Управління компетенцією працівників як напрям профілактики конфліктів

Цей напрям являє собою частину управлінської діяльності, пов'язаної з кваліфікацією персоналу. Суть її полягає у використані узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції.

Компетенція або кваліфікація (від франц. competence -компетенція), - це сукупність знань, вмінь і навичок, засобів спілкування та досвіду творчої діяльності персоналу (рис. 7.2.).

 

Рис. 7.2. Складові компоненти компетенції особистості

 

Знання - це сукупність результатів освіти особистості; вміння та навички - результати досвіду роботи і навчання; засоби спілкування - комунікативні можливості персоналу; творча діяльність базується на сукупності знань, умінь та навичок.

Компетенція набуває практичного змісту лише по від­ношенню до дії в конкретній ситуації і з'єднує в динаміці складові елементи для адаптації персоналу щодо вимог посади. Для визначення змісту компетенції необхідно аналізувати всі види діяльності, передбачені даною посадою, і визначати різноманітні методи оцінювання цих складових.

Володіння компетенцією - не застійний процес, оскільки персонал потребує постійного оновлення знань, умінь та навичок. Напрями оновлення цих елементів визначає система управління персоналом. Компетенція, як і багато інших процесів, має свій життєвий цикл і підлягає закону антогінезу.

Виділяють такі життєві цикли компетенції (рис. 7.3):

1) навчання, придбання знань;

2) активне використання знань, умінь та навичок;

3) застарівання знань, вмінь та навичок.

Рис. 73. Етапи життєвого циклу компетенції

 

Підтримання компетенції на необхідному рівні визначає необхідність управління нею. Управління компетенцією являє собою процес розвитку і підтримання знань, умінь і навичок персоналу на рівні, необхідному організації для реалізації її основних завдань згідно зі стратегією розвитку. Якщо не впливати на компетенцію працівників, керівники і спеціалісти організації можуть стати не конкурентноздатними, і організація почне зазнавати збитків. Тому необхідно дотримуватися таких видів діяльності: постійного розвитку компетенції (підвищення кваліфікації, підтримання трудових навичок); набуття додатко­вих компетенцій за рахунок розширення видів діяльності.

Управління компетенцією здійснюється як на рівні орга­нізації, так і на рівні особистості.

Управління компетенцією на рівні організації здійснюється для підтримки ключових позицій організації, що визначають її успіх:

• оцінювання наявних трудових ресурсів за їх знаннями, вміннями, навичками та досвідом творчої діяльності;

• оцінювання потреб організації в персоналі згідно зі стратегією кадрової політики;

• зіставлення ресурсів і потреб;

• прийняття рішень з досягнення рівня компетенції відповідно до вимог.

Зробивши порівняння, визначають: яка кількість персоналу відповідає вибраній стратегії кадрової політики; яка кількість персоналу потребує підвищення кваліфікації; яку кількість співробітників треба прийняти (звільнити). Сукупність цих даних називають банком даних компетенцій.

Управління компетенцією на рівні особистості полягає в оцінюванні індивідом своїх можливостей відповідно до вимог займаної посади (рис. 7.4.).

 

Рис. 7.4. Управління компетенцією на рівні особистості

 

Оцінювання відповідності власних можливостей вимогам окремої посади дає індивіду можливість активізувати одержані ним знання, навички та вміння. Індивід формує мету своєї діяльності щодо обраної посади і приймає рішення прб мож­ливість виконання поставленого завдання. Із застосуванням такого підходу усуваються об'єктивні причини конфліктної взаємодії за рахунок впровадження чіткішої системи управління, а також підвищується рівень кваліфікації співробітників, завдяки чому запобігаються можливі суб'єктивні причини конфліктів.

4. УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ ОСОБИСТОСТІ З МЕТОЮ ЗАПОБІГАННЯ КОНФЛІКТІВ

Більшість умов і факторів успішного розв'язання конфлікту має психологічний характер, оскільки відображає особливості поведінки і взаємодії індивідів. Запобігання конфліктам передбачає не тільки усунення суб'єктивних факторів кон­фліктної взаємодії, а й організацію управління поведінкою персоналу, розроблення підходів для досягнення сподівань працівників та організації в цілому.

Управління поведінкою - це система заходів з формування принципів і норм поведінки людей в організації, завдяки яким досягається поставлена мета у визначені терміни і з розумними витратами. Управління поведінкою співробітників розгляда­тимемо з позицій теорії ролей, відповідно з якою правила поведінки зумовлюються посадою співробітника. Профілактика конфліктів може бути реалізована у вигляді впливу на поведінку особистості в організації для приведення у відповідність організаційних ролей працівників з їхніми функціями.

Організація згідно зі своїми цілями підбирає співробітників на визначені ролі для виконання конкретних функцій і отримання певних результатів, за які персоналу належить певна винагорода. Особистість з урахуванням власних цілей вступає у взаємовідносини з організацією, намагаючись зайняти в ній визначене місце, виконати визначену роботу і отримати винагороду.

Особистість очікує від організації: місце в соціальній структурі, конкретну цікаву роботу, бажану винагороду (рис 7.5).

Організація очікує від індивіда: відповідні кваліфікаційні і особистісні характеристики для виконання роботи, заплановані результати роботи, визнання визначених організацією норм поведінки.

Рис. 7.5- Очікування особистості і організації

Основним завданням управління поведінкою є досягнення відповідності взаємних очікувань індивіда і організації. При цьому очікування організації від індивіда визначаються:

• організаційно-правовим статусом підприємства;

• стратегією управління і роботи з персоналом;

• досвідом попередньої роботи індивіда;

• категорією персоналу (керівники, спеціалісти, технічні виконавці).

Очікування індивіда від організації визначаються:

• попереднім досвідом роботи;

• соціальною розвиненістю особистості;

• рівнем запитів, які ґрунтуються на реалізації основних потреб працівника.

Стратегія управління персоналом визначає перспективу в роботі з кадрами і передбачає можливість зниження конфліктного протистояння. Схематично процес розвитку відносин в орга­нізації у відповідності з очікуваннями сторін показано на рис. 7.6.

 

Рис. 7.6. Процес узгодження очікувань в організації

 

При правильному управлінні очікування особистості і організації наближуються один до одного (збігаються).