Сутність мотивації як функції управління.

 

При плануванні й організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це робити. Щоб організація ефективно наближалася назустріч меті, керівник повинен не тільки координувати роботу, але і змушувати людей виконувати її. Тому менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що вони повинні забезпечити виконання усіх видів робіт в організації. Для реалізації прийнятих рішень у конкретні справи керівники застосовують на практиці основні принципи мотивації. У відношенні управління можна дати таке визначення мотивації.

Мотивація – це спонукання (стимулювання) себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Потреба – внутрішній стан людини, що відбиває фізіологічний чи психологічний дефіцит чого-небудь, що викликає стан дискомфорту. Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і придбані (соціальні). По походженню потреби бувають природними (у їжі, воді і т.д.) і соціальними (у визнанні, славі), а виходячи зі змісту – матеріальними і нематеріальними. При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, і інтерес до того виду діяльності, за допомогою якого цього можна домогтися. Інтереси можуть на практиці реалізуватися тільки тоді, коли для цього є умови.

Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людей у подібних обставинах у майбутньому. Люди прагнуть повторити те поводження, що забезпечило їм задоволення потреби й уникають того, що привело до недостатнього задоволення. Цей факт відомий як закон результату. Знаючи це, керівники повинні створювати такі ситуації, що забезпечили б працівникам задоволення потреб. Виділяють три рівні задоволення потреб:

- мінімальний - забезпечує виживання;

- нормальний - підтримує в працівника здатність з належною віддачею трудитися;

- рівень розкоші, коли задоволення потреб стає чи самоціллю засобом демонстрації високого суспільного становища [9, С. 129].

Для того, щоб потреба заробила, потрібні мотиви, тобто психологічні причини (усвідомлені чи неусвідомлені пориви, прагнення), що спонукують людей до активних дій, спрямованим на її задоволення [9, С. 130].

Мотив – обставина, що спонукує людини до активної діяльності. Мотиви бувають внутрішнім, породженим визначеним відношенням людини до своєї діяльності (любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості), і зовнішніми, зв'язаними з впливом на нього визначених факторів, що існують незалежно від нього і приводяться в дію іншими чи людьми обставини. Зовнішні мотиви називаються стимулами. Мотиви підрозділяються на: економічні і неекономічні.

Сутність економічних мотивів полягає в тім, що люди в результаті виконання вимог, пропонованих до них організацією, одержують визначені матеріальні вигоди, що підвищують їхній добробут.

До прямих економічних мотивів відносяться:

- заробітна плата,

- премії,

- пільги,

- участь у прибутках і т.д.

До непрямих економічних мотивів відносяться:

- скорочений робітник день,

- збільшений відпустка,

- змінний графік роботи,

- надання відгулів і т.д.

При створенні системи матеріального (економічного) стимулювання необхідно враховувати ряд обставин:

1) Чоловік ніколи не буде удоволений винагородою, тому що неможливо точно визначити його величину. Ріст виплат на обмежений час викликає трудовий ентузіазм, потім відбувається адаптація до їх рівня і виникають чекання його подальшого підвищення. Причому різні люди неоднаково цінують винагороду і піддані його стимулюючому впливу.

2) Якщо в минулому у визначеній ситуації мало місце винагорода, люди будуть намагатися неї відтворити штучно за будь-яку ціну.

3) Винагорода діюча лише до визначених меж.

4) Високий рівень винагороди може залучити некваліфіковану робочу силу [9, С. 139-140].

Неекономічні мотиви підрозділяються на організаційні і моральні.

Організаційні мотиви включають:

- мотивацію цілями (люди сприймають мету підприємства як свою власну і прагнуть до її досягнення; якщо мети реальні, те чим вони вище, тим великих результатів домагається людина в процесі їхнього досягнення, у противному випадку мети перестають бути засобом мотивування);

- участь у справах підприємства;

- мотивація збагаченням праці (надання більш змістовної, важливої і цікавої роботи, із широкими перспективами посадовий і професійний рости).

Моральні мотиви – це визнання заслуг працівника, похвала, критика. Їх також називають морально-психологічні мотиви.

Морально-психологічні способи стимулювання включають наступні основні елементи:

1) Створення умов, при яких люди випробували би професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.

2) Присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, краще справитися з завданням, відчути власну значимість. Для цього завдання повинне містити відому частку ризику, але і шанс домогтися успіху.

3) Визнання авторства результату.

4) Висока оцінка, що може бути особистої і публічний.

Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відрізнилися працівники згадуються в спеціальних доповідях керівництву організації, представляються йому, персонально вітаються адміністрацією з нагоди свят і сімейних дат.

Публічна оцінка припускає можливість оголошення подяки, нагородження коштовними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення в Книгу пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань і проч.

5) До морально-психологічних методів стимулювання відносяться високі цілі, що надихають людей на ефективний, а часом і самовіддана праця. Задоволеність, що виникає при їхньому досягненні, впливає на поводження в подібних ситуаціях у майбутньому.

6) Морально стимулюють такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри, турбота про особисті інтереси, заохочення розумного ризику, терпимість до помилок і невдач і т.д. [9, С. 140-141]

Мотиви розрізняються по характеру:

- позитивні (придбати, зберегти);

- негативні (уникнути, позбутися).

Позитивним зовнішнім мотивом поводження є премія, негативним - покарання за невиконання роботи; позитивний внутрішній мотив - захопливість справи, а негативний - рутинний характер, якого людина прагнути уникнути.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поводження людей, утворить його мотиваційну структуру. У кожної людини вона індивідуальна й обумовлюється безліччю факторів: підлогою, віком, утворенням, вихованням, рівнем добробуту, потребами (які часто суперечать один одному), соціальним статусом, посадою, особистими цінностями, відношенням до праці, працездатністю і т.д. [9, С. 130].

Крім потреб і мотивів, мотиваційний механізм включає:

1) домагання — бажаний рівень задоволення потреб, що детермінує поводження. На нього впливають ситуація, успіхи і невдачі. Якщо він досягнутий, вони швидше за все не перетворюються в мотиви;

2) чекання — оцінка особистістю імовірності настання події, що конкретизує домагання стосовно до ситуації; припущення про те, що результат діяльності буде мати визначені наслідки. Чекання і домагання потрібно ретельно враховувати, щоб вони не стали де мотивуючим фактором;

3) установки — психологічна схильність, готовність людини до тих чи інших стереотипних вчинків у конкретній ситуації;

На основі установок люди діють спокійніше, швидше, сумлінніше, витрачають менше сил, краще засвоюють завдання і знання. Підібравши людини з заданим рівнем внутрішніх установок, можна домогтися бажаного поводження.

4) оцінки — характеристики ступеня можливого досягнення чи результату задоволення потреб;

5) стимули (лат. stimulus — загострений ціпок, який у Древньому Римі поганяли тварин) - блага, можливості та інше, що знаходяться поза суб'єктом, за допомогою яких він може задовольнити свої потреби, якщо це не вимагає неможливих дій.

Стимулювання являє собою процес застосування стимулів, що покликані забезпечувати або покору людини взагалі, або цілеспрямованість його поводження. Це досягається шляхом чи обмеження, навпаки, поліпшення можливостей задоволення його потреб. Виділяють два варіанти стимулювання — м'який і твердий. Тверде стимулювання припускає примуслюдей до визначених дій і ґрунтується на деякому ціннісному мінімумі (страху). Подібне стимулювання не заміняє адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його ціль — не взагалі спонукати до роботи, а змусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями. М'яке стимулювання засноване на спонуканнідо діяльності відповідно до ціннісного максимуму і припускає можливість задоволення усвідомлених потреб. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій). Таким чином, вплив мотивації на поведінку людини залежить від безліч факторів, дуже індивідуально і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини (рис. 4.1).

		Стимули
Мотиви людини		Мотивація		Потреби		Ціль

 

Рисунок 4.1 – Взаємозв'язок основних категорій мотивації

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.

Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.

Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Основні задачі мотивації полягають у наступному [11, с.220]:

ü формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

ü навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

ü формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності у сучасних умовах.

 

Змістовні теорії мотивації

 

Сучасні концепції мотивації науковці розділяють на двох груп:

1. Змістовні теорії мотивації.

2. Процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації роблять упор на те, якіпотреби спонукують людей виявляти активність у праці. Вони ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потребах), що змушують людей діяти так, а не інакше. Визначають у першу чергу потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. Найбільш відомі змістовні концепції:

- патерналістська концепція мотивації;

- наукова теорія мотивації Ф. Тейлора;

- ієрархічна піраміда потреб А. Маслоу;

- теорія придбаних потреб Д. Мак-Клелланда;

- концепція ERG К. Альдерфера;

- концепція мотивації К. Мадсена;

- соціальних потреб Э. Фромма;

- дво факторна модель Ф. Герцберга.

Патерналистская концепція мотивації припускає, що люди готові працювати, якщо їм гарантується винагорода, що залежить, однак, не від досягнутих результатів, а від стажу в організації, ретельності, слухняності адміністрації. Гарантированность винагороди знижує плинність кадрів, але не впливає на продуктивність. Тому в кінцевому рахунку його ефект не настільки вуж великий [9, С. 143].

Першу наукову теорію мотивації в рамках змістовного підходу обґрунтував Фредерик Тейлор, що виступив з її класичнимваріантом. Він припустив, що людьми рухає бажання задовольняти зростаючі потреби, для чого потрібно дати їм можливість заробляти гроші. В основу своєї моделі Тейлор поклав систему норм витрати часу на кожен вид чи робіт виконання тих чи інших операцій. Такі норми були отримані досвідченим шляхом зі спостережень за діями найбільш сильних виконавців. З 1880 року, коли Ф. Тейлор почав свої систематичні дослідження техніки менеджменту, більшість робіт стосувалося мотивації. Тейлор зробив три основних допущення в поведінці людини під час роботи:

– людина – це "раціональна тварина", заклопотана максимізацією своїх економічних доходів;

– люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

– люди, як і машини, можуть піддаватися стандартизованій моді.

Тейлор вважав, що все, чого хочуть працівники – це висока зарплата. Теорії Тейлора довго використовувалися на практиці у формі заохочувальних платежів без будь-яких значних змін. Незважаючи на досягнення технології, життя трудящих істотно не поліпшувалася. Фактично Тейлор і його сучасники зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття "достатнього денного виробітку" і запропонували оплачувати працю тих, хто робив більше продукції, пропорційно їхньому внеску.

Однак життя середніх людей почало поступово поліпшуватися завдяки ефективному використанню організаціями досягнень технології і спеціалізації. В міру поліпшення життя звичайних людей, керівники почали розуміти, що політика батога і пряника не завжди змушує людей трудитися старанніше. Тому фахівці в області управління почали розглядати проблему мотивації в психологічному аспекті.

Класичні первісні теорії мотивації містять дві протилежні концепції: Х и Y. Перша з них, концепція Х (кінець XIX в.), заснована на політиці батога і пряника. Як пряник у спрощеній моделі "економічної людини" концепцією X виступає заробітна плата. Відповідно до концепції Х середній працівник ледачий і не зацікавлений у своїй праці, йому слід безперестану вказувати, що і як він повинен робити. Для того, щоб він добре працював, за ним треба наглядати.

За концепцією Y (Е. Мейо, 1920 р.) бажання працювати так само природно, як бажання грати. Отже, коли працівники одержують хороше заохочення, вони неодмінно відчувають вдячність і відповідальність, що є хорошим внутрішнім стимулом до продуктивної праці. Традиційно вважається, що працівники та службовці невисокої кваліфікації керуються більшою мірою зовнішніми стимулами; у той час як представники творчих професій – внутрішніми.

Американський соціолог З. Оучі з урахуванням японського досвіду запропонував альтернативну концепцію. Ця концепція з'єднує зовнішні і внутрішні спонукання до роботи. На додаток до цього працівник повинен стимулюватися також корпоративним духом, тобто бути залученим у життя своєї корпорації чи фірми, почувати, що його внесок важливий для колег і організації в цілому.

Таким чином, незважаючи на те, що заробітна плата – важливий мотив для роботи, він далеко не єдиний. Діяльність людини визначається безліччю мотивів з різноманітними пріоритетами: задоволення від праці, можливості саморозвитку, сприяння в одержанні житла й ін. Проблема полягає в тім, що мотиви, їхні пріоритети змінюються в залежності від особистості працівника, задач діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходять зі складу і структури потреб людини. При досягненні більш високої продуктивності праці, чим та, котра була потрібна, праця працівників оплачувався по підвищеному тарифі і вони одержували премії. Це і давало їм можливість більш повно задовольняти свої потреби. У той же час невиконання завдання спричиняло оплату за зниженими розцінками. Система Ф. Тейлора змушувала більшість людей працювати на межі своїх можливостей.

У 1942 р. відомий американський соціолог Абрахам Маслоу створив концепцію ієрархії потреб, що виклав у 1943 р. у статті «Теорія людської мотивації», поміщеної в журналі «Психологія спілкування». Концепція виникла під враженням від спілкування з плем'ям індіанців, де він якийсь час жив, вивчаючи питання етичної психології, їхньої дружелюбності і миролюбства. Концепція ієрархії потреб А. Маслоу виходить з того, що всі потреби людини можна розташувати у виді строгої ієрархії (рис. 4.2).

Рисунок 4.2 Піраміда потреб за Маслоу

Відповідно до теорії Маслоу поведінка особистості визначається п’ятиступеневою ієрархічною структурою потреб. Поведінка особистості звичайно керується його найбільш сильною в даний момент потребою. Маслоу затверджує, що найбільш сильна потреба визначає поведінку людини доти, поки вона не задоволена. Потреби задовольняються у визначеному порядку. Потреби вищих рівнів не мотивують людину доти, поки не задоволені, крайньою мірою частково, потреби нижчого рівня. Наприклад, посилення почуття голоду ставить потребу в їжі на центральне місце, відсуваючи вбік потребу в саморозвитку. Умови, ситуація й особливості особистості визначають, які потреби будуть домінувати. Робота, як така, може дати можливість для задоволення потреб. Однак за низької змістовності праці, несприятливій обстановці людина змушена знаходити можливості задовольняти потреби більш високого рівня поза роботою.

Тоді в мотивації домінують потреби більш нижчого рівня, пов'язані з умовами життя і факторами безпеки. Графічне зображення концепції має таку форму, оскільки чим більш високе місце займають потреби в ієрархії, тим для меншого числа людей вони стають реальними мотиваторами поводження.

Незадоволені потреби, на думку А. Маслоу, спонукують людей до активних дій, а вдоволені перестають мотивувати, і їхнє місце займають інші незадоволені потреби. При цьому потреби, що знаходяться ближче до підстави піраміди, вимагають першорядного задоволення. Відповідно до цієї теорії, у кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для нього є найбільш важливої чи сильний. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім визначальним фактором у поводженні людини, повинна бути задоволена потреба більш низького рівня.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поводження людини, не обов'язково задовольняти потреба більш низького рівня цілком, тобто, хоча в даний момент часу одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею.

До першого рівня Маслоу відніс фізіологічні потреби (у їжі, житлі, відпочинку, сексі й ін.). Їхнє задоволення забезпечує людині елементарне виживання і вимагає мінімальної заробітної плати і стерпних умов праці.

До другого рівня були прилічені потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (захищеності). Їхнє задоволення можливе за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (що дозволяє здобувати страховий поліс, робити додаткові внески в пенсійний фонд, відпочивати), а також роботи організації, що надає співробітникам визначені соціальні гарантії.

Віз задоволення потреб першого і другого рівня, що є первинними, неможливе нормальне життя практично жодного цивілізованої людини.

На третьому рівні А. Маслоу помістив соціальні потреби - підтримказ боку навколишніх, приналежність до тієї чи іншої спільності і т.д. Для їхнього задоволення необхідна участь у груповій роботі, увага з боку керівника, повага товаришів.

Четвертий рівень утворять потреби в чи повазі визнанні навколишніх. Вони задовольняються шляхом завоювання авторитету, популярності, високого статусу. Керування власниками цих потреб полегшує присвоєння їм титулів, звань, вручення нагород і ін.

Нарешті, на п'яту ступінь ієрархії, який, на думку Маслоу, досягає 1% людей, він поставили потреби в чи самовираженні самореалізації (у само визнанні, знаходженні впевненості), самоствердженні відносно незалежно від зовнішнього визнання (ці потреби у всіх різні).

Для задоволення таких потреб людина повинна мати максимальну волю творчості, вибору засобів і методів рішення, що коштують перед ним задач. Оскільки з розвитком особистості розширюються її можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути цілком задоволені.

Зрозуміло, що в справі задоволення потреб вищих рівнів гроші практично ніякого значення не мають.

У концепції А. Маслоу мається ряд слабких місць:

- ігнорування індивідуальних особливостей людей і впливи ситуаційних факторів;

- припущення про можливість переходу від одного рівня потреб до іншого тільки в напрямку знизу нагору (насправді потреби не мають хронологічної послідовності і можуть навіть накладатися один на одного);

- твердження, що задоволеність потреб верхньої групи послабляє їхній вплив на мотивацію.

Наступною концепцією мотивації є теоріядоктора філософії Гарвардського університету Дугласа Мак-Клелланда, що одержала назву теорія придбаних потреб. Дана теорія робить основний упор на потребах вищих рівнів, але без ієрархічності. Д. Мак-Клелланд вважав, що людям присущи три потреби: влади, успіху і причетності. Вважаючи, що теорія мотивації Маслоу підтверджується далеко не цілком, Мак-Клелланд доповнив її за рахунок потреб влади, успіху і належності. Тих людей, в яких найвищою є потреба влади, доцільно завчасно готувати до заняття керівних посад. Для мотивації людей з потребою успіху необхідно ставити задачі з помірним ступенем ризику, делегувати їм досить повноважень, заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. Люди з розвиненою потребою причетності будуть притягнені роботою, де в наявності є великі можливості соціального спілкування.

Потреба влади виражається в бажанні впливати на інших людей, брати на себе відповідальність за їхні дії. Однак у даному випадку мова йде не тільки про адміністративну владу, але і про владу авторитету, таланта і т.п.

Одні люди шукають владу заради самої влади, заради того, щоб командувати навколишніми, затверджуючи в такий спосіб у власних очах; іншим вона потрібна для рішення назрілих проблем організації, що вони розуміють краще інших і готові звалити на себе всі зв'язані з цим тяготи. Саме цю форму потреби Д. Мак-Клелланд вважає головної для керівника.

Потреба успіху знаходиться десь всередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними задачі з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених задач, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. У випадку гарантії успіху люди з задоволенням беруть на себе персональну відповідальність і готові прийняти виклик.

Люди з розвитий потребою причетності будуть притягнуті такою роботою, що буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує, міжособистісні відносини і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхніх потреб, приділяючи їм більше уваги і періодично збираючи таких людей окремою групою. Для задоволення потреби в причетностінеобхідні великі постійні контакти, забезпеченість інформацією й ін.

Порівняно новою концепцією в рамках змістовного підходу до мотивації вважається концепція ERG К. Альдерфера. Останній виділяє:

1) потреби існування, що приблизно відповідають двом нижнім ступіням ієрархічної піраміди Маслоу;

2) потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, знаходження визнання, підтримки, групової безпеки, що охоплюють третю, а також частково другу і четверту ступені піраміди А. Маслоу;

3) потреби росту, що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім ступеням піраміди Маслоу.

Як і Маслоу, К. Альдерфер розглядає потреби в ієрархії, однак на відміну від його вважає за можливе перехід від одного рівня до іншого в будь-яких напрямках [9, С. 146].

Концепція мотивації К. Мадсена припускає, що людьми рухають наступні потреби:

1) організаційні — голод, спрага, половий потяг, материнське почуття, відчуття болю, відчуття холоду (самозбереження), анальні потреби (виділення) і ін.;

2) емоційні — страх і прагнення до безпеки, агресивність і бійцівські якості;

3) соціальні - прагнення до контактів, спрага влади (відстоювання своїх претензій), спрага діяльності;

4) діяльні — потреби в досвіді, фізичної, інтелектуальної (цікавість), емоційної (порушення), комплексної (творчість) діяльності.

Реалізація цих потреб, на думку К. Мадсена, дозволяє одержати задоволення від роботи [9, С. 146].

Відомий психолог і філософ Э. Фромм виділив наступні види соціальних потреб:

1) у людських зв'язках, приналежності до групи;

2) у самоствердженні;

3) у прихильності, любові, теплих відносинах;

4) у самосвідомості, у тім, щоб бути індивідуальністю;

5) у системі орієнтації, об'єкті поклоніння, приналежності до визначеної культури [9, С.147].

Фредерік Герцберг – магістр охорони здоров'я, розробив у 1950-х рр. теорію мотивації, відповідно до якої всі мотиватори потреб розділив на дві великі групи: гігієнічні фактори і мотивації (табл. 4.1)

Автор затверджував, що на поводження людей впливає не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому їхня зміна відбувається незалежно друг від друга.

Як інструмент для оцінки ступеня задоволення потреб він запропонував двох шкал. На одній вона відбивалася в діапазоні «задоволеність — повна відсутність задоволеності», а на іншій - «незадоволеність — повна відсутність незадоволеності». Теорія Герцберга була створена на основі інтерв'ю, взятих у різних місцях, у різних професійних групах, у різних країнах. Опитуваних просили описати ситуації, в яких вони відчували повне задоволення чи навпаки, незадоволення роботою. Герцберг дійшов до висновку, що мотиватори, які викликають задоволеність роботою, зв'язувалися зі змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості в самовираженні. На задоволеність роботою впливають наступні фактори-мотиватори: досягнення і визнання успіху; робота як така, інтерес до неї; відповідальність; просування по службі; можливість професійного зростання. Позитивний розвиток цих факторів може підвищити мотивацію.

Група факторів контексту, чи гігієнічних факторів, не дає розвитися почуттю незадоволеності роботою. До їх числа входять: компетентність начальника, політика організації, адміністрування, умови праці, міжособистісні відносини на робочому місці, недостатній рівень заробітку, непевність у стабільності роботи, негативний вплив роботи на особисте життя. Теорія мотивації Герцберга має багато загального з теорією мотивації Маслоу. Гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам, потребі у безпеці і впевненості в майбутньому. Фактори –мотиватори порівнянні з потребами вищих рівнів і акцентують увагу на необхідності збагачення змісту праці. Однак, на відміну від теорії Маслоу наявність гігієнічних факторів по Герцбергом не буде мотивувати роботу.

Таблиця 4.1 – Дво факторна модель Ф. Герцберга

Гігієнічні фактори	Мотиваторы
- Політика фірми й адміністрації; - умови роботи; - стан внутрішнього середовища; - заробіток; - винагорода; - міжособистісні відносини з начальниками, колегами, підлеглими; - ступінь безпосереднього контролю за роботою.	- Успіх; - просування по службі; - визнання і схвалення результатів роботи; - високий ступінь відповідальності; - можливості творчий і діловий рости.

 

Герцберг показав, що можливість задовольнити мотивуючі потреби стимулює трудову активність, що при їхньому задоволенні падає. У той же час відсутність задоволеності цих потреб не де мотивує.

З «гігієнічними» потребами справа обстоїть навпаки — їхня незадоволеність різко знижує стимули до трудової діяльності. Однак задоволеність ще не активізує її, а лише створює передумови для цього, запобігаючи появу в працівників загального невдоволення. Гігієнічні потреби у відомій мері адекватні первинним потребам А. Маслоу. Конкретизацією даної тези є парадоксальний, на перший погляд, висновок Ф. Герцберга про те, що за допомогою заробітної плати як такий мотивувати людей не можна. Для успішного стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще і мотивуючих потреб.

Таким чином, керівник спочатку повинний зняти у працівників незадоволеність у чомусь, а потім уже домагатися задоволеності. Тобто для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинний забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але і мотивуючих факторів.

Потрібно мати на увазі, що між задоволенням окремих потреб і загальним станом чи задоволеності незадоволеності не завжди має місце однозначна залежність. Це обумовлено їхньою взаємною компенсацією, а також впливом побічних факторів. Тому на практиці буває складно виявити дійсні причини загальної чи задоволеності незадоволеності. Але в будь-якому випадку потрібно якнайшвидше зняти симптоми невдоволення.

Практика показує, що модель Ф. Герцберга краще «спрацьовує» в умовах високої зайнятості і визначеності ситуації.

Ф. Герцберг вважав, що активність виконавців буде висока, якщо:

- робота має сенс, суспільну значимість, не примітивна, не убиває інтересу до себе, дозволяє розвивати здатності, досягати успіху;

- вимоги до працівника не занижуються; результати праці не знеособлюватися і вчасно винагороджуються;

- кожний вправі одержувати необхідну інформацію, приймати самостійні рішення, здійснювати самоконтроль [9, С. 147-148].

Для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинний забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але і мотивуючих факторів.

Веснин В. Р. відзначає, що в цілому позиції прихильників змістовного підходу можна представити у виді таблиці 4.2.

 

Таблиця 4.2 - Порівняння основних концепцій змістовного підходу до мотивації [9, С. 149]

А. Маслоу	К. Альдерфер	Д. Мак-Клелланд	Ф. Герцберг	К. Мадсен
Самовираження	Існування	Досягнення	Мотивування діяльністю	Органічні мотиви
Визнання	Зв'язок	Влада	-	Емоційні мотиви
Приналежність	Ріст	Співучасть	Гігієнічні	Соціальні мотиви
Безпека	-	-	-	Діяльні мотиви
Фізіологічні потреби	-	-	-	-

 

Послідовники змістовного підходу внесли важливий вклад у розуміння мотивації і її факторів, показали, що людьми рухає не одна, а кілька потреб. Але вони не змогли пояснити мотиваційного механізму, і в першу чергу його поведінкових аспектів, а також впливу зовнішнього середовища.