ТЕСТ «Опитувальник К. Томаса»

Пропонований тест допоможе Вам виявити форми своєї поведінки, які Ви використовуєте у конфліктних ситуаціях. Перед вами ЗО варіантів тверджень, кожен з яких має два різновиди відповідей - "А" і "Б". Уважно причитайте кожний варіант і виберіть твердження ("А" або "Б"), які найбільше відповідають вашій поведінці в ситуаціях конфлікту, зробивши відповідну помітку у листку для опитування (табл. нас.83).

1. А. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відпові­
дальність за вирішення спільного питання.

Б. Я намагаюся передусім звернути увагу на те, з чим ми обоє згодні, ніж обговорювати те, в чому ми маємо розбіжності.

2. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

Б. Я намагаюся залагодити справу з урахуванням всіх інтересів іншої людини і моїх власних.

3. А. Зазвичай я настійливо прагну досягти свого.

Б. Іноді я поступаюся своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.

4. А. Я стараюся знайти компромісне рішення.

Б. Я стараюся не зачепити почуттів іншої людини.

5. А. Залагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся
знайти підтримку в іншого.

Б. Я стараюся робити все, щоб уникнути марної напруженості.

6. А. Я намагаюся уникнути неприємностей. Б. Я стараюся досягти свого.

7. А. Я стараюся відкласти вирішення спірного питання, щоб з часом вирішити його остаточно.

Б. Я вважаю за можливе чимось поступитися, щоб досягти свого.

8. А. Зазвичай я настійливо прагну досягти свого.

Б. Я першим стараюся визначити, в чому полягають усі зачеплені інтереси і спірні питання.

9. А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через розбіжності,
які виникли.

Б. Я докладаю зусиль, щоб досягти свого.

10. А. Я твердо прагну досягти свого.

Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

11. А. Спочатку я намагаюся чітко визначити, в чому полягають усі
зачеплені інтереси і спірні питання.

Б. Я стараюся заспокоїти іншого і зберігати наші відносини.

12. А. Я часто уникаю займати позицію, яка може спричинити
суперечки.

Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися зі своєю думкою, якщо він також іде назустріч.

13. А. Я пропоную середню позицію

Б. Я наполягаю, щоб усе було зроблено по-моєму.

14. А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його
погляди.

Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.

15. А. Я стараюся заспокоїти іншого і зберегти наші відносини.

Б. Я стараюся зробити все можливе, щоб уникнути напруженості.

16. А Я стараюся не зачепити почуттів іншого.

Б. Я зазвичай намагаюся переконати іншого у перевагах моєї позиції.

17. А. Як правило я настійливо прагну досягти свого.

Б. Я стараюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.

18. А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість
домогтися свого.

Б. Я дам іншому можливість залишитися зі своєю думкою, якщо він іде мені на зустріч.

19. А. Спочатку я намагаюся визначити, в чому полягають усі
зачеплені інтереси і спірні питання.

Б. Я стараюся відкласти спірні питання, щоб з часом вирішити їх остаточно.

20. А. Я намагаюся негайно подолати наші розбіжності.

Б. Я стараюся знайти найкраще співвідношення вигод і втрат для нас обох.

21. А. Ведучи переговори, я стараюся бути уважним до іншого.

Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

22. А. Я намагаюся знайти позицію, яка булаб середньою між моєю
і позицією іншої людини.

Б. Я завжди відстоюю свою позицію.

23. А. Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання
кожног® з нас.

Б. Іноді надаю змогу іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.

24. А. Якщо позиція іншого для нього дуже важлива, я стараюся іти
йому назустріч.

Б. Я стараюся переконати іншого піти на компроміс.

25. А. Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті.

Б. Ведучи переговори, я стараюся бути уважним до аргументів іншого.

26. А. Я зазвичай пропоную середню позицію.

Б. Я майже завжди намагаюся задовольнити інтереси кожного з нас.

27. А. Часто я прагну уникнути спорів.

Б. Якщо це зробить іншу людину щасливішою, я дам йому можливість настояти на своєму.

28. А. Зазвичай я настійливо намагаюся досягти свого.

Б. Залагоджуючи ситуацію, я зазвичай прагну знайти підтримку у іншого.

29. А. Я пропоную середню позицію.

Б. Я думаю, що не завжди варто хвилюватися через виникаючі розбіжності.

30. А. Я стараюся не зачепити почуттів іншого.

Б. Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли досягти успіху.

Для визначення власного стилю поведінки у конфлікті необхідно підрахувати суму балів за відповідями по кожному стилю (стовпчику) за схемою, наведеною у таблиці (кожна правильна відповідь: 1 бал). Після підрахунку балів будується графічне відображення стилів поведінки у конфлікті за К. Томасом (див. рис. 6.2).

Ключ до тесту К. Томаса

Пор. №	Примушу­вання	Співробіт­ництво	Компроміс	Ухиляння	Поступка
1.				А	Б
2.		Б	А
3.	А				Б
4.			А		Б
5.		А		Б
6.	Б;			А
7.			Б	А
8.	А	Б
9.	Б			А
10.	А		Б
11.		А			Б
12.			Б	А
13.	Б		А
14.	Б	А
15.				Б	А
16.	Б				А
17.				Б	А
18.			Б		А
19.		А		Б
20.		А	Б
21.		Б		А
22.	Б		А
23.		А		Б
24.			Б		А
25.	А				Б
26.			Б	А
27.				А	Б
28.	А	Б
29.			А	Б
30.		Б			А

 

Лекція 7. ПРОФІЛАКТИКА КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Конфліктологи відзначають, що профілактика конфліктів - найбільш, оптимальний (з погляду ефективності) засіб запобігання їм. У цій темі розглянемо основні складові формування системи профілактичних заходів у процесі виробничої діяльності і організації власної поведінки; ознайомимось із сучасними напрямами профілактики конфліктів в організаціях.

План лекції

1. Профілактика конфліктів: сутність, підходи і напрями.

2. Профілактика конфліктів за стратегією управління персоналом.

3. Управління компетенцією працівників як напрям профілактики конфліктів.

4. Управління поведінкою особистості з метою запобігання конфліктом.

Основні терміни і поняття:

• профілактика конфліктів,

• компетенція,

• стратегія управління персоналом,

• управління компетенцією,

• управління поведінкою.

ПРОФІЛАКТИКА КОНФЛІКТІВ: СУТНІСТЬ, ПІДХОДИ І НАПРЯМИ

Управління організацією та її персоналом характеризується суперечливістю цілей діяльності (працівників - з однієї сторони і керівництва організації - з іншої); наявністю організаційних обмежень, дією розподільчих і оціночних механізмів. Реалізація функцій управління персоналом також супроводжується значною конфліктною складовою.

У попередній темі було розглянуто методи управління і розв'язання конфліктів, які уже виникли. Усунення наслідків конфліктів потребує значної кількості засобів, сил і енергії. У зв'язку з цим у практичній діяльності по управлінню орга­нізаціями здійснюється робота з профілактики конфліктів.

Профілактика конфліктів (від грец. Prophylaktikos - запобіжний) - це сукупність напрямів, методів управління організацією, які зменшують вірогідність виникнення конфліктів. У зв'язку з існуванням об'єктивних і суб'єктивних причин виникнення конфліктів передбачається два підходи до про­філактики їх:

1) усунення об'єктивних причин;

2) управління поведінкою співробітників відповідно з прийнятими нормами поведінки.

Основні напрями профілактики конфліктів полягають у раціональній побудові системи управління організацією та її персоналом, а також в урахуванні перспектив і стратегічних підходів у цій роботі.

Розглянемо напрямки профілактики конфліктів з ура­хуванням сучасних тенденцій в управлінні організаціями. Практика реалізації нижченаведених напрямів довела, що з їх впровадженням підвищується рівень самоповаги і самореалізації спеціалістів, керованість колективом, що в цілому приводить до зниження конфліктної взаємодії. До цих напрямів належать:

1) залучення керівників середньої ланки управління до
спільного вироблення рішень;

2) удосконалення організаційних структур управління;

3)розроблення варіантів стратегії управління персоналом в організації;

4) управління компетенцією співробітників.