Партнерство працедавця і працівників у структурі організації.

Соціальне партнерство — це система соціально-трудових відносин, що полягає вузгодженні та захисті інтересів найманих працівників і роботодавців.

На ринку праці зустрічаються два його суб’єкти: пра­цедавець і найманий працівник. Ця зустріч зумовлена потребами обох сторін. Працедавець не може почати (про­довжувати) виробничий процес, не залучивши до нього працю, а працівник може задовольнити свої матеріальні і нематеріальні потреби лише завдяки отриманню певних доходів унаслідок продажу своєї праці як ресурсу, яким володіє.

Отже, на ринку праці започатковуються, а в процесі виробництва продовжуються трудові відносини між пра­цівниками і працедавцями. У широкому розумінні їх можна охарактеризувати як суспільні відносини, що виникають у процесі матеріального виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних благ.

На ринку праці відбувається вирішення двох принци­пових питань:
1) узгодження ціни праці працівника відповідно до по­питу і пропозиції на робочу силу, нормативного регулю­вання ціни праці державою та позиції профспілкових ор­ганізацій;
2) встановлення трудових відносин між працівником і працедавцем, обумовлення умов праці (визначення місця, функцій праці, ступеня взаємного забезпечення еконо­мічних, соціальних інтересів працівника і працедавця).

Змістом контакту між працедавцем і працівником на ринку праці є укладення договору купівлі-продажу праці як специфічного ресурсу, невіддільного від його власника-працівника (трудового договору).

Трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним ор­ганом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується ви­конувати визначену цією угодою роботу, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Укладення договору купівлі-продажу праці відбува­ється за наявності різновекторних інтересів працедавця і працівника. Працедавець об’єктивно намагається якнайдешевше купити працю, оскільки її вартість входить у витрати виробництва, а виробляти прибуткову продукцію підприємство може лише завдяки ефективнішому ви­користанню найдешевших ресурсів. Працівник зацікав­лений якомога дорожче продати свою працю, оскільки від цього залежатимуть обсяг і ступінь задоволення його потреб.

На перший погляд, операція купівлі-продажу робочої сили відбувається досить просто: працівник пропонує свою працю, визначивши ціну, яка його влаштовує, а працеда­вець чи його представник погоджується або не погоджується з нею і врешті-решт відбувається укладення угоди купівлі-продажу праці. Насправді укладення кожного ін­дивідуального трудового договору перебуває під впливом держави, організацій працедавців і організацій працівни­ків (професійних спілок).

Працівник, укладаючи індивідуальний трудовий дого­вір, користується підтримкою держави і профспілки, пра­цедавець – держави та організації працедавців (табл.14.1). З огляду на це трудові відносини регулюються умовами тристороннього співробітництва держави, працівників і працедавців, так називаного трипартизму, на основі якого вибудовується соціальне партнерство.

57. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства.

Колективний договір - це письмова угода щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи декількома організаціями роботодавців та, з іншого, — однією чи декількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, представниками самих працівників, належним чином обраними та вповноваженими згідно з законодавством країни.

Перед укладенням колективного договору проводять колективні переговори. У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні організацій однаковою мірою зацікавлені як роботодавець, так і наймані працівники, що пояснюється функціямиколективного договору

Правомірним є твердження, що відсутність в організації колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Визначення сфери дії колективного договору означає визначення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів. Згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 3) колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом та одним або декількома профспілковими чи іншимиуповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів — представниками працівників, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Стороною переговорів є, як правило, не власник майна організації, а уповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли в організації діє не одна, а декілька профспілкових організацій, які претендують бути виразником інтересів працівників цього організації. У зв’язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу його підписують уповноважені представники сторін не пізніше ніж через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено цими зборами.

Закріплені чинним законодавством норми формування змісту і структури трудового договор містять ряд обов’язкових положень

У ст. 7 Закону України «Про колективні договори й угоди» визначається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва та праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку організації (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працівників.

Одне з провідних місць у колективному договорі посідає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці в організації пов’язане вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

- забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;

- відшкодування витрат і отримання прибутку, як результату трудової діяльності працівників.

Предметом переговорів і складником колективного договору мають бути такі елементи організації заробітної плати, як:

- розміри тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи й не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур’єр, прибиральник службових приміщень тощо);

- розміри тарифних ставок робітників І розряду;

- тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації або єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

- перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади;