Методи визначення соціально-психологічного клімату в колективі

Значущим показником діяльності колективу є його соціально-психологічний клімат, який визначає рівень кон­фліктного протистояння та впливає на загальну ефективність роботи працівників.

Соціально-психологічний клімат (СПК) - це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, який харак­теризується груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю формальної структури неформальній, взаємною довірою, рівнем комфортності та іншими соціально-пси­хологічними показниками.

Однією з найважливіших характеристик СПК є рівень згуртованості членів колективу.

Згуртованість колективу являє собою ціннісну орієнто­вану єдність, яка визначається за рівнем співпадання думок членів групи щодо найбільш значущих для неї об'єктів.

На згуртованість колективу позитивно впливають:

• схожість ціннісних орієнтацій у членів групи (оскільки людям приємніше спілкуватися із собі подібними);

• співпадання цілей окремих особистостей і групи в цілому, що дозволяє працівникам вирішувати свої матеріальні, соціальні та інші завдання;

• високий рівень організаційної культури організації, ефективне управління колективом, прийняті норми спільної діяльності.

На згуртованість колективу негативно впливають:

• низький рівень організаційної культури організації;

• погана організація праці, нечіткість розподілу обов'язків;

• психологічна несумісність окремих працівників.

У деяких групах, які не досягли рівня зрілості колективу, згуртованість підмінюється груповими нормами або одно­думністю, спрямованими на виживання даної групи, що призводить до появи групового егоїзму.

Груповий егоїзм - ціннісна орієнтація групи, яка харак­теризується переважанням групових інтересів і потреб щодо інтересів інших груп. При цьому зовнішнє середовище сприймається членами такої групи як агресивне, таке, що загрожує факту її існування. Такий стан може призвести до несприйняття критичних зауважень щодо окремих членів групи або до групи в цілому. Груповий егоїзм може проявитися за наявності зовнішнього сильного "ворога" або іншого фактора, який зближує інтереси окремих людей. Наприклад, об'єднання однієї групи мешканців будинку проти іншої, яка збирається побудувати гаражі біля будинку. Це може призвести, на думку першої групи, до погіршення екології житлового масиву. При цьому груповий егоїзм створить передумови виникнення конфлікту між двома групами мешканців, іноді дуже гострого і затяжного.

Крім згуртованості, соціально-психологічний клімат визначається системою відносин членів колективу один до одного, до своєї праці, інших видів діяльності (дозвілля, побут тощо) на основі індивідуальних ціннісних орієнтацій. Б. Такмен запропонував двофакторну модель, яка допомагає оцінити соціально-психологічний клімат і рівень згуртованості залежно від ділової активності членів колективу і тональності міжособистісних стосунків (рис. 9.3).

 

Рис. 93. Види соціально-психологічного клімату колективу

 

Ця модель описує стан СПК. Для визначення рівня згуртованості групи можна скористатися тестом (питання його - в кінці лекції). Графічна інтерпретація результатів тесту дає змогу побудувати "психологічний кліматичний круг". При цьому можна виявити картину психологічного настрою колективу і зобразити це графічно. Але даний метод не дозволяє виявити неформального лідера і визначити рівень пріоритетів спів­робітників у колективі.

За результатами відповідей визначається зона, яка характеризує настрій колективу і схильність його до конфлікту на момент тестування. Це дає керівникові можливість визначити найбільш адекватну поведінку і вплив на підлеглих. Наприклад: І зона - у колективі превалюють активні доброзичливі відносини; II зона - у колективі існує напруженість, незадово­лення у відносинах, неспокій; III зона - підкреслює незадо­воленість і зневіру у колективі; IV зона - означає пасивність, благодушність, умиротворення в колективі.

Рис. 9.4. Кліматичний круг за результатами тестування

 

За результатами відповідей на запитання тесту визначаються два показники: активності і тональності відносин у колективі. Показник активності визначається як алгебраїчна сума від­повідей на запитання 1 -5 тесту (відкладається по осі У); показник "тональності відносин" визначається як алгебраїчна сума відповідей на запитання 6-10 (відкладається по осі X).

Для більш виразного визначення СПК, рівня згурто­ваності, наявності неформальних лідерів, міжособистісних відносин існує точніший метод - соціометрія. Він був розроблений американським соціальним психологом Джебеком Л. Морено (1892 - 1974) для пояснення багатьох сторін соціального життя суспільства (політичних, економічних) за допомогою вимірювання стану емоційних відносин між людьми. Вивчаючи соціальні процеси в групах, Морено визначив, що психологічне благополуччя особистості визначається її місцем у системі міжособистісних відносин. Талановитий керівник по­винен враховувати ці особливості і вміти визначати в кількіс­ному вираженні рівень мікроклімату для подальшого аналізу впливу неформальних груп та їхніх лідерів на досягнення мети організації. Одним з найпоширених методів визначення СПК є соціометрична процедура. При цьому на попередньому етапі розробляють соціометричну картку (анкету) з питаннями, які визначають відношення кожного члена колективу до загальних проблем спільноти і до кожного члену групи окремо (табл. 9.1,9.2).

Соціометрична процедура

1. Постановка завдання. Визначається мета і завдання дослідження: виявлення неформального лідера, розподіл роботи в підгрупі, призначення нового керівника, формування працівників для виконання конкретних завдань тощо.

2. Вибір об'єкта вимірювання: група в цілому, окремі підгрупи.

3. Визначення процедури проведення дослідження:

3.1.Непараметрична процедура - кожний працівник відповідає на питання картки без обмеження кількості виборів (див. табл. 9.1).

Таблиця 9.1. Приклад соціометричної картки при непараметричній процедурі

 

ПІБ членів групи, які беруть участь в опитуванні	Запитання
3 ким Ви хо­тіли б пра­цювати разом над спільним проектом?	3 ким Ви хо­тіли б разом поїхати у від­рядження?	Кого Ви за­просили б до себе на день народження?	3 ким Ви хоті­ли б поділити­ся радістю, го­рем, вражен­нями?
1.
2.
3.
4.

 

Якщо в групі, наприклад, 10 осіб, то кожний оцінює 9 своїх колег, тобто теоретично максимальна кількість виборів дорівнює 9. Якщо група нараховує понад 10 осіб, то кількість виборів стає занадто великою, необхідне комп'ютерне оброб­лення результатів.

Ця процедура має такі недоліки: 1) відсутня повна ано­німність, оскільки інакше не можна підвести загальні підсумки, сама постановка питання часто сприймається болісно в колективах і може створити конфліктну ситуацію; 2) з'явля­ється велика вірогідність випадкового вибору: вибирають усіх або відхиляють; 3) можуть давати свідомо неправильні відповіді, прикриваючись лояльністю до оточуючих і до експериментатора.

3.2. Параметрична процедура, тобто з обмеженою кількістю виборів. Співробітникам пропонується зробити строго обме­жену кількість виборів з усіх членів даного колективу, наприклад 5 із 15 осіб. Величина обмеження кількості соціомет-ричних виборів одержала назву "соціометричне обмеження", або "ліміт вибору". У цьому випадку картка має інший вигляд (див. табл.9.2).

Таблиця 9.2.

Приклад соціометричної картки при параметричній процедурі

 

Пор. №	Тип запитання	Запитання	Прізвища працівників, які обираються
	Робота	1.3 ким Ви хотіли б працю­ вати разом? 2. 3 ким Ви хотіли б разом вирішувати важливу творчу проблему? 3. Та ін.
	Дозвілля	І.Кого Ви запросили б зустрічати Новий рік? 2. 3 ким Ви хотіли б поділи­ тися радістю, горем, вражен­ нями? 3. Та ін.

 

Вважається, шо запровадження обмеження на кількість виборів підвищує надійність соціометричних даних і полегшує оброблення їх.

4. Оброблення отриманих даних. За результатами проведе­них опитувань (анкетування) складається соціометрична матри­ця, де згруповані відповіді окремих членів колективу (табл. 9.3).

Таблиця 93.

Приклад соціометричної матриці членів колективу планово-економічної служби (відповіді за двома запитаннями)

Хто обирає	Кого обирають	Кількість виборів по горизонталі
	Е1	Е2	ЕЗ	Е4	Позитивні	Негативні
					робота	доз­вілля	робота	доз­вілля
Е1	X X	+	+	+
Е2	+	X X	-	+ +
ЕЗ	+	+ +	X X	-
Е4	+	+ +	-	X X
Кількість виборів по вертикалі
Позитивні
Робота						-	-	-
Дозвілля					-		-	-
Негативні
Робота					-	-		-
Дозвілля					-	-	-

 

Розглянемо застосування цього методу на умовному прикладі. У функціональному підрозділі (планово-економічна служба) організації працює 4 особи, в т.ч. головний економіст (Е1), економіст по праці (Е2), технік-нормувальник (ЕЗ), маркетолог (Е4). Керівництво організації поставило перед службою управління персоналом завдання: виявити психо­логічну структуру колективу, неформальних лідерів, визначити найбільш раціональний розподіл спільно виконуваних робіт. За розробленою процедурою в колективі планово-економічної служби було проведено соціометричне дослідження (складено соціометричну картку, узгоджено характер запитань, час і порядок проведення обстеження. Результати оброблення отриманих даних наведені в табл. 9.3.

Висновки по таблиці:

1.Найбільша кількість позитивних виборів (3 по роботі і З по дозвіллю) набрав економіст по праці (Е2). Таким чином, у даній групі він є неформальним лідером і по роботі і по спілкуванню в неформальній обстановці, що передбачає необхідність враховувати його думки при керуванні даною групою.

2.Найбільша кількість негативних виборів (3 по роботі і 2 по дозвіллю) набрав технік-нормувальник (ЕЗ), що свідчить про деяку його ізоляцію в даному колективі. Керівник повинен обміркувати зміну психологічної структури колективу (мож­ливо, перевести техіка-нормувальника в іншу групу) або ж враховувати даний факт при розподілі спільних робіт.

3.При розподілі робіт одне й те саме завдання небажано доручати техніку-нормувальнику (ЕЗ) і маркетологу (Е4) через їх взаємну неприязнь. Хороші пари складають головний економіст (Е1) і економіст по праці (Е2), а також (Е2) і (Е4).

4.Однакова кількість позитивних і негативних виборів по горизонталі свідчить про рівновагу в даному колективі, але за наявності джерела потенційних конфліктів (ЕЗ) ця рівновага легко може зміститися вбік підвищення конфліктності.

Для більшої наочності отримані дані обстежень можна представити графічно у вигляді соціограми (схематичне зображення виборів досліджуваних співробітників при відповідях на запитання). За соціограмою можна здійснити порівняльний аналіз психологічної структури взаємовідносин у групі на площині за допомогою спеціальних знаків (кола, стрілки). Коло означає конкретну особу, а стрілка— вибір її іншим індивідом. Приклад соціограми за даною таблицею приведений на рис. 9.4.

Рис. 9.4. Приклад соціограми

Аналіз соціограми починається з пошуку центральних, найбільш впливових членів колективу, потім взаємних пар, групувань. Мікрогрупи складаються із взаємопов'язаних осіб, які намагаються вибрати одна одну. Найчастіше в соціометричних вимірюваннях зустрічаються групування по 2-3 особи, рідше - по 4 і більше осіб.

Соціометрична методика проводиться груповим методом, тобто анкетування здійснюється всією групою в цілому і відразу, не потребує значних часових витрат. Вона досить корисна в прикладному плані для удосконалення взаємовідносин у колективі, але не є радикальним способом вирішення внутрішньогрупових проблем, причини яких слід шукати не в симпатіях і антипатіях членів групи, а глибше.