Організаційно-розпорядницькі методи управління .

Методи управління – способи, прийоми, за допомогою яких суб'єкт

впливає на об'єкт управління для виконання функцій по досягненню цілей управління. У самому понятті закладено можливість вибору методів, що реалізуються на основі ситуаційного підходу (тобто з). На свідомість і поводження людей впливають моральними методами й організаційними. На їхній інтереси – економічними і соціальними методами. Крім цих методів, що безпосередньо впливають на об'єкт управління, широко застосовуються методи непрямого впливу, тобто методи підготовки, обґрунтування і прийняття управлінських рішень.

Організаційно-розпорядницькі методи управліннязв'язані з виконанням з боку керівництва підприємства дисциплінарних дій, полягає в тому, щоб заохотити працівників поводитися на роботі гідно, а гідне поводження визначається, як дотримання правил і інструкцій компаній. Організаційні правила й інструкції описують мети, що законно ставляться як керівником компанії, так і суспільства в цілому, а також початі дії у випадку порушення правил.

Організаційно-розпорядницькі методи являють собою сукупність прийомів і засобів прямого (адміністративного) впливу на об'єкт керування для виконання закріплених за ним функцій.

Характерні риси: прямий вплив на керований об'єкт; обов'язковий характер виконання вказівок, розпоряджень, наказів керівника; строго визначена відповідальність за їхнє виконання.

Організаційно-розпорядницькі методи включають методи організаційного, розпорядницького і дисциплінарного впливу (мал. 3.1).

Методи організаційного впливу відбивають статику процесу керування і припускають установлення стійких організаційних зв'язків між елементами системи за допомогою закріплення за ними визначених обов'язків перед системою і перед окремими її ланками. Вони включають організаційне регламентування, нормування й інструктування.

Організаційне регламентування – встановлення основоположних правил, що регулюють створення і діяльність підприємств, окремих підрозділів і посадових осіб (утомившись, штатне розклад, положення про функціональні підрозділи).

Організаційне нормування полягає у встановленні нормативів, що визначають припустимі границі діяльності.

У практиці діяльності торгового підприємства виділяють наступні види нормативів:

ü трудові норми і нормативи (тарифні ставки і коефіцієнти до них, норми виробітку, норми тривалості робочого дня, норми керованості);

ü фінансові і кредитні нормативи (нормативи власних основних і оборотних коштів, товарних запасів);

ü вартісні нормативи, що містяться в прейскурантах, інструкціях і інших нормативних актах і визначальні питомі витрати підприємства, зв'язані зі здійсненням торгово-оперативної, господарської й управлінської діяльності (оптові і роздрібні ціни на товари і послуги, що робляться підприємством, норми природного збитку, норми амортизації, нормативи відрахувань);

ü технічні (стандарти).

 

 

Рисунок 3.1 - Класифікація організаційно-розпорядницьких методів

 

Організаційно-методичне інструктування являє собою розробку і практичне використання інструктивних матеріалів, що визначають порядок і методи виконання управлінських робіт (інструкції і правила).

Ціль методичного інструктування полягає в тому, щоб, навчивши працівників правильному виконанню обов'язків, забезпечити таке протікання процесів керування на підприємстві, яке б не залежало від індивідуальних особливостей співробітників, а визначалося б потребами підприємства, системи керування.

Розрізняють наступні види інструктування:

1. Усне інструктування: телефонний зв'язок; особисті контакти; наради; усний інструктаж при прийомі на роботу; інструктування в зв'язку з виконанням нових завдань.

2. Письмове інструктування:

- посадові інструкції, що визначають порядок діяльності фахівця відповідно до обов'язків, що відповідають займаної посади;

- робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес (інструкція про роботу з документами містить указівки по оформленню, обробці, використанню і збереженню конкретних документів);

- правила, що у ряді випадків виступають складовими частинами інструкцій: правила внутрішнього розпорядку, правила експлуатації службових приміщень, правила оформлення вихідних і обробки вхідних документів.

3. Наочне інструктування - оформлення приміщень необхідною організаційною документацією про умови роботи: стенди з найменуваннями організаційних підрозділів, схеми їхнього розташування, порядок роботи підприємства, стенди по техніці безпеки і т.д.

Методи розпорядницького впливу відбивають динаміку процесу керування і являють собою пряма адміністративна вказівка, що має обов'язковий характер, і адресується керованим чи об'єктам обличчям (наказ, розпорядження, постанова, резолюція, розпорядження).

Методи дисциплінарного впливу - обов'язкове для кожного працівника дотримання законів, правил, режиму роботи і т.д. Розрізняють наступні види дисциплін: виробнича, планова, фінансова, договірна і трудова.

Виробнича дисципліна - це сприйняття правил і стандартів роботи, а також виконання працівниками наказів і розпоряджень.

Планова дисципліна - це виконання працівниками підприємства намічених планів.

Фінансова дисципліна являє собою виконання підприємством фінансових зобов'язань перед бюджетом, постачальниками, покупцями, працівниками;

Договірна дисципліна - дотримання умов між сторонами в укладених договорах між підприємствами, між підприємствами і працівниками колективу й ін.;

Трудова дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засновані на добровільному виконанні передбачених діючими і законодавчими нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їхніх трудових функцій і обов'язків.

Дисциплінарний вплив здійснюється у формі дисциплінарного заохочення і дисциплінарного покарання (похвала, оголошення подяки).

Справедливі дисциплінарні процеси повинні бути засновані на трьох необхідних передумовах:

1) чітко розроблені правила й інструкції;

2) система прогресивних штрафів;

3) апеляційний процес.

1) У цих правилах варто вказати ті порушення, що вважаються неприйнятним у поводженні, працівник повинний бути ознайомлений з цими правилами в процесі інструктування при прийомі на роботу.

2) Штрафи можуть бути від усних до письмових відсторонень від роботи, аж до звільнень. Серйозність штрафу залежить типів порушень і кількості порушень. Наприклад, при першому запізненні більшість керівників обмежуються усним попередженням, однак на четвертий раз цілком природним є звільнення.

3) Апеляційний процес допомагає гарантувати справедливість і неупередженість дисциплінарних дій. Тобто, у підприємстві повинна бути розроблена процедура розгляду споровши, конфліктів з учасниками профспілок і ін.

При здійсненні дисциплінарних дій рекомендується керуватися засадами, що забезпечують справедливість такого впливу:

1) дисципліна повинна відповідати тактиці адміністрації й однаково реагувати в однакових випадках;

2) службовець повинний бути попереджений щодо наслідків його дурного поводження;

3) правило, що приблизно було порушено, повинне бути розумно зв'язане з ефективністю і безпекою дій у специфічному навколишнім середовищі;

4) адміністрація перед застосуванням дисциплінарного покарання повинна адекватно досліджувати питання. Дослідження повинне бути об'єктивним і справедливим;

5) дослідження повинне показати існуюче свідчення неправильного поводження;

6) застосовуване покарання повинне бути розумно зв'язане з величиною порушення і з минулою історією роботи службовців. Кожен службовець повинний бути оцінений на підставі його персонального звіту і тільки тоді, застосовувати покарання.