Принципи управління А. Файоля

1. Розподіл праці. Спеціалізація роботи, установлення персональної відповідальності.

2. Повноваження. Делегування влади одночасно з відповідальністю.

3. Дисципліна. Дотримання угод, укладених між організацією і працівниками, які мають своїм предметом слухняність, старанність, діяльність, зовнішні знаки поваги.

4. Єдиноначальність. Працівник має бути підпорядкованим тільки одному начальнику.

5. Єдність керівництва. Працівники зосереджують свої зусилля на досягненні організаційних цілей.

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу.

7. Винагорода, Систематичне заохочення зусиль, спрямованих на підтримку організації.

8. Централізація. Визначення відносної важливості ролей керівника і підлеглого.

9. Скалярний ланцюг (ієрархія). Підтримка командою комунікацій впродовж усього ланцюга.

10. Порядок. Матеріальний порядок: певне місце для кожної речі, кожна річ на своєму місці. Соціальний порядок: певне місце для кожної особи, кожна особа на своєму місці.

11. Справедливість. Належна дисципліна і порядок посилюють відповідальність працівників.

12. Стабільність складу персоналу. Плинність кадрів призводить до зниження продуктивності.

13. Ініціатива. Підтримка співробітників у пошуку власних дій в досягненні організацією своїх цілей.

14. Корпоративний дух. Об'єднання інтересів співробітників і менеджменту.

Менеджмент людських відносин

Концепція людських відносин ґрунтується, насамперед, на широко відомих хоторнських (назва заводів) експериментах компанії "Вестерн електрик" у м. Чичеро недалеко від Чикаго. Результати експериментів, а також інші дослідження привели до утворення принципово нової концепції, яка робить наголос на людському факторі, а не на процесі організації спільної праці. Концепція людських відносин має три основні складові:

- висновки хоторнських експериментів (Е. Мейо, Ф. Ретлісбергер);

- теорія поєднання продуктивності та демократичних шляхів життя (М.П. Фоллет);

- теорія "X" і "Y" Д. Мак-Грегора.

Що стосується проведення хоторнських експериментів, то і сьогодні вражають їхні масштаби: за 12 років (1924–1936) 50–75 дослідників обстежили та опитали понад 20 тис. осіб. Вони дійшли висновків, що трудова діяльність і менеджмент мають соціальний зміст. Робота є дещо більшим, ніж заробіток на життя навіть у найтяжчі часи, а робітничий колектив являє собою соціальний осередок, який справляє серйозний вплив на кожного зі своїх членів.

Результати хоторнських експериментів полягають у наступному:

Ключові ідеї:

- індивідууми мають унікальні нужди, потреби, цілі, мотиви;

- продуктивність і поведінка працівників залежить від неформальної робочої групи;

- взаємозв'язки, статус і групові норми визначають результати;

- менеджерам слід робити наголос на благополуччі працівників, мотивації і комунікаціях;

- соціальні потреби мають першість над економічними потребами.

Внесок:

- хоторнський ефект;

- психологічні та соціальні процеси визначають виконання;

- обмін інформацією має важливе значення, а ефективна інформація являє собою вирішальний фактор.

Обмеження:

- ігнорування раціональної сторони роботи і значення формальної організації у підвищенні продуктивності;

- наукові відкриття спростували висновки про те, що щасливі робітники – це ті, які продуктивніші.

Оскільки хоторнські експерименти досить повно описані в доступній читачеві літературі, то звернемо увагу лише на відкриття "хоторнського ефекту". "Хоторнський ефект" являє собою надмірно позитивний результат, викривлення підсумків експерименту внаслідок новизни інтересів, підвищення уваги до цього питання, що викликає більш продуктивну працю учасників тільки за рахунок причетності їх до експерименту.

Мері Фоллет (1868–1933) довела, що кожен працівник є складним комплексом емоцій, вірувань, позицій і звичок. Тому менеджери мають врахувати, що взаємодопомога, кооперація, відчуття єдності та самоконтроль є найважливішими шляхами до продуктивності та демократизації життя.

Д.Мак-Грегор (1906–1964) запропонував відому дихотомію менеджменту: теорію "X" і теорію "Y". Теорія "X" являє собою традиційний погляд на управління і контроль, згідно з яким:

1. Кожна звичайна людина не бажає працювати і намагається ухилитися від роботи, наскільки це можливо.

2. Оскільки люди не схильні до праці, доводиться їх примушувати, керувати ними і погрожувати їм покаранням, якщо вони не докладають належних зусиль для досягнення організаційних цілей.

3. Кожна людина нечестолюбна, понад усе прагне особистого спокою, намагається уникнути відповідальності, бути підлеглою, щоб нею керували.

Теорія "Y", яка є засобом інтеграції індивідуальних і групових цілей, виходить з інших припущень керівника щодо своїх підлеглих:

1. Праця для людини так само природна, як і гра на відпочинку.

2. Люди наділені здібностями для самоуправління і самоконтролю.

3. Відданість цілям є функцією винагороди, яка асоціюється з досягненням цих цілей.

4. Нормальна людина, яка поставлена у відповідні умови, не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне її.

5. У людей під час вирішення організаційних проблем часто виявляється схильність до творчості, багате уявлення, винахідливість.

6. В умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал нормальної людини лише в рідкісних випадках використовується повністю.

Практична користь теорій "X" і "Y" полягає в тому, що Мак-Грегор визначив крайнощі, які менеджер використовує для себе як припущення. У реальному житті конкретні люди – це "ХY". Співвідношення між зазначеними елементами змінюється не тільки від людини до людини, а й залежить від самої роботи, стану здоров'я та ін. Менеджеру не можна мислити крайнощами, а необхідно робити вибіркову адаптацію припущень.

Кількісний менеджмент

Математика, статистика, інженерні науки і пов'язані з ними інші галузі знань дали можливість істотно посилити якість рішень, що приймалися прибічниками школи наукового управління. Тому на рис. 2.2 кількісний менеджмент логічно наслідує ідеї Ф. Тейлора і його колег. Використання висновків точних наук здійснювалось у менеджменті після 1950 року шляхом досліджень операцій і моделювання. А за наявності адекватної моделі можна надавати змінним кількісні значення і прогнозувати очікувані результати.

Комп'ютери дали змогу дослідникам і менеджерам конструювати моделі зростаючої складності, які найближче знаходяться до реальних ситуацій. І хоча в минулому ця концепція не мала значної кількості прибічників серед менеджерів, зараз дедалі більше шкіл бізнесу на заході пропонують курси з наголосом на кількісний менеджмент.

Подібний підхід пробиває собі дорогу і в Україні. Наприклад, навчальна програма "Бюджетування", яка проводиться Міжнародним центром приватизації, інвестицій та менеджменту з травня 1997 року для менеджерів середньої ланки, ґрунтується на концепції кількісного менеджменту.

Ключова ідея:

- застосування кількісного аналізу в управлінських рішеннях.

Внесок:

- розвиток спеціальних математичних методів для аналізу проблем;

- допомога менеджерам у відборі кращих альтернатив.

Обмеження:

- моделі не враховують якісних факторів;

- менеджери не навчаються цій техніці і можуть не довіряти чи не розуміти отриманих висновків;

- неможливість застосування для нетрадиційних чи непередбачуваних управлінських рішень.

Поведінковий менеджмент

Формування поведінкового менеджменту стало результатом посилення взаємозв'язків концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою. На відміну від концепції людських відносин, яка зосередила основну увагу на налагоджуванні міжособистісних стосунків, поведінковий менеджмент надає більшою мірою допомогу працівникам в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання висновків поведінкових наук. Представниками поведінкового менеджменту є такі авторитетні дослідники: К. Арджіріс, Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг.

Ключові ідеї:

- підвищення ефективності діяльності працівників через розуміння індивідуальностей, групи та організаційного процесу;

- наголос на взаємовідносинах між працівниками, менеджерами і роботою, яку вони виконують для організації;

- виявлення працівників, які хочуть працювати і можуть самі контролювати (теорія "Y").

Внесок:

- розширення участі, широка автономія, індивідуальна ініціатива і збагачення службових обов'язків може поліпшити виконання роботи;

- обґрунтування значення розвитку людських ресурсів.

Обмеження:

- різні підходи часто ігнорують ситуаційні фактори, такі як навколишнє середовище і організаційні технології.

Системний менеджмент

Л. Берталанфі, К. Кофер, Д. Шендель. Застосування теорії систем до менеджменту істотно полегшує керівникам завдання бачити організацію в єдності її складових, у взаємозв'язку і взаємозалежності із зовнішнім середовищем. Системний менеджмент не є концепцією, яка складається з певних положень, а являє собою спосіб мислення стосовно до організації та управління.

Ключові ідеї:

- організація розглядається як сукупність взаємно зв'язаних елементів, які взаємодіють з навколишнім середовищем;

- менеджмент повинен взаємодіяти з навколишнім середовищем, знаходити в ньому необхідні ресурси і повертати до нього продукцію;

- регулювання середовища на виході є зворотним зв'язком організації, що враховується в подальших діях;

- організована система свідомо установлює і досягає певних цілей;

- організаційні цілі мають включати ефективність і результативність.

Внесок:

- доведення значення організаційних відносин з навколишнім середовищем;

- виявлення операційних, тактичних і стратегічних суб систем.

Обмеження:

- відсутність спеціальних методик для певних функцій чи обов'язків менеджерів.

Ситуаційний менеджмент

А. Рейлі, Д. Томпсон, Д. Міллер, Р. Стогділл, П. Фрізен. Ситуаційний менеджмент ґрунтується на пристосуванні певних теорій, рішень досвіду до конкретних обставин, за яких вимушений діяти менеджер. У цьому зв'язку ситуаційний підхід схожий на системний, оскільки він також має інтеграційний характер. Тобто ця концепція не включає конкретних методик, а формує мислення.

У цьому зв'язку цілком доречно згадати сформульований М.П. Фоллєт "закон ситуації", який можна вважати основою ситуаційного підходу. Відповідно до закону ситуації менеджери тривалий час аналізують обставини, що складаються в організаціях, і використовують відповідно до них управлінські концепції.

У практичному плані методологію ситуаційного менеджменту можна розглядати у вигляді чотири крокового процесу:

1. Усвідомлення, опанування керівником інструментів професійного менеджменту, які довели свою ефективність у подібних ситуаціях.

2. Передбачення ймовірних позитивних і негативних наслідків застосування обраних інструментів в організації.

3. Правильна інтерпретація поточної ситуації (провідні фактори, ймовірний ефект ланцюгових змін та ін.).

4. Використання обраних інструментів і способів у процесі вирішення конкретної проблеми з урахуванням найменшого негативного ефекту і досягнення цілей організації найбільш продуктивним шляхом у ситуації, що склалася.

Ключові ідеї:

- ситуаційні ймовірності факторів враховуються в стратегіях, структурах і процесах, завдяки чому досягається якісне виконання роботи;

- існує більше одного способу досягнення мети;

- менеджери можуть пристосувати свої організації до ситуації або змінити ситуацію відповідно до вимог організації.

Внесок:

- виявлено основні випадковості;

- аргументація проти універсальних принципівменеджменту.

Обмеження:

- не всі критичні випадковості було виявлено;

- теорія не може бути застосована в усіх управлінських ситуаціях.