розв'язати його можна двома основними методами: 1) педагогічним, або психологічним (бесіда, переконання, роз'яснення, прохання тощо); 2) адміністративним (рішення виконавчих органів, накази, розпорядження тощо). При цьому слід керуватися ситуаційним підходом і підбирати засоби впливу залежно від конкретних обставин. Наприклад, ефек­тивний лідер, який користується повагою і авторитетом у колективі може знайти підхід до кожного підлеглого через психологічні методи. В умовах частого порушення трудової дисципліни, коли підлеглі неправильно розуміють свої завдання, керівники застосовують метод примушування, який Грунтується на використанні адміністративних повноважень і знаходить своє відображення у наказах і розпорядженнях.

Фази конфлікту безпосередньо пов'язані з його етапами і відображають динаміку конфлікту насамперед з погляду зору реальних можливостей його вирішення. Основні фази кон­флікту: 1) початкова фаза; 2) фаза підйому; 3) пік конфлікту; 4) спад конфлікту.

 

 

Рис. 4.2. Циклічність фаз конфлікту

 

Фази конфлікту можуть циклічно повторюватися, напри­клад, після фази спаду в першому циклі може початися фаза підйому другого циклу з проходженням фаз піку і спаду. При цьому можливості вирішення конфлікту в наступному циклі звужуються. Цей процес можна зобразити на графіку (рис. 4.2).

Етапи і фази конфлікту, пов'язані між собою, тому важливо з'ясувати їх взаємозалежність. Можливість вирішення конфліктів в організації також залежить від того, на якому етапі знаходиться конфліктне протистояння (табл. 4.1).

Таблиця 4.1. Співвідношення фаз і етапів конфлікту залежно від можливості його вирішення

 

Фаза конфлікту	Етап конфлікту	Можливості вирішення конфлікту, %
Початкова фаза	1. Виникнення і розвиток конфліктної ситуації 2. Усвідомлення конфлікт­ ної ситуації	90%
Фаза підйому	3. Початок відкритої кон­фліктної взаємодії	50%
Пік конфлікту	4. Розвиток відкритого конфлікту	5%
Фаза спаду	5. Вирішення конфлікту	20%