Причини виникнення конфліктів.

Основні терміни і поняття:

• соціальний конфлікт,

• міжособистісний конфлікт,

• міжгруповий конфлікт,

• конфлікт між особистістю і групою,

• внутрішньоособистісний конфлікт,

• когнікативний конфлікт,

• закриті і відкриті конфлікти,

• вертикальні і горизонтальні конфлікти, межі конфлікту.

 

1. КЛАСИФІКАЦІЯ КОНФЛІКТІВ

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність у виборі різноманітних методів впливу на конфлікти і управління ними. Для їх ефективності важливо підбирати конкретні методи і форми залежно від того чи іншого виду конфлікту, а для цього необхідно вміти своєчасно визначати, до якого виду він відноситься.

Використовуючи ситуаційний підхід, організація має можливість економити ресурси, підвищувати оперативність прийняття управлінських рішень, що позитивно позначиться на ефективності її діяльності. Наведемо класифікацію кон­фліктів у залежності від ряду факторів (рис. 3.1.).

Рис. 3. 1 Класифікація конфліктів

Розглянемо більш детально особливості даної класифікації і приклади відповідних видів конфліктів. Вид конфлікту - це варіант конфліктної взаємодії, який виділяється за певною ознакою.

Залежно від кількості учасників конфлікти поділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні, групові, конфлікти між особистістю і групою.

Внутрішньоособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівносильних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажаннями і можливостями, між необхідністю виконувати і дотриманням необхідних вимог. Прикладами є конфлікти "плюс - плюс", "плюс -мінус", "мінус -мінус".

Конфлікти "плюс - плюс" передбачають вибір одного з двох сприятливих варіантів, наприклад: куди поїхати відпочивати або що придбати (автомобіль якої марки)? При цьому хоч вибір здійснюється з бажаних альтернатив, конфлікт може супрово­джуватися стресовими ситуаціями, оскільки сам вибір часто буває складним і болісним.

Конфлікти "плюс - мінус" - це конфлікти, за яких приймається рішення, коли кожний з варіантів містить і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати потрібно один з урахуванням вирішення загального завдання. Наприклад, звільнення підлеглого є альтернативою для керівника: а) позитивний аспект - звільнення неугодного працівника і б) негативний аспект - необхідність знайти нового співробітника. У даному випадку приходиться прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні і матеріальні витрати для реалізації поставленого завдання.

Конфлікти "мінус - мінус" - це конфлікти, при яких у однієї особистості виникає необхідність приймати рішення, всі варіанти якого мають негативні наслідки. Наприклад, на вакантну посаду претендують дві кандидатури, які не повністю відповідають кваліфікаційним вимогам. Керівник має зробити вибір, оскільки в даній ситуації він обмежений у часі.

Різновидом внутрішньоособистісних конфліктів є рольові конфлікти, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат її роботи. При цьому виникає необхідність одночасно виконати декілька особистих ролей (функцій). Наприклад, керуючий відділком дав керівни­кові виробничого підрозділу вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягає в цей час на підвищенні якості продукції сповільненням виробничого процесу. Таким чином, від виконавця вимагають взаємовиключних результатів (порушуючи принцип єдиноначальності).

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути тому, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями працівника. Наприклад, працівник планував у вихідні дні відпочити із сім'єю, але в п'ятницю керівник відділу поставив його перед фактом виробничої необхідності вийти на роботу у вихідні дні.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження чи недовантаження. Такий конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі і організації, а також зі стресовими ситуаціями.

Складність вирішення внутрішньоособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді стикаються три складових, необхідних для досягнення поставленої мети:

 

Рис. 3.2. Схема внутрішньоособистісного конфлікту

 

1) бажання (хочу); 2) мож­ливості (можу); 3) необхідність (треба). Наприклад: треба, але не хочу; хочу, але не можу; не хочу, але повинен (рис. 3.2.).

Міжособистісні конфлікти - це зіткнення індивідуумів між собою на підставі протилежно направлених мотивів. Ці кон­флікти найбільше розповсюджені, адже вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зводиться до міжособистісного. Навіть у міждержавних кон­фліктах трапляються зіткнення між лідерами або пред­ставниками держав. Саме цей тип конфліктів досить роз­повсюджений у виробничих колективах, сім'ї, суспільному середовищі. В організації він може проявлятися по-різному. Наприклад, два дизайнери працюють над однією рекламою, але мають різні точки зору щодо способу її подачі. Аналогічним може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.

Міжособистісний конфлікт може також проявлятися при прямому зіткненні особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі лагодити між собою. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються докорінно. Міжособистісні конфлікти мають такі специфічні властивості:

• протиборство людей відбувається безпосередньо (супер­ники стикаються лицем до лиця);

• проявляється весь спектр об'єктивних і суб'єктивних причин;

• висока емоційність;

• зачіпаються інтереси не тільки суб'єктів конфлікту, а й тих, з ким вони безпосередньо пов'язані службовими або міжособистісними відносинами;

• міжособистісні конфлікти є своєрідним полігоном для перевірки характерів, темпераментів, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних властивостей суб'єктів кон­фліктного протистояння.

У міжгруповому конфлікті протиборчими сторонами виступають групи (малі, середні або мікрогрупи). В основі такого протиборства лежить зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей, цілей). У цьому полягає одна з особливостей цих конфліктів.

Останніми роками міжгрупові конфлікти стали повсяк­денним явищем суспільного життя через активізацію міжгрупової конфліктності в організаціях, які складаються з безлічі груп як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих орга­нізаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Наприклад, під час Хоторнського експерименту було встановлено, що працівники спільно вирішили працювати нижче від норми, яку встановило керівництво. Частим прикладом міжгрупового конфлікту є розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Так лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних спеціалістів і висловлювати невдоволення з приводу своєї залежності від них в усьому, що пов'язано з інформацією.

Часто через розбіжності цілей починають конфліктувати одна з однією функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, в той час як виробничий підрозділ більше турбується про співвідношення затрат і ефективності. Конфлікти також можуть виникати через залежність окремих функціональних підрозділів один від одного. Наприклад, невчасне постачання сировини може призвести до збоїв у роботі виробничого підрозділу.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою осо­бистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця осо­бистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, якщо сподівання окремої особи знаходяться в протиріччі із сподіваннями групи, може виникнути саме такий тип конфлікту. Скажімо, робітник хоче заробити більше, перевиконуючи норми, а група розглядає таку "надмірну" старанність як негативну поведінку. Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотри­муватися правил і процедури організації. Керівник може бути вимушений застосовувати дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести удар у відповідь - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

При аналізі конфліктів між особистістю і групою важливо враховувати їх розмаїтість:

• керівник - колектив;

• рядовий член колективу - колектив;

• лідер - група.

Причини конфліктів, які виникають між особистістю і групою, завжди пов'язані з:

• порушенням рольових сподівань;

• неадекватністю внутрішньої установки статусу осо­бистості;

• порушенням групових норм.

Важливою особливістю даного виду конфліктів є те, що конфліктна взаємодія здійснюється на основі зіткнення особистісних і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - у групових.

Природа виникнення конфліктів вкрай різноманітна: політика, економіка, соціальні відносини, погляди і переконання людей. Це положення визначає виокремлення політичних, соціальних, економічних і організаційних конфліктів.

Політичні конфлікти - зіткнення політичних груп, орга­нізацій, громадських діячів з приводу розподілу власних повноважень, форми боротьби за владу (території, виборців тощо). Наприклад, підготовка до виборів у Верховну Раду.

Соціальні конфлікти являють собою найвищу стадію розвитку протиріч у системі відносин людей, соціальних груп і суспільства в цілому, яка характеризується посиленням протилежних тенденцій та інтересів громади й індивіду. Різновидом соціальних конфліктів є трудові і соціально-трудові конфлікти. Це велика група конфліктів, які виникають останнім часом дуже часто внаслідок складної економічної ситуації в країнах СНД у формі страйків, пікетів тощо.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, організаційного регламентування діяльності особистості і використання розподільчих відносин в організації (посадові інструкції, структури управління, положення про оплату праці та ін.).

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, що ґрунтуються на економічних інтересах окремих осіб, груп, організацій. Це боротьба за усілякі ресурси, пільги, сфери економічного впливу, поділ власності тощо. Ці види кон­фліктів поширені на всіх рівнях управління. Наприклад, у 2002 р. економічні стосунки між Україною і США набули статусу конфліктного протистояння через те, що в нашій країні немає законодавства щодо регулювання випуску компакт-дисків.

Рівень виразності конфліктного протистояння перед­бачає виділення закритих (прихованих) і відкритих конфліктів.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів є явно вираженим: сварки, суперечки, військові протистояння. Взаємо­дія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту (міжнародними, пра­вовими, соціальними, етичними).

У закритому (прихованому) конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

Залежно від зачеплених потреб виділяють когнікативні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнікативний - це конфлікт поглядів з визна­ченої проблеми, тобто когнікативних структур. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є: переконати опонента; довести свою точку зору; боротися згідно з принципами власної або групової політики. Наприклад: численні дебати у Верховній Раді з виступами представників різноманітних фракцій; обговорення наукових та виробничих проблем на конференціях, зборах, нарадах.

Відмінності між ідеологіями, культурами, релігіями не завжди зачіпають добрі відносини між опонентами. Якщо ж одна

із сторін поставила за мету перемогти будь-якою ціною свого опонента і допускає застосування при цьому сили або інших засобів впливу, то в цьому випадку конфлікт може перетво­ритися у міжгруповий, соціальний.

Конфлікти інтересів - це група конфліктів, де кожний конфлікт розвивається через порушені інтереси. Цей вид конфліктів являє собою противагу когнікативним конфліктам і означає протиборство, що ґрунтується на зіткненні інтересів різних опонентів (організацій, груп, індивідуумів).

Залежно від спрямованості впливу виділяють верти­кальні і горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, яким володіють опоненти на початку конфліктної взаємодії.

При вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник - підлеглий, вищестояща організація - підприємство, засновник - мале підприємство.

При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом наявної влади (ієрархічному рівню) суб'єктів: бригадир - завідувач фермою, головний бухгалтер - головний економіст, постачальник - споживач.

Спосіб розв'язання конфліктів передбачає їх поділ на насильницькі (антагоністичні) конфлікти і ненасильницькі (компромісні).

При насильницьких (антагоністичних конфліктах проти­річчя вирішуються у вигляді руйнування структур усіх кон­фліктуючих сторін, крім тієї, яка виграє конфлікт. Наприклад, війна до перемоги, повна поразка противника у суперечці, спортивні змагання, вибори органів влади.

Ненасильницькі (компромісні) конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, строків, умов взаємодії. Наприклад, заводу-виготовлювачу постачальник не поставив замовлені вироби у визначений термін. Завод має право вимагати виконання графіка поставок, однак шляхом переговорів графік поставок уточнюється з урахуванням міркувань кожної із сторін. Якщо б виробник продукції жорстко стояв на своїй позиції, можливо йому довелося б шукати іншого поста­чальника, що цілком можливо негативно позначилося б на виконанні плану робіт.

МЕЖІ КОНФЛІКТУ

У теорії і практиці конфліктології виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: 1) просторовий; 2) часовий; 3) суб'єктний.

Просторові межі конфлікту - це визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Чітке визначення просторових меж дуже важливе передусім для соціальних і міжнародних конфліктів.

Знання меж конфлікту дає змогу вибрати адекватну форму впливу для його урегулювання. Наприклад, у підрозділі організації виник конфлікт між керівником і підлеглим. Деякий час з'ясування стосунків не виходило за межі підрозділу. Оскільки конфлікт не припинявся, з плином часу інформація про нього поширилася на всю організацію, до конфлікту почали долучатися працівники інших підрозділів. Таке поширення конфлікту привело до необхідності приймати рішення на рівні керівництва організації, що, в свою чергу, позначилося на службовому становищі співробітника і керівника даного підрозділу.

Часові межі фіксують тривалість конфлікту у часі, його початок і кінець. Ці аспекти конфлікту впливають на юридичне оцінювання дій його учасників. Наприклад, у кодексі законів про працю визначені положення щодо стягнень з порушників трудової дисципліни у відповідності з моментом оформлення відповідних матеріалів.

Суб'єктні межі конфлікту визначають кількість його учасників на початку. Розширення цієї межі, залучення до конфлікту нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту і пошуку інших способів його вирішення. Крім того розширення суб'єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його протікання. Наприклад, через затримку виплати заробітної плати організаційний конфлікт може перерости в страйк, вимагаючи зовсім інших підходів до його розв'язання.

Межі конфлікту нерозривно пов'язані з моментом його початку і закінченням конфліктного протистояння.

Початок конфлікту, як правило, визначається об'єк­тивними (зовнішніми) ознаками, спрямованими проти іншого учасника. Якщо той усвідомлює, що ці акти спрямовані проти нього і їм протидіє, то конфлікт починається. Якщо дії не починаються, то має місце лише конфліктна ситуація. Це означає, що для визначення конфлікту, що вже почався, необхідно три умови:

• перший учасник свідомо і активно діє на шкоду своєму опоненту;

• опонент усвідомлює, що вказані дії спрямовані проти його інтересів;

• усі учасники приймають агресивні дії у відповідь.

Таким чином, конфлікт відсутній, якщо діє лише один учасник або учасники лише планують і обмірковують свої дії. Конфлікт починається тоді, коли сторони активно протистоять одна одній, переслідуючи свої цілі (до цього моменту ми маємо конфліктну ситуацію). Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді і предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб'єктів, ті, в свою чергу, своїх захисників; зачіпаються інтереси свідків, розростається предмет конфлікту і склад його учасників.

Закінчення конфлікту - це процес припинення дій усіх протиборчих сторін незалежно від причин початку конфлікту.