Взаємозв’язок потреб, спонукань, цілей і винагород персоналу в процесі мотивації.

Під потребами, спонуканнями, цілями і винагородами в процесі

мотивації існує прямий і зворотний зв'язок.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, цілі, ціннісну орієнтацію.

Слід мати на увазі, що працівник не завжди усвідомлює свої спону­кання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т.ін.).

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовх, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби.

Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишатися незадоволеними інші потреби.

Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даного працівника, уданий час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулюван­ня праці, наскільки витримується принцип соціальної справед­ливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених пра­цівником через недбалість.

В умовах економічної нестабільності особливо важливого значен­ня набуває організаційний фактор мотивації:

забезпечення порядку і дисципліни праці;

підвищення відповідальності за своєчасне і якісне виконання завдань;

організація чіткості робочого ритму;

Підвищення відповідальності за гігієнічність, естетичність,екологічність трудових процесій.

Велику групу МОТИВІВ становлять спонукання, які СТИМУЛЮЮТЬ­СЯ самим змістом трудового пронесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі.

На відмінну від мотиву, спонукання викликаються зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе ставлення до нього, створення у працівника почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які в кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спо­нукає працівника до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукаючого фактора і його усвідомленням індивідом.

31. Сучасні теорії і моделі процесів мотивування.

Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії економічної науки.

Вітчизняні і зарубіжні вчені виділяють дві групи теорій мотивації: змістовні і процесійні.

До основних змістовних теорій мотивації відносяться:

теорія потреб Туган-Барановського;

ієрархія потреб Маслоу;

теорія потреб Мак-Клепланда;

двофакторна теорія Герцберга.

До основних процесійних теорій мотивації відносяться:

теорія очікувань Врума;

теорія справедливості;

комплексна процесійна теорія Портера і Лоуледа.

Український вчений Туган-Барановський виділив п'ять основних груп потреб.

Основні групи потреб Туган-Барановського: Фізіологічні,Статеві,Симптоматичні інстинкти та потреби,Альтруїстичні,Потреби практичного характеру

Крім того Туган_барановський особливого значення надавав раціональними почуттям приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам.

Американський вчений Маслоу створив теорію(ієрархію) потреб у вигляді піраміди:

Самовираження(реалізація своїх можливостей), поваги(з боку керівників, колег), соціальні(відчуття причетності до подій), безпеки і захищеності(захист від фізичної і психологічної небезпеки), фізіологічні(їжа, вода, одяг, помешкання).

Згідно з теорією Маслоу людина, насамперед, задовольняє перші дві групи потреб..ю що слід враховувати у менеджменті.

В разі задоволення потреб ницого порядку їхня мотивуюча дія припиняється і людина знову прагне задовольнити портери вищого порядку.

Практика менеджменту підтверджує, що у більшості працівників організацій(підприємств) деякі конкретні потреби періодично проявляються в тій чи іншій мірі.

Конкретні потреби, які проявляються у працівників організацій (підприємств)

Автономія (втеча від різних обмежень, бажання звільнитися від опікування, режиму, порядку, регламентування)

Егоїзм (намагання ставити свої інтереси вище від колективних, самозадоволення)

Потреби в досягненні (бажання подолати, перебороти, випередити інших, зробити щось краще і швидше, досягти вищого рівня в якій-небудь справі)

Потреба в повазі з боку інших

Пасивне підкорення (прагнення до пасивного підпорядкування силі, очікування поради, допомоги)

Пошук дружніх зв'язків (прагнення до дружби, любові, симпатії до інших, бажання зблизити людей)

Потреби в подоланні поразок (бажання компенсувати минулі невдачі, компенсувати втрати)

Соціальність (нехтування власними інтересами заради групи, благородство, поступливість)

Потреби в самозахисті (намагання відстояти свої права, захист свого іміджу)

Потреба в порядку (тенденція до упорядкованості, акуратності, точності)

Агресія (намагання словом і діями принизити інших, засудити, познущатися)

Потреба в уникненні небезпеки (бажання виключити небезпеку, прагнення до обережності, ухилення від боротьби)

Американський вчений Мак-Клепланд створив теорію потреб, згідно якою людину мотивують три потреби: влада, успіх, причетність.

Німецький вчений Герцберг створив двофакторну теорію мотивації:гігієнічних і мотиваційних факторів, які впливають на діяльність працівників.

Група гігієнічних факторів за теорією Герцберга

Політика фірми і адміністрації

Умови праці

Заробіток

Міжособистісні відносини з керівником колегами, підлеглими

Рівень безпосереднього контролю за виконанням завдань

Мотиваційні фактори згідно теорії Герцберга:

Просування по службі

Успіх

Визнання та схвалення результатів роботи

Висока міра відповідальності

Можливості творчого та ділового зростання

Теорія очікувань Врума базується на очікуванні появи якої-небудь події(очікування того, що зусилля принесуть бажані результати, що результати будуть гідно народження тощо)

Згідно з теорією справедливості працівники суб’єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Згідно з комплексною теорією мотивації американського вченого Портера-Лоуледа в менеджменті слід враховувати здібності, характер, роль працівників і зв’язки зусилля-винагорода

Згідно з теорією українських вчених А.Ручка і Н. Сакади Основні мотиватори продуктивної праці згідно теорії А. Ручка і Н. Сакади

Зміст праці

Професійно-кваліфікаційне просування по службі

Організація праці

Санітарно-гігієнічні умови праці

Заробітна плата

Згідно з теорією мотивації японського вченого Х. Йосихара:

Основні мотиватори праці згідно теорії Х. Йосихара

Гарантія зайнятості і створення обстановки взаємної довіри

Постійна присутність менеджерів на підприємстві

Свобода дій

Колективізм в робот

Неформальні міжособові відносини

Ротація кадрів

Гуртки якості

Корпоративна філософія

Згідно з мотиваційною концепцією англійського вченого Ч. Бернарда:

Основні фактори, що спонукають працівника до високопродуктивної праці згідно мотиваційної

концепції Ч. Бернарда:

Матеріальне заохочення (гроші, речі)

Особисті можливості для самовираження, престижу і особистої влади, Духовні спонукання, Бажані фізичні умови праці

Згідно з підходами до трудової мотивації українського вченого В. Підмаркова необхідно в процесі управління приділяти увагу визнанню заслуг працівника і престижу професії.

Російський вчений до числа основних груп трудової мотивації відносить:

Матеріальна зацікавленість

Інтерес до змісту своєї праці

Колективізм

Усвідомлення смислу своєї праці та її суспільної значимості

Підходи до трудової мотивації українського дослідника В. Подмаркова: Забезпечення,Визнання,Престиж

Розрізняють прямі і непрямі економічні методи мотивації праці персоналу організацій:

Загальноприйняті сучасні прямі економічні методи мотивації праці персоналу організацій:

Відрядна оплата праці, початкова оплата праці, премії за раціоналізацію, участь персоналу організації у прибутках, оплата навчання, виплата за відсутність невиходів(на відміну від оплат по хворобі).

Загальноприйняті сучасні непрямі економічні методи мотивації праці персоналу організацій:

Пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове користування житлом, транспортом.

До не грошових методів мотивації, які найчастіше застосовуються в організаціях, відносять:збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програма підвищення якості трудового життя, просування по службі, участь у прийняті рішень на більш високому рівні.

До основних нематеріальних стимулів праці персоналу відносяться: просування по службі, зміна характеру праці, умови праці, соціальний стан, духовні стимули, соціально-психологічний клімат, інтелектуальні умови.

Дослідження показують, що до основних сучасних засобів підвищення мотивації праці а американських компаніях відносяться: розподіл колективного заробітку, розподіл прибутку, система індивідуального заохочення, разові премії, надбавка за знання і кваліфікацію, подвійна шкала заробітної плати, інші системи менеджерського стимулювання праці.

 

Основні вимоги, на яких має базуватися система мотивації праці на рівні організаці:

узгодження рівня оплати праці з результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх організації. Це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення

продуктивності Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці

Гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці

Створення відповідних умов щодо захисту здоров’я, безпеки праці та благополуччя всього персоналу

Забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізація здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікація Підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між менеджерами та робітниками

Модель мотивації через потреби:

Ціль- Результат задоволення потреб- Потреби, Інтереси, Мотив, Поведінка, Винагорода

Еволюція мотиваційних теорій за прецесійною ознакою:

В. Врум, США Теорія очікувань(1970-1980рр.)- Теорія очікувань базується на очікуванні появи якої-небудь події.Виділяються наступні очікування:Очікування того, що зусилля принесуть бажані результати (витрати праці-результати).Очікування того, що результати будуть гідно нагороджені (результати-винагороди).Очікувана цінність винагороди (валентність, цінність заохочення або винагороди).

Теорія справедливості- Порівняння своєї винагороди із витраченими зусиллями та винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.Віддача працівників своїй праці буде високою, якщо винагороди будуть справедливими

Портер-Лоулер СШАКомплексна прецесійна теорія (1960-1970рр.)- Враховують:Рівень витрачених зусиль.Здібності і характерні особливості праці.Усвідомлення і оцінка працівником своєї ролі в процесі праці.Внутрішні винагороди.Зовнішні винагороди.. Цінність винагороди.

Дуглас Мак-Грегор СШАТеорія „Х” іТеорія „У”(1930-1960рр.)- Теорія „Х” (автократичний стиль)

1.1. Примусове залучення до праці.1.2. Жорсткий контроль.1.3. Система покарань.

2. Теорія „У”(демократичний стиль)2.1. Фізичні зусилля працівників.2.2. Розумові здібності.2.3. Самоконтроль.2.4. Творчі здібності.2.5. Ініціатива.2.6. Участь в прийнятті рішень.2.7. Винагороди.

Х. Йосихара Японія Теорія мотивації (1950-1970рр.)- Мотиватори:Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри.Постійна присутність менеджера на підприємстві.Гласність і цінності корпорації.Свобода дій.Колективізм в роботі.Неформальні міжособистісні відносини співробітників.Ротація персоналу. Кружки якості.Корпоративна філософія.

Схематична модель комплексної теорії мотивації Портера-Лоулера

32. Поняття контролювання та його місце в системі управління.

Контролювання – це вид управлінської діяльності щодо забезпечення процесу, з допомогою якого керівництво організації визначає, наскільки правильні його управлінські рішення, а також потребу у здійсненні певних коректив.

Контролювання – одна з основних функцій менеджменту. Без надійної системи контролю не може успішно функціонувати жодна організація. Безперервність господарської діяльності потребує, щоб контроль був не одиничним актом, а безперервним процесом.

Об’єктом контролю є організація та її складові елементи внутрішнього середовища

Контроль можна визначити як процес оцінки відповідності і виявлення невідповідності й досягнутими результатами.

Психологічне значення контролювання

Оцінка співробітників і пов’язані з нею заохочення, покарання, просування по службі

Контролювання за певною сферою діяльності означає, що вона є пріоритетною для організації і тому за неї треба триматися

Підсумки контролю, за звичай, широко висвітлюються в колективі, а додаткова старанність проявляється через честолюбство.

Усі цілі, що стоять перед працівниками організації і її підрозділами, формалізуються у систему нормативів, відхилення від яких, що виявлені в результаті контролю, слугують основою прийняття управлінських рішень.

Діапазон управління скорочується в міру переходу до вищих рівнів управління де вища і відповідальність.

Основним завданням контролювання є забезпечення досягнення цілей і місії організації, виявлення відхилень та недоліків, подолання організаційних проблем, надання допомоги працівникам у вирішенні завдань, які поставлені перед персоналом.

33. Етапи процесу контролювання.

Функцію контролювання виконує кожний керівник і вона є невід’ємною частиною його посадових обов’язків.

Процес контролю складається із 4 взаємопов’язаних етапів:

Встановлення цілей контролю

Визначення фактичних результатів роботи

Порівняння фактичних результатів із запланованою нормою або стандартом

Розробка управлінських заходів для виправлення виявлених відхилень від планових норм і стандартів

Ціль контролювання -це встановлення вимог, стандартів

Стандарт контролю -це вимога(параметр), якому повинна відповідати, задовольняти що-небудь за своїми ознаками, властивостями, якостями.

Процес контролю заснований на проведені спостережень та вимірювань, порівнянь зі стандартними показниками і коригування невідповідностей в діяльності організації.

Процес контролювання в організації.

Для організації процесу контролю в першу чергу потрібно визначити мету контролю або використати планові показники. Ці операції відносяться до першого етапу контролю.

На другому етапі процесу контролю обов’язково проводяться спостереження і вимірюються фактичні показники.

На третьому етап і процесу контролю менеджер визначає, наскільки досягнуті результати відповідають його очікуванням.

На четвертому і заключному етапі процесу контролю здійснюється коригування діяльності за результатами контролю, тобто регулювання

34. Види управлінського контролювання.

Вітчизняні і зарубіжні вчені в галузі менеджменту виділяють такі види контролю.

Попередній контроль передує активній діяльності організації, задача полягає в перевірці готовності до початку роботи виробничого апарату, управлінської системи персоналу.

Поточний контроль: стратегічний і оперативний. Оперативний спрямовано на поточну виробничу і господарську діяльність організації.

Підсумковий контроль – оцінка виконання організацією своїх планів. Вимагає всеохоплюючого аналізу результатів діяльності та визначення сильних і слабких сторін діяльності з метою отримання додаткової інформації для складання нових планів.

В організації також розрізняють зовнішній і внутрішній контроль.

Зовнішній контроль – ґрунтується на тому, що люди краще виконують свої обов’язки, якщо знають, що за ними спостерігає керівник або його представник.

Внутрішній контроль – виконавці самі слідкують за своєю роботою або її результатами і вносять в міру необхідності корективи у власну діяльність.

У процесі здійснення контролю необхідно дотримуватися таких вимог:дієвість, гнучкість, зрозумілість, своєчасність, гласність, системність, комплексність, економічність.

До основних чинників, які зумовлюють діапазон контролювання, відносяться:

Діапазон контролю – чисельність підлеглих, яка оптимально повинна бути у даного керівника

Ступінь складності і важливості задач, що вирішуються: чим він вище, тим діапазон контролю менше; керівник повинен мати можливість приділяти багато часу роботі з підлеглими, які відповідають за їх вирішення

Різноманітність задач вимагає значних витрат часу на навчання і інструктурування персоналу, спільний пошук рішень.

Територіальне розміщення виконавців: компактне – діапазон контролю може бути великим; розсіяне, відірване від керівника і один від одного – діапазон контролю звужується.

Чіткість постановки задач перед підлеглими

Особистісні можливості і здібності керівника і підлеглих – чим вони вище, тим діапазон контролю більше.

35. Поняття регулювання та його місце в системі управління

Регулювання – це вид управлінської діяльності, спрямований на усунення відхилень, збоїв, недоліків тощо в керованій системі через розробку і впровадження керуючою системою відповідних заходів

Основними завданнями регулювання є усунення усіх недоліків, відхилень, збоїв, що були виявлені у процесі контролювання

Функції контролювання та регулювання удосконалюються в керуючій та керованій системах.

Менеджери всіх рівнів управління іноді помиляються, вважаю­чи, що значення ефективної системи будь-якого регулювання очевидне для працівників.

Багато працівників організації часто виступають проти контро­лю і регулювання їх діяльності, що пояснюється несвоєчасним роз'ясненням з боку менеджерів мети контролю і необхідності здійснення регулювання.

Надмірний контроль і регулювання діяльності працівників зав­жди викликає незадоволення і зустрічає опір з їх боку.

Доланню опору контролю та регулюванню діяльності праців­ників сприяє попереднє обговорення та узгодження всіх дій з пла­нуванням в організації та роз'яснення мети контролю.

Види регулювання

1. Етапи процесу регулювання та їх характеристика

Основними видами регулювання є:

F розробка заходів щодо усунення відхилень від мети організації

F перегляд стандартів та критеріїв

F усунення відхилень шляхом врахування мотивацій працівників

F корегування планів

F перебудова оргструктури управління

Залежно від конкретних завдань системи, форми і методи регулювання можуть бути різними:

аналіз, перевірка, ревізія;

обстеження, само- і взаємоконтроль та регулювання;

регулювання зверху (менеджерами вищих рівнів) та регулювання знизу (менеджерами нижчих рівнів).

Регулювання в організації здійснюється частіше всього за двома основними напрямами:

У просторі-встановлюється зв'язок між окремими розосередженими працівниками, які займаються вирішенням одного і того ж питання