Види ресурсного забезпечення менеджменту персоналу

Культура організації в управлінні кадрами.

Організаційна культура - система етичних і моральних нарм, цінностей та понять, очікувань і поглядів, характерних для цієї організації.

Культура організації включає такі складники:

- регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова);

- панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації);

- специфічна філософія, що обумовлює відносини працівників і клієнтів;

- неписані правила встановлення відносини між членами організації;

- імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі.

Можна вирізнити трирівні, на яких базується організаційна культура

Найбільш наочним (першим) рівнем культури є артефакти і предмети діяльності людини - фізичне і соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письмова мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації.

Другий рівень кільтури організації відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, може поділяти більшість членів організації.

Третій рівень культури організації становлять основні установки, тобто несвідомо засвоєні реакції на певні ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення і відчуттів членів організації.

Основна мета формування організаційної культури полягає у забезпеченні високої прибутковості організації за допомогою удосконалювання управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва й прийнятим ним рішенням, виховання у працівників відношення до організації як до свого дому.

Заходами формування організаційної культури є:

1) вирішення проблеми зовнішньої адаптації

2) вирішення проблеми внутрішньої інтеграції

Типи організаційної культури

Владна- базується на центральному джерелі влади, ключовій постаті, яка безпосередньо впливає на всі процеси в організації

Рольова- базується на чіткому розподілі повноважень і точному визначенні обов’язків, тобто ролі кожного працівника у діяльності організації

Професійна -базується наявності професійних якостей, знань та досвіді окремих працівників

Особистісна- базується на врахуванні інтересів та потреб кожного окремого працівника і характерна для організацій

Фактори формування і розвитку організаційної культури:

Історія виникнення і розвпитку організації, Основні функції і технології, Мета і завдання, Чисельність персоналу, Місце розташування організації, Управління і персонал організації, Зовнішнє середовище, Імідж організації

16. Психологічний клімат в колектив і.

Психологічний клімат - це переважаючий і відносно стійкий настрій колективу що проявляється у ставленні працівників один до одного та до спільної справи.

Психологічна атмосфера — це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості, що виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним тощо.

Роль психологічного клімату в організації визначається тим, що:

- він є суттєвим елементом в організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує психологічні аспекти мікросередовища і результати праці;

- забезпечує механізм зворотного зв’язку особистості з колективом і сприяє її розвитку;

- визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

У загальних рисах, сприятливий психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; об’єднуючими міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий психологічний клімат проявляється в роз’єднуючих стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Психологічними механізмами регуляції психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Кадрові служби, їх основні функції та напрями їх діяльності.

Основним структурним підрозділом, що займається питаннями управління людськими ресурсами в організації є кадрова служба (служби персоналу), на яку покладаються функції:

- Планування потреб в персоналі

- Прийом і звільнення працівників

- Ведення кадрового обліку

- Організація навчання підготовки і перепідготовки працівників

- Управління діловою кар’єрою.

Основними напрямками діяльності кадрових служб на підприємстві є:

- забезпечення вирішення завдань щодо якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу (від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці);

- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних організації і галузі працівників (договори з начальними закладами, випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства тощо);

- планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення (планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах);

- активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

- забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

- перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрів до демократичних форм оцінки, підбору та розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

- оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної інформаційної бази.

Об’єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб’єкти – працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

- максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

- виявлення тих, які гальмують розвиток організації;

- висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

- розвиток здібностей працівників;

- задоволення потреб колективу та піклування про своїх працівників.

 

Трудове законодавство

Трудове законодавство — це сукупність зведених у систему нормативних актів з трудового права, виданих компетентними державними та іншими правомочними органами.

Як сторони трудових правовідносин до суб’єктів трудового права загалом відносять найманих працівників і роботодавців.

Для трудового права обов’язковою і беззаперечною є норма Конституції про те, що кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від встановленого законом рівня. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Трудове законодавство України охоплює такі основні закони:

- Кодекс законів про працю (КЗпП) України, що визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

- Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників;

- Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з організаціїми усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати;

- Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником організації й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища та встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні;

- Закон України «Про пенсійне забезпечення» гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій, і спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільнокорисна праця як джерело зростання добробуту народу й кожної людини, встановлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників.

Джерелом трудового права є також Міжнародні пакти про права людини і Всезагальна декларація прав людини, деякі пропозиції і навіть формулювання з яких використані при розробці Конституції України.

Робочий час.

Трудова дисципліна.

Режим праці та відпочинку.

Оцінювання персоналу.

Оцінювання персоналу — це процес виявлення рівня відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності відповідним вимогам.

Оцінювання професійного потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити рівень підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити потенційні можливості професійного зростання. Цей процес полягає в оцінюванні професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Оцінювання персоналу реалізується за допомогою залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих або зовнішніх клієнтів. Популярною стає всестороння атестація, коли працівник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Деякі організації проводять опитування клієнтів із метою оцінювання працівників.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу та організації в цілому. Працівник, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ має негативні оцінки своєї діяльності. При цьому відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури тощо.

Процес оцінювання персоналу передбачає виконання такої послідовності етапів:

- визначення об’єкта оцінювання;

- встановлення критеріїв оцінювання;

- визначення показників результативності праці;

- порівняння досягнутих показників з очікуваними;

- обговорення результатів оцінювння з працівниками;

- розроблення та вибір рішення щодо застосування коригувальних дій.

Під час визначення критеріїв оцінювання важливо дотримуватись певних вимог, а саме: - нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника повинні відображати організаційні та індивідуальні цілі; - кількість критеріїв повинна забезпечити ґрунтовносту і детальну оцінку об’єкта;

- кількісна визначеність критеріїв (декілька рівнів для оцінювання різних рівнів виконання); - надійність, достовірність і об’єктивність критеріїв оцінювання;

- прийнятність критеріїв для керівників і виконавців та забезпечення економічної доцільності процесу оцінювання.

Від обговорення результатів оцінювання з підлеглими значною мірою залежить ефективності всієї програми оцінювання та стимулювання.

Прийняті в результаті оцінювання діяльності працівника рішення повинні торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

Робочий час.

Робочий час — це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків. Робочий час кожного працівника є частиною загального фонду робочого часу організації – узгальнюючого показника, що характеризує кількість часу відпрацьованого працівниками піприємства протягом певного періоду. Загальна тривалість робочого часу повинна бути не меншою за ту, яку допускає досягнутий рівень продуктивності праці, в іншому разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільства. Небажаним є збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працюючих, скорочує їхній вільний час, негативно впливає на продуктивність праці та якість продукції, загрожує зростанням травматизму.

Норма тривалості робочого часу — це законодавчо встановлена максимальна тривалість робочого часу одного працівника на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Допускається законодавче й договірне встановлення меншої тривалості робочого часу. Розрізняють такі поняття, як «менша тривалість робочого часу» і «скорочена тривалість робочого часу».

Скорочений робочий час — скорочена тривалість робочого часу з оплатою праці повного робочого дня або тижня. Неповний робочий час — скорочена тривалість робочого дня або тижня, яка встановлюється за погодженням сторін трудового договору з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Для працівників здебільшого встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. В організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Роботи понад установлену тривалість робочого дня вважають надурочними. Але надурочна робота — це перевищення не лише встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, а й установленої тривалості щоденної роботи. Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони мають не перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд

Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

Трудова дисципліна в організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації на основі типових правил.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: - догана; - звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, нерахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

У законодавстві визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: Переконання, Покарання, Заохочення

Методи забезпечення трудової дисципліни є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема. Методи заохочення і покарання є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну.

42. Організація праці персонал у.

Організація праці персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше й постійне завдання менеджменту персоналу в організації.

Організація ефективної діяльності персоналу полягає у:

1) визначенні мети діяльності;

2) планування діяльності;

3) формування кадрового, нормативно-правового, організаційно-економічного інженерно-технічне та ін. ресурсного забезпечення;

4) оперативне регулювання виробничих і трудових процесів.

Щоб мінімізувати втрати робочого часу, на організаціїх створюється система оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Основне її призначення — спостерігати за процесом виробництва й оперативно реагувати на всілякі порушення виробничого ритму, усувати неполадки, диспропорції, аварійні та інші небажані ситуації.

Керуючись плановими завданнями, керівники нижчого рівня управління розподіляють загальний обсяг роботи та розставляють працівників за робочими місцями, визначають, хто та в яку зміну має працювати, як замінити відсутнього працівника, хто має залишитись на роботі після закінчення робочого дня, скільки потрібно працювати надурочно тощо.

Директор організації або його заступник з виробництва періодично (не обов’язково щодня) проводить оперативні ділові наради за участі керівників цехів, функціональних служб, головних спеціалістів, на яких обговорюють питання щодо стану виконання планових завдань, графіків постачання продукції замовникам, залишків матеріально-сировинних ресурсів тощо.

43. Організація контролю трудової діяльності персонал у.

Організація контролю трудової діяльності персоналу — це процес відстеження помилок та відхилень від запланованого у здійсненні трудової діяльності, вибір напрямів для коректив у діяльності організації з метою досягнення очікуваних результатів.

Контролювання праці реалізується через комплекс заходів, які вміщують:

- організаційне закріплення процесів контролювання діяльності працівників;

- контролювання розподілу і розстановки кадрів за ланками діяльності організації;

- оцінювання організації робочих місць і створення оптимальних умов праці та відпочинку;

- аналіз виконання нормативів трудової діяльності персоналу;

- контроль матеріального і морального стимулювання управлінської праці.

Процес контролювання трудової діяльності персоналу організації передбачає здійснення такої послідовності етапів:

- розроблення цілей контролювання та розробка відповідних стандартів (встановлення терміну виконання роботи і критеріїв результативності діяльності);

- співставлення реальних результатів з прийнятими стандартами (визначення рівня відповідності досягнутих результатів очікуванням, допустимості виявлених відхилень, доведення інформації до відома відповідальних за конкретні ділянки роботи);

- вибір дій (планування заходів, що дадуть змогу попередити виникнення відхилень у результатах трудової діяльності, усунення відхилень, переглід стандартів).

44. Методи оцінювання персонал у.

Оцінювання персоналу — це процес виявлення рівня відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності відповідним вимогам.

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання

 

Управління кофліктами.

конфлікт – це процес зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів двох чи більше людей.

Елементи конфліктної ситуації: наявність обэкта конфлікту, протилежні цілі учасників конфлікту, відсутність відкритих конфліктних зіткнень.

Об’єктом конфлікту є те, що викликає дану конфліктну ситуацію. Часто це зовнішній привід, а не причина.

Учасники конфліктної ситуації не перебувають постійно у ворожих стосунках, а виступають в ролі опонентів як представники різних груп, підрозділів, організації в цілому. Обов’язковою умовою переростання конфліктної ситуації в конфлікт є певні дії з боку опонентів, спрямовані на досягнення своїх цілей. Такі дії називаються інцидентом.

Розрізняють чотири типи конфлікт ів Внутріособистісний конфлікт, Міжособистісні конфлікти, Конфлікт між особистістю і групою, Міжгруповий

Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і прихованій формах. Відкритіконфлікти розгортаються на діловій основі та характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін. Під час прихованого конфлікту немає явно виражених агресивних дій.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями;

Внутрішньоособистісні методи розв’язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування з іншими людьми.

Структурні методи — це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання. В основі цих методів лежать:

- роз’яснення вимог до роботи;

- координаційні та інтеграційні механізми;

- загальноорганізаційні комплексні цілі;

- система винагород.

Міжособистісні методи розв’язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінкиконфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п’ять стилів розв’язання конфліктів (табл. 12.3).

Таблиця 12.3

Види ресурсного забезпечення менеджменту персоналу

Види	Ресурси
Нормативно-правове	Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закони України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про пенсійне забезпечення», Класифікатор професій ДК 003-95, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Колективний договір, Положення про структурні підрозділи організації,Посадові інструкції
Науково-методичне	Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці, Міжгалузеві норми і нормативи, Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України, - положення про формування кадрового резерву в організації; Положення про організацію адаптації працівників, Рекомендації щодо організації підбору персоналу, Положення про оплату та стимулювання праці, Інструкції з правил техніки безпеки тощо
Інформаційне	Інформація щодо планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, адаптація новоприйнятих працівників, розвиток пресоналу, охорона праці, нормування праці, застосування ефективних систем стимулювання тощо
Кадрове	Лінійні і функціональні керівники усіх рівнів управління, служба персоналу, працівники інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацієюабо виконують обслуговуючі функції
Матеріально-технічне	Прості пристрої та знаряддя праці, канцелярські прилади, лічильні засоби, різні пристрої та прилади, організаційна техніка (засоби складання документів, копіювання і розповсюдження, опрацювання сортування, зберігання тощо)
Фінансове	Сукупність коштів, спрямованих на фінансування діяльності галузі менеджменту персоналу

Важливо, що усі організації в тій чи іншій мірі залучають зазначені види ресурсів, проте результативність менеджменту персоналу організації, як і її діяльності загалом залежить від ефективності їх використання. Таким чином, економічний ефект управління організацією вимірюється не наявністю ресурсного забезпечення, а вмінням менеджерів раціонально його застосовувати.

8. Система методів та стилів управління персоналом.

метод менеджменту персоналу – це сукупність способів і прийомів, які використовують на різних рівнях і ланках управління персоналом, з метою впливу на колектив працівників та окремих виконавців для досягнення місії організації та ї цілей. За ознакою характера впливу виділяють такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні, технологічні. Адміністративні ( організаційно-розпорядчі) методи управління засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал. Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила. Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних. Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, калькуляції та ціни, кошториси витрат, економічні стимули й санкції. Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти. Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів. Технологічні методи управління грунтуються на застосуванні для їх реалізації технічної та конструкторської документації.

За способом впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці виділяють методи: стимулювання (засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу);

- інформування (сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку);

- переконання (використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників);

- адміністративного примусу (можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях).різних рівнях і ланках управління, з метою впливу на колектив працівників та окремих виконавців для досягнення місії організації та ї цілей.

За напрямом впливу методи менеджменту класифікують на: методи прямого впливу, які безпосередньо впливають на керовану систему (накази, розпорядження, вказівки, інструкції, положення, тарифи тощо); методи непрямого впливу, які створюють умови для впливу (плани, стимули тощо).

За способом врахування інтересів працівників виділяють методи: матеріального впливу; владного впливу; морального впливу.

Стиль управління персоналом – це манера поведінки керівника щодо підлеглих.Виділяють три основні стилі управління: автократичний, демократичний, ліберальний. Автократичний стиль характеризується високим рівнем єдиновладдя керівника. Він особисто визначає стратегічну лінію та приймає рішення. Широко застосовуються відповідні санкції до окремих осіб і робочих груп. Демократичний стиль характеризується розподілом повноважень і участі працівників в управлінні, відповідальність не концентрується, а розподіляється, рішення приймаються особисто, але погоджуються з підлеглими. Застосовується до груп або осіб, які бажають і частково здатні виконувати роботу, тобто мають навики і кваліфікацію, достатні для виконання завдань. Ліберальний стиль керівництва характеризується мінімальним втручанням керівника у роботу підлеглих, їм делегується право приймати рішення, надається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і в контролі за роботою. Цей стиль застосовується до окремих осіб і робочих груп, яким притаманна висока кваліфікація, спрямованість на забезпечення доброякісної роботи, відповідальне та позитивне ставлення до організації.

9. Технологія менеджменту персонал у.

Технологією менеджменту персоналу називають безперервне виконання функцій менеджменту. Вона формує важливий етап процесу управління, при цьому кожна функція є складовим елементом цього процесу. Функції менеджменту – це види управлінської діяльності (трудові процеси у сфері управління), які забезпечують формування способів управлінського впливу. За змістом та ознакою місця у менеджменті функції менеджменту поділяють на: - загальні або основні, які беруть участь у будь-яких управлінських процесах (планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання); - конкретні (часткові), з допомогою яких здійснюються певні управлінські процеси (планування технічної підготовки виробництва, мотивування працівників, що займаються збутом продукції, контролювання результатів діяльності відділу маркетингу тощо); - об’єднувальна (керівництво). До загальних функцій менеджменту належать: планування; організування; мотивування; контролювання; регулювання.

Загальні функції реалізуються через конкретні, які можна класифікувати за ознакою процесів управління на управління основним виробництвом, допоміжним виробництвом, технічною підготовкою, матеріально-технічним забезпеченням, патентно-ліцензійною діяльністю, капітальним будівництвом, зовнішньоекономічною діяльністю тощо.

За ознакою об’єкта управління конкретні функції поділяють на пов’язані з управлінням організаціям, цехом, службою, відділом, дільницею, бригадою, проектною групою тощо. За ознакою елементів виробничо-господарської діяльності – управління працею, предметами та знаряддями праці, інформацією.

10. Основні стратегії менеджменту персонал у.

Стратегія організації — це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

Стратегія менеджменту персоналу - це перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією. На практиці стратегія представляє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей і завдань працівників, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням. Усі стратегії менеджменту персоналу містять ряд визначених загальних елементів: Система цілей (місія, загальнофірмові та специфічні цілі); Пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів); Правила здійснення управлінських дій.

Умовно стратегії організації, як і відповідні їм стратегії менеджменту персоналу можна розділити на дві групи: стратегії функціонування і розвитку. Стратегії функціонування пов’язані з поведінкою організації на ринку й мають три різновиди: лідерство в низьких витратах, диференціація й фокусування. Зокрема, стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються внаслідок максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту й завоювання нових ринків на основі зниження цін. Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на кількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою певного сегмента ринку та реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій. Відповідна їй функціональна стратегія менеджменту персоналу також повинна відповідати одній з них.

Стратегії розвитку налічують чотири різновиди стратегій, а саме: зростання, помірного зростання, скорочення та комбінована. Стратегія зростання характерна в першу чергу для молодих організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або для тих, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які завоювали собі позицію на ринку і діють у традиційних сферах, наприклад таким, що працюють у галузі автомобілебудування. Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності, або дезінвестування, виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього застарілого. Комбінована або селективна стратегія містить в певному співвідношенні елементи попередніх. За характером реалізації виділяють три види стратегій, а саме: наступальний характер мають стратегії зростання й помірного зростання; наступально-оборонний — комбінована стратегія; оборонний — стратегія скорочення діяльності.