Конфлікти при формуванні колективу

Конфлікти в колективі можуть виникати не тільки в процесі його функціонування, але і на кожному з етапів його створення. Процес формування нового колективу проходить послідовно декілька стадій:

> первинного синтезу;

> диференціації;

> інтеграції;

> стабілізації або розпаду.

Розглянемо ці стадії з погляду попередження конфліктів.

Стадія первинного синтезу характеризується створенням нової організації або приходом нового керівника. На цій стадії задаються цільові установки, проектується формальна струк­тура групи, органи управління, системи звітності. На цій стадії тільки розроблюються взаємні вимоги в системі "керівник -підлеглий", взаємозв'язок між працівниками ще нестійкий. Наприклад, створюється нове мале підприємство. Мета його діяльності і структура організації визначені, окремі працівники підібрані, але в них немає досвіду сумісної діяльності, не визначені напрями взаємозалежності при виконанні ви­робничих функцій.

Психологія колективу на цій стадії - виконавча; перева­жають настрої очікування, іноді сторожкості. Те ж саме характерно і для колективу, що вже склався, коли в нього приходить новий керівник. Конфлікти в колективі на даній стадії бувають в основному епізодичні, оскільки ще не склалася неформальна структура колективу, не сформовані групові норми поведінки, не проявив себе повністю неформальний лідер.

Стадія диференціації передбачає створення неформальних малих груп, коли зовнішній вплив замінюється внутрішніми імпульсами, формуються групові норми поведінки. Ця стадія особливо складна для управління колективом збоку офіційного керівника, оскільки виникаючі конфліктні ситуації можуть захопити співробітників і не дати можливості керівникові сформувати працездатний колектив. Створення малих груп, з одного боку, - процес об'єктивний, і завадити йому керівник не в змозі. З іншого боку, значна диференціація, особливо за наявності сильних неформальних лідерів, може ускладнити виконання основної мети, що стоїть перед колективом.

Завдання керівника на цій стадії - уміло розподілити баланс сил між неформальними групами (за рахунок завдань, які видаються, стимулювання, індивідуального підходу до кожної групи чи окремих виконавців). Спеціалісти в галузі психології та конфліктології рекомендують для згуртування колективу, особливо на стадії його формування, проводити спільні заходи: спортивні, культурні тощо.

На цій стадії конфлікти виникають часто, оскільки йде розподіл владних (неформальних) повноважень, відбувається розподіл ролей між працівниками, формується неформальна структура колективу. Основні причини виникнення конфліктів у колективах: розбіжності особистих і групових цілей; боротьба за владу між неформальними групами, за вплив на офіційного керівника; порушення прийнятих групових норм поведінки будь-ким із членів колективу.

Стадія інтеграції характеризується досягненням стану зрілості колективу. Вже створена і діє неформальна структура колективу, визначені умови рівноваги, сформовані соціальні норми колективу, сформована громадська думка. Такий колектив досить стабільний, може опиратися зовнішньому впливу, виникаючим конфліктам.

Разом з тим сформована неформальна структура колективу може створювати певні складнощі з точки зору управління. Більш висока продуктивність праці можлива, якщо групові норми збігаються з офіційними для даної організації. У протилежному випадку спостерігається тенденція до опору змінам.

Стадія стабілізації. Внаслідок дії зовнішніх або внутрішніх факторів колектив може перейти в стадію стабілізації або розпаду, причому розпад може відбутися і на стадії інтеграції, що значно гірше (рис.9.2).

 

Рис. 9.2. Стадії формування колективу

 

На цій стадії повинна сформуватися інтелектуально-емоційна єдність колективу за рахунок дії механізму соціально-психологічного клімату. Керівник повинен створити загальну атмосферу робочої обстановки, налагодити систему управління дисципліною праці, сформувати власний стиль керівництва.

Крім цього, управління колективом на стадії стабілізації ґрунтується на владі і особистому авторитеті формального (неформального) лідера. їх правильне застосування допоможе запобігти виникненню як міжособистісних так і міжгрупових конфліктів.

Влада - це можливість впливати на колектив, ситуацію і поведінку окремих особистостей завдяки наданим вищим керівництвом офіційним повноваженням. Форм влади багато, але наявність реальної влади залежить не тільки від формальних повноважень, які визначені посадою, але і від авторитету керівника.

Авторитет - це форма влади, яка ґрунтується на загаль­ному визнанні, заслуженій довірі в членів колективу (групи). Він прямо пов'язаний із взаємовідносинами керівника і підлеглих. Авторитет створюється самою людиною, є продуктом її повсякденної діяльності і ґрунтується насамперед на вмінні користуватися владою. Як відзначав В.О.Сухомлинський: "Кожного з нас повинна турбувати думка про проблему влади людини над людиною, влади старшого над молодшим. Влада - найбільш загальний, всеосяжний і одночасно гострий, тонкий, тендітний і небезпечний засіб. Це інструмент, яким можна зробити безболісну операцію, але можна і сильно розкроїти ніжну тканину душі. Цей інструмент дуже необхідний і одночасно небезпечний" [Сухомлинський В.О. Мудра влада колективу. -М.: Молода гвардія, 1975].

Таким чином конфлікти в колективах виникають пере­важно на стадіях первинного синтезу, диференціації і розпаду. На стадії інтеграції конфлікти виникають дуже рідко.

У зв'язку з тим, що конфлікти в колективах виникають переважно через недоліки управління, наведемо деякі рекомен­дації з їх запобігання, які М. Вудкок і Д. Френсіс назвали "обме­ження, що перешкоджають ефективній роботі колективу" [3]:

• непридатність керівника - його нездатність через свої особисті якості використовувати колективний підхід для прийняття рішень, згуртувати співробітників, надихнути їх на ефективні прийоми роботи;

• некваліфіковані співробітники - досить розповсюджений недолік через незбалансованість функцій працівників, не­адекватне співвідношення професійних і людських якостей, через неправильний розподіл міжгрупових ролей у колективі;

• неконструктивний соціально-психологічний клімат - характеризується відсутністю відданості завданням команди і високого рівня взаємної підтримки;

• нечіткість цілей - недостатнє узгодження особистих і колективних цілей, нездатність керівництва і членів колективу до компромісних рішень, взаємних поступок;

• низькі результати роботи - колектив не повинен самозаспокоюватися на досягнутому; необхідно проявляти наполегливість у досягненні значущих цілей, що сприяє високому самооцінюванню членів колективу, зростанню особистого професіоналізму;

• неефективні методи роботи - мається на увазі слабо організована система збору, оброблення і надання інформації, прийняття рішень;

• нестача відкритості і наявність конфронтації. При відсутності вільної критики, можливості обговорювати сильні і слабкі сторони зробленого без побоювання бути неправильно зрозумілим - з'являється загроза конфронтації. Виконати на практиці це положення досить складно, потрібна відповідна підготовка і керівника, і персоналу. Від керівника вимагається вміння управляти суперництвом працівників, не допускаючи переростання суперництва в серйозний конфлікт.