Характеристика методів розв’язання конфліктів

Найменкування методу	Відмінні риси
Конкуренція	одна зі сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і змушуючи її приймати запропоновані рішення
Ухилення	одна зі сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв’язання її потребує значних зусиль
Пристосування	одна зі сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з іншою стороною, оскільки для останньої ці інтереси важливіші, або вона має більшу владу
Компроміс	обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення
Співробітництво	кожна зі сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, намагається враховувати інтереси опонента,а спільні рішення виробляються в ході переговорів

 

Застосування агресивних відповідних дій у випадку конфлікту передбачає застосування штрафних санкцій, звільнень, догани, інших покарань та стягнень.

51. Мотивація персоналу

Мотивація персоналу - це процес свідомого вибору працівником типу поведінки, обумовленого комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів.

Характер спрямованості діяльності працівника на задоволення визначених потреб формує його тип мотивації. Залежно від мети дослідження можна виділити декілька типів мотивації працівників

Типи мотивації	Відмінні ознаки мотивації працівників	Заходи стимулювання
І	переважає орієнтація на змістовність і суспільну значимість праці	можливість самореалізації, професійного і кар’єрного зростання, творчого розвитку
ІІ	переважає орієнтація на оплату праці та інші нетрудові цінності	високий рівень заробітної плати, премій, надбавок інших матеріальних стимулів
III	значимість різних цінностей збалансована	оптимальне поєднання матеріальних і моральних стимулів

Залежно від типу мотивації працівника обираються заходи його стимулювання.

На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули:

- система економічних нормативів і пільг;

- рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків;

- умови праці;

- стосунки в колективі і кар'єрний розвиток;

- творчий порив і цікава робота;

- бажання самоствердитися і постійний ризик;

- жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.

Стимул стає мотивом тільки, якщо він відповідає потребам працівника, усвідомлений та сприйнятий ним. Тоді, як мотив - усвідомлене спонукання до дії. Тісний зв’язок мотивів, потреб і стимулів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось,джерело діяльності.

Мотивування персонал у – це процес спонукання працівника до виконання поставлених завдань і реалізації цілей організації.

Мотивування поділяють на матеріальне, трудове та статусне, за аналогією до потреб для задоволення яких його застосовують.

Створюючи концепцію мотивування в організації, потрібно визначитися з об’єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів організації, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

 

52. Управління винагородженням персоналу.

Винагородження персоналу поділяють на групи:

- внутрішні (цінності, що приписуються працівником процесу виконання роботи, наприклад, функціональний зміст трудової діяльності або задоволення від досягнення поставлених цілей);

- зовнішні (те, що в межах мотивації має будь-яку цінність для працівника та розцінюється ним як стимул до роботи, наприклад, заробітня плата, премія, пільги, виплати тощо).

винагорода - будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата або нематеріальна цінність, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених організацією.

Винагорода може набирати форми:

- матеріальна (заробітна плата, премії, надбвки та доплати тощо);

- нематеріальна (подяка, похвала, кар’єрне зростання, тощо).

Винагорода працівника може виступати також у формі різних соціальних благ, престижного приміщення для роботи, кар’єрного зростання тощо.

Усвідомлення працівником справедливості винагороди є пріорітетним засобом підвищення трудової активності і результативності роботи, розвитку підприємливості та ділової ініціативи.

Згідно досліджень вітчизняних вчених, найбільш привабливими для працівників видами винагородження (в порядку убування) є:

- грошова винагорода;

- просування службовою ієрархією;

- особистий ріст (набуття нового досвіду, знань тощо);

- досягнення мети.

Для працівників є також важливими такі складові ефективного управління кадрами, як повага та прихильністькерівництва, відчуття безпеки і визнання досягнень.

Управління винагородженням персоналу – це процес виявлення працівників, які проявили підвищення трудової активності, результативність роботи, ініціатиіність тощо, з наступним винагородженням їх за допомогою надання матеріальних або нематеріальних цінностей або благ за умовами визначеними організацією.

Управління винагородженням персоналу в організації в матеріальному аспекті спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади.

 

53. Оплата праці працівників.

Функція заробітної плати — це її призначення та роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців. До функцій заробітної плати належать: відтворювальна,мотивувальну, регулювальна, соціальна, оптимізаційна.

Визначальну роль в організації заробітної плати на організаціїх України відігравала й надалі продовжує відігравати тарифна система. Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду та наступними. Тарифна ставка — виражена в грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць).

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділити на прості та складні.

Найпоширеніші різновиди простих і складних систем такі: проста погодинна, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, акордна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також установленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої погодинної системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (З_в) залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи).

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі.

За погодинно-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого згідно з діючими відряд­ними розцінками за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені чинним преміальним положенням.

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, які входять до акордного завдання. За критерій ефективності певної системи преміювання слід визнавати реальну зацікавленість працівників у досягненні якомога більших індивідуальних і колективних результатів праці, усе повнішому використанні свого творчого потенціалу.

54. Соціальне партнерство в організації.

Соціальне партнерство — це система соціально-трудових відносин, що полягає вузгодженні та захисті інтересів найманих працівників і роботодавців.

Соціальне партнерство є важливим чинником формування об’єднань роботодавців, найманих працівників, а також започаткування та розвитку постійного діалогу між суб’єктами соціально-трудових відносин. Такі відносини можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які вони використовують.

Соціальне партнерство з функціонального погляду є системою правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій).

На рівні організації соціальне партнерство між суб’єктами соціально-трудових відносиннабирає відповідних форм

С уб’єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах.Виділяють чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин, а отже, і суб’єктів соціального партнерства

Групи суб’єктів	Функції суб’єктів	Суб’єкти
І	Первинні носії прав і інтересів	Наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування
ІІ	Представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень	Об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління
ІІІ	Органи, через які реалізується соціальний діалог	Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, організаціїх
ІV	Органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин	Примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри, навчальні, інформаційні, консультативні

 

Таким чином, суб’єктами відносин соціального партнерства можуть бути окремі роботодавці, об’єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об’єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

55. Ефективність менеджменту персоналу.

Ефективність менеджменту персоналу – це показник, що надає характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами в організації, як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для організації, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Найбільш поширені підходи до оцінки ефективності управління:

- інтегральний ( полягає у побудові синтетичного показника, який охоплює декілька часткових показників ефективності управління);

- рівневий (полягає у відокремленні та визначенні процесі оцінки окремих рівнів ефективності, узагальненні їх з врахуванням синергічного ефекту);

- часовий (полягає у виокремленні в процесі оцінки коротко-, середньо- та довгострокових періодів управління, для кожного з яких можна визначити специфічні критерії оцінки).

Інтегральний підхід дає змогу отримати багатогранну ефективність управління в цілому за допомогою узагальнення показників, що охоплюють декілька найважливіших аспектів управлінської діяльності організації.

Рівневий підхід до оцінки ефективності управління виокремлює в процесі оцінки три рівні ефективності:

1) індивідуальний (відображає рівень виконання завдань конкретними працівниками);

2) груповий (відображає рівень ефективності діяльності усіх членів групи (бригади, дільниці,колективу, підрозділу організації тощо) з врхуванням синергічного ефекту);

3) організаційний (відображає рівень загальний рівень ефективності діяльності організації, як узагальнення ефективності діяльності усіх груп з врахуванням синергічного ефекту).

Часовий підхід до оцінювання ефективності управління полягає у виокремленні в процесі оцінювання коротко-, середньо- та довготермінові періодів, для кожного з яких можна визначити специфічні критерії оцінки ефективності (рис. 15.1).

Зазначеним періодам часу відповідають рівні ефективності вартісно-орієнтованого управління організацією в екосистеми інновацій, а також відповідні критерії оцінювання. Кінцевим критерієм ефективності є р озвиток організації, як показник ефективності управління вищого рівня, що представляє собою спосіб забезпечення зростання вартості підприємства та досягнення стратегічних цілей діяльності.

Варто зазначити, що оцінювання ефективності управління на сьогоднішній день є складним завданням і тому потребує при його вирішенні застосування усіх зазначених підходів у комплексі. Саме таке комплексне їх застосування дасть змогу охопити аналізом усі потрібні для вирішення цього завдання аспекти, сфери та рівні управління персоналом.