Групи та їх вплив на виникнення конфліктів

Особистість завжди знаходиться під впливом суспільства і реалізує себе в ньому. Суспільні відносини будуються в групах, колективах, організаціях. Кожен з нас належить одночасно до багатьох груп: сім'я, друзі, навчальна група, виробничий колектив. Деякі групи, з якими нам доводиться взаємодіяти, виявляються недовговічними. їх місія проста - виконати спільно певну роботу. І коли ця місія завершена чи коли члени групи втрачають до неї інтерес, то група розпадається. Наприклад, студентська група.

Термін "група" має широке поняття, яке використовується в соціальній психології, соціології, конфліктології, в управління тощо. Група означає обмежену за чисельністю спільність людей, яка виділилася із соціального цілого за певними ознаками - сумісною діяльністю, єдністю інтересів тощо).

Група - це двоє або більше людей, які взаємодіють між собою і одночасно впливають один на одного. Поняття "група" тісно пов'язане з поняттям "колектив". Але створення колективу із групи спільно працюючих співробітників - завдання керівника, яке реалізується при правильному управлінні і формуванні колективу.

Колектив - це соціально оформлене об'єднання груп людей, які спільно працюють над досягненням суспільно значимої мети на підставі ідейної спільноти, товариських відносин, співробіт­ництва і взаємодопомоги.

Колектив, як і особистість, має свої закони розвитку. Розвинений колектив може досягти значно більших успіхів, ніж окрема особистість, навіть найбільш обдарована. На цьому ґрунтується ефект "синергії", коли сума складових набагато переважає можливості окремих виконавців. Але такого ефекту досягти дуже непросто, саме в цьому й полягає вміння створю­вати і керувати колективом, організовувати його спільну роботу.

Колектив по відношенню до певної особистості виконує такі функції:

• реалізацію об'єктивних соціальних потреб особистості (приналежність групі, колективу для виживання, розвитку, виконання виробничих функцій);

• підтримку і оцінювання однакових за кваліфікацією осіб;

• спеціалізацію особистості, тобто засвоєння (запере­чення) нею колективних норм і правил, затвердження свого статусу;

• саморозвитку (самореалізації) особистості;

• інформаційного забезпечення (обмін думками, обго­ворення виконаної роботи, отримання інформації про своє місце в цій групі).

Роль колективу в успішній діяльності організації зна­ходиться в центрі уваги більшості процвітаючих компаній. Так, при формуванні принципів успіху організацій провідні спеціалісти в галузі управління рекомендують не шкодувати сил і засобів на підтримання сприятливого клімату в колективі. Останнім часом звертають увагу на особливу функцію керів­ників підрозділів із забезпечення адаптації нових працівників у колективі і підтримки (навіть у великих організаціях) відчуття невеликого колективу, однієї сім'ї. Таке становище сприятливо позначається на зниженні рівня конфліктності в колективі і на ефективності діяльності компанії в цілому.

Ознаками колективу є:

• наявність загальних інтересів, мети, завдань;

• спільна діяльність;

• єдина організація і управління всередині колективу;

• відносна стійкість і тривалість функціонування.

Уже розроблено багато підходів щодо класифікації колективів. Залежно від характеру спільної діяльності роз­різняють колективи: виробничі, педагогічні, спортивні та ін. Виробничі колективи, у свою чергу, можуть бути первинними і вторинними.

Первинні колективи - це колективи підрозділів, завданням яких є об'єднання працівників навколо окремого техно­логічного процесу, здійснюючи який вони вступають у постійні, безпосередні контакти.

Вторинні колективи - це колективи цехів, організацій, підприємств (до складу їх входять декілька первинних колективів); рівень безпосередньої взаємодії всіх членів цих колективів набагато нижчий.

Залежно від тривалості контактів колективи поділяються на тимчасові і постійні. Тимчасові колективи створюються на визначений проміжок часу (від декількох годин, щоб відзначити день народження, до декількох місяців - під конкретне завдання організації). Постійні колективи існують тривалий період часу - стільки, скільки існує організація, скільки тривають приятельські відносини тощо.

За чисельним складом виділяють малі (до 50 чол.) і великі (понад 50 чол.) колективи організацій.

За ознакою формальності у відповідності з тим, як створю­ються колективи, вони поділяються на формальні і неформальні. Формальні колективи створюються за волею керівництва і діють на підставі установчих документів (статуту, установчого договору, положення, посадової інструкції та ін.) для досягнення визначеної мети. Формальні колективи створюють підрозділи, тобто групи у відповідності з горизонтальним розподілом праці, а також і рівні управління у відповідності з вертикальним розподілом. Структура формальних колективів визначається метою, завданнями, особливостями трудового процесу.

Неформальні колективи виникають спонтанно під впливом єдності інтересів, взаємних симпатій, дружніх відносин і не мають нормативно-правових документів, що регламентують їхню діяльність.

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації досягти своєї мети. Тому керівництву слід дотримуватися таких рекомендацій:

1) визнати неформальну організацію, працювати з нею і не загрожувати її існуванню;

2) вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп (кожному керівникові необхідно знати, хто є лідером у кожній неформальній організації);

3) перед прийняттям управлінських рішень передбачати їх можливий негативний вплив на неформальну організацію;

4) для послаблення опору змінам зі сторони неформальної організації дозволити групам брати участь у прийнятті рішень;

5) оперативно видавати точну інформацію, тим самим попереджувати розповсюдження чуток.

Розглянемо фактори, які впливають на виникнення конфліктів у групах та колективах:

> розмір та склад групи;

> групова однодумність;

> існування неформального лідера;

> розподіл ролей.

Розмір групи. Теоретики й практики управління багато часу присвятили визначенню ідеального розміру групи. Так, автори школи адміністративного управління вважали, що формальна група має складатися з трьох-дев'яти осіб. Автори сучасної теорії управління також підтверджують це своїми досліджен­нями. Так, у міру збільшення розміру групи спілкування між її членами ускладнюється, а досягнення згоди з питань діяльності групи стає складнішим. Якщо ж група складається всього з двох-трьох осіб, то її члени можуть бути

Рис. 9.1. Залежність ефективності діяльності групи від її розміру

занепокоєні тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення надто очевидна. За даними останніх соціологічних досліджень, найбільш раціональна кількість членів неформальної групи (психологічний підхід) становить 5 осіб (рис.9.1).

Фактор чисельності має велике значення для зменшення можливості виникнення дисфункціональних конфліктів в організації. Ефективність існування неформальних груп буде визначатися відповідністю розміру неформальних колективів з чисельністю групи, яка необхідна для досягнення суспільної мети.

Склад групи. Важливим фактором безконфліктного існування неформальної групи є склад її учасників. Під складом слід розуміти ступінь подібності особистостей і їхніх точок зору, підходів, які вони проявляють при вирішенні проблем. Психологи помітили, що не завжди схожість інтересів та поглядів сприяють ефективному існуванню групи. Іноді доцільно, щоб група складалася з несхожих осіб. У суперечці народжується істина - так звучить народне прислів'я. Напри­клад, деякі люди звертають велику увагу на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть подивитися на проблему в цілому, треті - хочуть підійти до проблеми із системних позицій і розглянути взаємозв'язок різноманітних аспектів*. Тому на практиці згуртованість групи буде визначатися ситуаційним підходом: розбіжність у думках приводить до ефективнішої роботи групи, однак вона також підвищує вірогідність кон­флікту. Активний обмін думками корисний, але він може призвести до внутрішньогрупових суперечок та інших проявів відкритого конфлікту, які завжди згубні.

Групові норми. Норми покликані підказувати членам групи, яка поведінка і яка робота від них очікується. Групові норми поділяються на формальні (визначаються офіційними норма­тивно-правовими документами) і неформальні (визначаються неофіційними вимогами неформальної групи до її членів). Норми дуже впливають на членів групи, оскільки лише за умови узгодження своїх дій з цими нормами окрема особа може розраховувати на належність до групи, на її визнання і підтримку. Нормування в сучасних організаціях - важлива передумова безконфліктного існування її членів.

Однак норми можуть бути (з позиції організації) по­зитивними і негативними. Так, позитивними нормами вважаються ті, які підтримують мету й завдання організації (турбота про якість продукції, задоволення потреб покупця та інші норми, що заохочують старанність працівників). Негативні норми мають протилежний ефект - вони заохочують поведінку, яка не сприяє досягненню мети організації (крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці тощо).

Внаслідок дії групових норм може бути сформована групова однодумність, тобто співпадання норм і правил поведінки індивіда з нормами і правилами, які функціонують у групі; визнання більшістю членів групи загальної думки і цінностей більшості.

Групова однодумність - це тенденція пригнічення окремою особою своїх справжніх поглядів на яке-небудь явище з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Тобто для того, щоб зберегти злагоду й гармонію в групі, один з її членів вирішує, що краще не висловлювати своєї думки (це великий мінус для групи). Внаслідок такої позиції деяких представників групи організа­ційні проблеми вирішуються з меншою ефективністю, тому що не висуваються і не обговорюються альтернативні пропозиції.

Важливий момент! Для групової однодумності харак­терні: згуртованість, єдність, можливість здійснювати груповий тиск на поведінку індивіда. Групова однодумність спрямована на створення психологічної єдності членів групи, стабілізацію, впорядкування міжособистісних відносин і взаємодій.

Залежність особистості від групи змушує індивіда шукати згоди з нею, підлаштовувати свою поведінку під групові норми, що призводить до конформізму.

Конформізм - пристосовуваність, пасивне сприйняття чужої точки зору, невиправдана поступка у конфлікті. Розрізня­ють зовнішній (публічний) конформізм і внутрішній (особистий). Зовнішній конформізм являє собою демонстративне підпорядку­вання особистості думці групи щоб уникнути осудження і покарання. Внутрішній конформізм характеризується дійсним перетворенням індивідуальних установок особистості внаслідок прийняття позиції оточуючих, яка є більш обґрунтованою.

Особливим різновидом розглянутої залежності є нонконформізм - прагнення індивіда за будь-яких обставин повестися всупереч позиції пануючої більшості і в усіх випадках стверджувати протилежну точку зору.

Згідно емпіричних даних, на рівень конформізму впливають такі фактори:

• характеристика індивіда, який піддається груповому тиску (стать, вік, інтелект та ін.);

• характеристики груп, які здійснюють цей тиск (розмір, згуртованість, наявність сильного лідера);

• зміст завдання і рівень зацікавленості особистості у його виконанні, її компетентність;

• характер взаємовідносин індивіда і групи (статус індивіда у групі, рівень його прихильності до неї, рівень взаємозалежності групи і особистості в отриманні винагороди).

Існування неформального лідера. І формальні і неформальні колективи мають своїх неформальних лідерів. Неформальним визнається лідер, з яким хоче підтримувати стосунки найбільша кількість членів колективу. Якщо формальний лідер має підтримку у вигляді делегування йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретній сфері, то опора неформального лідера - визнання його групою. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні рамки формальної організації. Фактори, що визначають можливість стати лідером неформальної організації такі: вік, посадове положення, професійна компетентність, свобода пересування по робочій зоні та інші якості і можливості. Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групі в досягненні її мети і підтримувати та зміцнювати її існування.

Іноді може бути два і більше лідерів. Можливий і такий випадок (ідеальний), коли керівник формальної організації є одночасно і неформальним лідером.

Разом з тим наявність неформального лідера може при­звести до таких конфліктних ситуацій:

• боротьба цього лідера за владу з офіційним керівником;

• боротьба з тими членами групи, які не хочуть дотри­муватися прийнятих норм поведінки;

• опір змінам, запропонованим збоку офіційного керів­ника, якщо вони можуть загрожувати його авторитету;

• неприйняття нових членів групи як загрози своєму лідерству.

Для офіційного керівника найбільших складнощів при керуванні колективами завдають неформальні негативні лідери, тобто лідери, які налаштовані проти цього керівника. Тому керівник повинен вміти виявляти неформальних лідерів і взаємодіяти з ними.

Розподіл ролей. Згідно рольової теорії (попередня лекція) члени групи виконують визначені ролі згідно зі структурою цього колективу. Група співвідносить рольову поведінку її учасників з рольовим очікуванням збоку інших працівників. При невідповідності поведінки очікуванням виникають ускладнення, які можуть перерости в конфлікт.