Як ефективно використовувати вплив.

1. Потреба, до якої апелюють, повинна бути активною і сильною.

2. Людина, на яку впливають, повинна розглядати вплив як джерело задоволення і незадоволення якоїсь потреби.

3. Людина, на яку впливають, повинна вважати досить високу ймовірність того, що виконання приведе до задоволення чи незадоволення потреб.

4. Людина, на яку впливають, повинна вірити, що її зусилля мають хороші шанси виправдати чекання керівника.

 

 

Теорії лідерства.

Ефективним вважають такого керівника, що з'єднує в собі здатність впливати на поводження інших людей не тільки з позиції формальної влади, але і з позиції визнаного лідера, майстерно використовуючи для цього усі форми влади. У ході дослідження даного феномена виділені різноманітні стилі й розроблено ряд концепцій лідерства.

1. Теорія лідерських ролей (Р. Бейлс) розглядає ролі «професіонала» – лідера, орієнтованого на вирішення ділових проблем, і «соціально-емоційного фахівця», який вирішує проблеми людських стосунків.

2. Згідно з теорією рис, лідером може бути людина, яка володіє певним набором якостей особистості. Однак завдання складання їх повного переліку виявилося практично нерозв'язним.

3. За харизматичною концепцією, лідерство послане окремим видатним особистостям як деяка благодать («харизма»).

4. Прибічники інтерактивної теорії вважають, що лідером може стати будь-яка людина, яка займає відповідне місце в системі між особистісних стосунків. Питання про те, хто конкретно візьме на себе лідерство, має вирішуватися з урахуванням індивідуальних особливостей кандидата в лідери, особистісних характеристик інших членів групи, наявної ситуації i виконуваного завдання.

5. Синтетична (або комплексна) теорія розглядає лідерство як процес організації між особистісних стосунків у групі, а лідера – як суб'єкта управління цим процесом, причому сам феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності.

6. Ситуаційна теорія, або групо динамічний підхід (Ф. Фідлер), визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї «працювати» внаслідок дій стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як «лідер взагалі». До того ж окремим людям властиво «шукати посади», тому вони i поводять себе відповідним чином.

З огляду на це в теорії керування велика увага приділяли вивченню лідерства як явища, у процесі якого сформувалися три підходи:

- з погляду особистих рис (якостей) людини;

- с позиції його поводження;

- ситуаційний.

Підхід з огляду особистих рис (якостей) людини. Першим підходом до вивчення лідерства були дослідження особистості («теорія особистості»), у яких зроблена спроба виявити ті якості, що відрізняють видатних історичних особистостей. Відповідно до цією теорією лідер повинний володіти гострим розумом, інтелектуальними здібностями, умінням підкоряти людей своїй волі, впевненістю в собі, активністю, енергійністю, ініціативністю і помітною зовнішністю.

Однак не усім ці якості допомогли досягти значних висот. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей продовжувалося. Цікавий результат одержав американський професор психології Вільям Шелдон, що пояснював поводження людини виходячи з будівлі його тіла («конституціональна теорія»). Провівши до 4 тисяч вимірів параметрів людського тіла, він розділив їх на визначені соматотипи. Досліджуючи поводження людей визначеного соматотипу, він простежив істотну залежність між статурою і типом поводження. Так, люди астенічної будівлі (високий ріст, слабка мускулатура) є тонкими, вразливими натурами, більше схильними до замкнутості, прояву соціофобії. Їхні антиподи — ендо морфи (важкі, з надлишково розвитою середньою частиною тулуба) є емоційно урівноваженими, добродушними, люблять смачну їжу і комфортні умови. Не один з цих типів не претендує на лідерство серед навколишніх. Мезо морфи — люди з міцним пропорційно розвитою статурою, швидкі в реакціях, упевнені в рухах, здатні до сильного опору. У них яскраво виражене бажання домінувати над іншими, вони хочуть влади, не бояться ризику, агресивні і безжалісні. Вони стають сильними лідерами. У. Шелдон прийшов до висновку, що варто звернути увагу на особливості статури людини ще в дитинстві і не намагатися змінити його характер, готуючи людини до тієї діяльності, для якого не підходить його психотип. Однак існують виключення. Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін, Рузвельт підтверджують той факт, що обличчя з невідповідним соматотипом можуть стати дуже впливовими фігурами. Результативними були дослідження американського консультанта з питань лідерства Уоррена Беніса, що вивчав життя і діяльність 90 успішних лідерів і відзначив такі групи лідерських якостей:

— керування увагою (здатність так представити чи результати наслідки, чи мети напрямок руху, щоб це було привабливим для послідовників);

— керування значенням (здатність так передати значення створеного образа, ідеї, щоб їх зрозуміли і прийняли послідовники);

— керування довірою (здатність діяти постійно і послідовно, щоб завоювати повна довіра підлеглих);

— керування собою (здатність усвідомлювати свої сильні і слабкі сторони для того, щоб підсилити перші і послабити другі, використовуючи ресурси інших людей).

Уоррен Беніс рекомендував лідерам поділятися владою в організації з метою створення такої атмосфери, у якій індивіди усвідомлюють свою цінність, важливість своєї роботи, завдяки чому краще її будуть виконувати.

Якості, що дають можливість стати лідерами, дослідники об'єднали в наступні групи:

- фізіологічні;

- психологічні;

- інтелектуальні;

- ділові.

До фізіологічних відносять ріст, вага, статура, стан здоров'я, енергійність тощо. Психологічні чи емоційні якості виявляються головним чином через характер людини (для лідера важливо бути урівноваженим, але рішучим). Інтелектуальні якості допомагають лідеру приймати правильні рішення. Особисті ділові якості впливають на здатність лідера виконувати свої функції. Вони удосконалюються з досвідом, і їхня цінність для успіху росте по рівнях організаційної ієрархії (табл. 7.1).

Таблиця 7.1 - Якості, властиві успішним лідерам

Інтелектуальні здатності	Риси характеру особистості	Придбані навички і уміння
— Розум і логіка; — розважливість; — проникливість; — оригінальність; — концептуальність; — освіченість; — знання справи; — розвиті мовні навички; — допитливість і пізнавальність; — інтуїція.	— Ініціативність; — гнучкість; — пильність; — творчість; — чесність; — особистісна цілісність; — сміливість і самовпевненість; — урівноваженість; — незалежність і амбітність; — потреба в досягненнях; — настирливість і наполегливість; — енергійність; — владність; — працездатність; — агресивність; — прагнення до переваги; — обов'язковість; — чуйність.	— Уміння заручатися підтримкою; — уміння кооперуватися; — уміння завойовувати популярність і престиж; — такт і дипломатичність; — уміння брати на себе ризик і відповідальність; — уміння організовувати; — уміння переконувати; — уміння змінювати себе; — уміння бути надійним; — уміння жартувати і розуміти гумор; — уміння розбиратися у людях.

 

Однак, як свідчить практика, чи наявність відсутність цих рис не означає, що людина обов'язково стане лідером. Хоча і в даний час ведучі бізнеси-школи пропонують тренінги-курси для розвитку лідерських рис, але вони стосуються лише удосконалювання ділових якостей і комунікативних навичок.

Підхід з позиції поводження лідера. Акцентує на залежності ефективності лідера не від особистих якостей, а від поводження керівника з підлеглими. Це стало основою класифікації стилів керівництва.

Найвідоміші дослідники лідерського поводження — К. Левін, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк і Дж. Моутон. Вони вивчали стилі поводження лідерів, що у контексті керування називають «стилями керування».

Стиль управління — це звична манера поводження керівника відносно підлеглих з метою вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Стиль управління залежить від обсягу делегування повноважень, від форм влади, що переважно застосовує керівник, від того, про що піклується керівник у першу чергу — про налагодження відносин у чи колективі про виробничі завдання. Усі стилі керування знаходяться в діапазоні «автократія — невтручання», що і формує автократичне - ліберальний континуум (лат. соntіnuuм — безупинне, суцільне — нерозривність явищ, процесів) стилів (мал. 7.1).

 

Автократія	Демократія	Невтручання
Диктат		Самоврядування

 

 

Рисунок 7.1 - Діапазон стилів лідерства

 

 

Дослідження К. Левина. К. Левина першим досліджував ефективність стилів керування (40-ви роки XX ст.). Під впливом гуманістичного підходу до керування найефективнішим на той час вважали демократичний стиль. Однак К. Левін, вивчаючи три стилі — авторитарний, демократичний і ліберальний, — прийшов до висновку, що найефективнішим щодо обсягів і якості робіт є авторитарний. Але при цьому в групі під керівництвом авторитарного лідера спостерігалися напружені відносини, агресивність, низька мотивація, велика тривога й у той же час — більш залежне і покірне поводження. При ліберальному керуванні обсяги і якість роботи були найменшими; цілеспрямованість членів групи — відсутня. Керівник, що сповідав демократичні підходи, досягав середніх результатів, однак відносини в групі, а також між групою і ним були найкращими. Узагальнення результатів досліджень дало можливість виявити сильні і слабкі сторони кожного стилю керування (табл. 7.2).

Таблиця 7.2 - Порівняльна характеристика стилів управління

 

Параметри	Авторитарний стиль	Демократичний стиль	Ліберальний стиль
Владні повноваження	Зосередження всієї влади й відповідальності в руках лідера	Делегування з удержанням ключових позицій у лідера	Зняття лідером із себе відповідальності, зречення від влади на користь групи
Прийняття рішень	Прерогатива лідера у встановленні цілей і виборі засобів їхнього досягнення	Прийняття рішень розділ по рівнях на основі участі	Надання можливості самокерування для групи
Комуні-кації	Комунікаційні потоки надходять переважно зверху	Комунікації активно у двох напрямках	Комунікації виходять по горизонталі
Сильні сторони	Увага до порядку, прогнозування результатів	Посилення особистих зобов'язань при виконанні роботи за допомогою участі у керуванні	Дозволяє почати справи без лідера
Слабкі сторони	Стримується індивідуальна ініціатива	Необхідно довгий час для з'ясування позицій і узгодження їх	Без утручання лідера група може утратити швидкість

 

 

Ці дослідження дали підстава для пошуків такого стилю керування, що міг би забезпечити, з одного боку, високу продуктивність, а з іншого — задоволення роботою.

Концепції Д. Мак- Грегора. Наприкінці 50-х років XX ст. Д. Мак-Грегор опублікував результати своїх досліджень, у яких акцентував на існуванні двох концепцій людського поводження — концепції «X» і концепції «Y».

Концепція «X» відображає традиційний підхід до керування людьми. Згідно з ним люди в організації пасивні, тому виконують тільки доручену їм роботу, не маючи бажання її удосконалювати. Виходячи з цього, завдання керівника полягає в ретельному плануванні всіх аспектів роботи кожного працівника фірми, в організації його роботи з наданням необхідних ресурсів, розробці системи винагород, контролі і корекції його дій. Цей підхід знайшов своє відображення в організаціях бюрократичного типу, де роботу чітко регламентують і контролюють, а влада спирається переважно на примус (авторитарний стиль керівництва). Концепція «Y» розглядає людини як активний елемент організації, що усвідомлює важливість цілей фірми і прагне поліпшувати свою роботу, не очікуючи указівок від керівництва. Звідси — демократичний стиль керування, заснований на відносинах довіри і взаєморозуміння, що заохочує ініціативність і наполегливість у досягненні цілей.

Система стилів Р. Лайкерта. Дослідження Р. Лайкерта і його однодумців були спрямовані на виявлення найефективнішого стилю керування. Порівнюючи групи з високою і низькою продуктивністю праці, вони прийшли до висновку, що відмінності в результативності роботи обумовлені стилями лідерства. Лайкерт виділив чотири стилі лідерства, що назвав експлуататорський авторитарним, доброзичливо-авторитарним, консультативно-демократичним, заснованим на участі. Він прийшов до висновку, що «Система 4» дає можливість найбільшою мірою використовувати потенціал працівників, тому керівники повинні впроваджувати її повсюдно, і особливо там, де робота різноманітна і має потребу в нестандартних рішеннях. Дослідження інших науковців підтвердили ці висновки, хоча вказали, що є ситуації, у яких більш ефективними є інші системи.

Класифікація стилів лідерства вчених університету штату Огайо. Вчені університету штату Огайо запропонували теорію керівництва, в основі якої — дві перемінних: структурованості виробничих завдань і структура відносин між працівниками. Це дало можливість сформувати управлінські ґрати з чотирьох стилів керування. Найкращим вважався той, котрий приділяв увагу обом факторам. Вчені розробили рекомендації для керівників щодо поводження з підлеглими, щоб, з одного боку, забезпечити виконання роботи, а з іншого боку - створити гармонічні дружні відносини в колективі.

Управлінська решітка Блейка — Моутона. Це своєрідна матриця, утворена перетинанням двох складових лідерського поводження: турботою про роботу і турботу про людей (рис. 7.2).

 

Рисунок 7.2 Управлінська решітка Блейка—Моутона

 

Установлення шкали матриці від 1 до 9 дає можливість окреслити зони п'яти основних лідерських стилів. Стиль 1.1 передбачає мінімальну турботу менеджера як про виробництво, так і про потреби працівників, що свідчить про його невисоку зацікавленість у збереженні свого місця в організації. Такі керівники найчастіше не додають зусиль для впливу на своїх підлеглих, ховають свої думки, байдужні у відносинах з іншими людьми, не втручаються в конфліктній ситуації, не використовують у комунікаціях зворотний зв'язок тощо.

Стиль 9.1характеризується сполученням максимальної турботи про підприємство з мінімальною турботою про підлеглих. Керівник вважає за необхідне більше уваги приділяти формуванню і контролю за виконанням виробничих завдань, чим налагодженню відносин із групою. Він фактично диктує своїм підлеглим умови виконання роботи, нав'язує свої ідеї, у конфліктних умовах змушує прийняти його позицію, фіксує недоліки в роботі і помилки підлеглих і карає за них. Стиль 1.9свідчить про мінімальну турботу про виробництво і максимальну турботу про працівників. При цьому основна увага приділяється формуванню і збереженню в групі товариських відносин. Це важливо для керівника навіть тоді, коли психологічний комфорт може спричинити погіршення результатів роботи. Керівник буде підтримувати ініціативу своїх підлеглих, буде враховувати їхньої ідеї, буде запобігати конфліктні ситуації в групі, буде винагороджувати працівників за досягнення кращих результатів.

Стиль 5.5 — « золота середина». Орієнтована на збереження існуючого положення. Керівник намагається підтримувати досягнуті результати діяльності, перевіряє підлеглих тільки у випадку появи відхилень, критично сприймає їхні нові ідеї, у конфліктних ситуаціях займає позицію, що влаштовує усіх, домагається погодженості при розробці рішень, віддає перевагу неформальним оцінкам інформації, отриманої за допомогою зворотного зв'язку.

Стиль 9.9 — це ідеальний, практично недосяжний стиль. Для керівника інтереси виробництва й інтереси працівників є рівноцінними. Такий стиль керування часто називають «керуванням командою». Заохочується активність і ініціативність, колективне обговорення проблем і прийняття рішень з урахуванням позицій членів команди. Керівник користається підтримкою своїх підлеглих, поділяється з ними новими ідеями, разом планує діяльність. При виникненні спірних питань досягає консенсусу, заохочує обопільний зворотний зв'язок з метою підвищення ефективності діяльності організації.

Модель Блейка-Моутона одержала популярність у менеджерів. Її використовують для удосконалювання стилю керівництва за допомогою участі в програмах навчання і підготовки, спеціально розроблених для оволодіння стилем 9.9. Зокрема, якщо менеджер у своїй діяльності переважно використовує стиль 9.1, то йому варто приділити більше уваги розвитку персоналу, мотивації, комунікації тощо. Перевага стилю 1.9 має потребу в навчанні в сферах прийняття рішень, планування, організації, контролю, робочих операцій. Стиль 5.5 вимагає удосконалювання у всіх зазначених напрямках. Стиль 1.1 свідчить про слабкі ділові якості менеджера і викликає сумніву в можливості поліпшення його роботи, у тому числі і через навчання. За Блейком і Мутоном існують наступні сторони керівництва.

П'ять стилів управління це:

1. Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і про людей. Керівник не керує, багато робить сам. Керівник домагається мінімальних результатів, яких досить тільки для того, щоб зберегти свою посаду в даній організації.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей. Прагнення до установлення дружніх відносин, приємність атмосфери і зручного темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи будуть досягнуті конкретні і стійкі результати.

3. Завдання: увага керівника цілком зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало уваги.

4. Золота середина: керівник у своїх діях намагається достатньою мірою поєднати як орієнтацію на інтереси людини, так і на виконання завдання. Керівник не вимагає занадто багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.

5. Команда: керівник цілком поглинений прагненням до досягнення оптимального з'єднання інтересів через увагу і до виробництва, і до людей. Питання полягає в тому, щоб бути діловим і людяним. Загальні зобов'язання, що беруть на себе співробітники по досягненню цілей організації, ведуть до довіри і поваги у взаємних відносинах.

Який же стиль керівництва є найкращим? Блейк і Мутон роблять висновок, що в цілому, кращий стиль керівництва "Команда". Вони, однак, не стверджують, що цей стиль максимально ефективний в усіх випадках, таким чином, не можна говорити, що є деякий оптимальний стиль керівництва, що завжди спрацьовує, оскільки ситуації сильно відрізняються одна від одної.