Заходи пристосування персоналу

Групи заходів	Заходи
При постiйному складi усього персоналу та постiйному робочому часi	Зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород Передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам Вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу Перенесення часу роботи та вiдпусток Внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; Скорочення iнтенсивностi працi
При постiйному складi персоналу, але з скороченим робочим часом	Скорочення часу понадурочної роботи Дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки) Введення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника)
Скорочення складу персоналу (без звільнення постійного)	Припинення найму; Пристосування кадрiв Тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються); Заохочення плинностi (допомога працiвникам в пошуках роботи); Припинення трудових вiдносин зо згодою (як правило, з конмпенсацiєю); Достроковий вихiд на пенсiю
Звiльнення постійного персоналу	Окремi, тимчасовi або масовi звiльнення Надання допомоги у працевлаштуванні або пiдвищенні квалiфiкацiї Виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення

 

36. Визначення і регламентування службових прав, повноважень та обов’язків працівників управління

Регламентування посадових обов’язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі та кооперуванні праці в організації та сприяє:

— ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;

— зміцненню виконавської дисципліни;

— створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;

— підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;

— забезпеченню об’єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;

— запобіганню трудових спорів;

— підвищенню ефективності діяльності організації.

Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, Статутом організації або Положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця. Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керівником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти й посадові інструкції.

Діяльність трудових колективів, формально об’єднаних у структурні підрозділи, регламентується положеннями про структурні підрозділи.

Положення про структурний підрозділ — це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці в складі організації. Форма та структура цього документа не стандартизовані, тому в практиці управління організаціями можуть зустрічатись положення, що структурою суттєво відрізняються одне від одного.

Положення розробляється на підставі розподілу завдань і функцій між структурними одиницями організації та затверджується першим керівником.

Закріплення за посадовою особою службових обов’язків документально оформляється у вигляді посадової інструкції.

Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандартної форми посадової інструкції не існує, кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід.

Крім згаданих документів, посадові обов’язки працівників можуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва.

Регламентування посадових обов’язків персоналу доповнюєть чіткими правилами трудової поведінки, які повинен знати кожен працівник. У вітчизняній практиці для цього використовують Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляють спільно адміністрація та представники найманого персоналу, а затверджуєть збори трудового колективу або конференції його делегатів.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві, конкретні. При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим

Трудове законодавство

Трудове законодавство — це сукупність зведених у систему нормативних актів з трудового права, виданих компетентними державними та іншими правомочними органами.

Як сторони трудових правовідносин до суб’єктів трудового права загалом відносять найманих працівників і роботодавців.

Для трудового права обов’язковою і беззаперечною є норма Конституції про те, що кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від встановленого законом рівня. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Трудове законодавство України охоплює такі основні закони:

- Кодекс законів про працю (КЗпП) України, що визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

- Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників;

- Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з організаціїми усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати;

- Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником організації й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища та встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні;

- Закон України «Про пенсійне забезпечення» гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій, і спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільнокорисна праця як джерело зростання добробуту народу й кожної людини, встановлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників.

Джерелом трудового права є також Міжнародні пакти про права людини і Всезагальна декларація прав людини, деякі пропозиції і навіть формулювання з яких використані при розробці Конституції України.

Управління робочим часом працівників.

Робочий час.

Трудова дисципліна.

Організація праці персоналу.

Режим праці та відпочинку.

Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

НЕЗНАЮ ЩО ТАМ НАПИСАТИ....ТО НАЗВА ТЕМИ ВСІХ ОЦИХ ПИТАНЬ!

Оцінювання персоналу.

Оцінювання персоналу — це процес виявлення рівня відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності відповідним вимогам.

Оцінювання професійного потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити рівень підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити потенційні можливості професійного зростання. Цей процес полягає в оцінюванні професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Оцінювання персоналу реалізується за допомогою залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих або зовнішніх клієнтів. Популярною стає всестороння атестація, коли працівник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Деякі організації проводять опитування клієнтів із метою оцінювання працівників.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу та організації в цілому. Працівник, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ має негативні оцінки своєї діяльності. При цьому відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури тощо.

Процес оцінювання персоналу передбачає виконання такої послідовності етапів:

- визначення об’єкта оцінювання;

- встановлення критеріїв оцінювання;

- визначення показників результативності праці;

- порівняння досягнутих показників з очікуваними;

- обговорення результатів оцінювння з працівниками;

- розроблення та вибір рішення щодо застосування коригувальних дій.

Під час визначення критеріїв оцінювання важливо дотримуватись певних вимог, а саме: - нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника повинні відображати організаційні та індивідуальні цілі; - кількість критеріїв повинна забезпечити ґрунтовносту і детальну оцінку об’єкта;

- кількісна визначеність критеріїв (декілька рівнів для оцінювання різних рівнів виконання); - надійність, достовірність і об’єктивність критеріїв оцінювання;

- прийнятність критеріїв для керівників і виконавців та забезпечення економічної доцільності процесу оцінювання.

Від обговорення результатів оцінювання з підлеглими значною мірою залежить ефективності всієї програми оцінювання та стимулювання.

Прийняті в результаті оцінювання діяльності працівника рішення повинні торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

Робочий час.

Робочий час — це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків. Робочий час кожного працівника є частиною загального фонду робочого часу організації – узгальнюючого показника, що характеризує кількість часу відпрацьованого працівниками піприємства протягом певного періоду. Загальна тривалість робочого часу повинна бути не меншою за ту, яку допускає досягнутий рівень продуктивності праці, в іншому разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільства. Небажаним є збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працюючих, скорочує їхній вільний час, негативно впливає на продуктивність праці та якість продукції, загрожує зростанням травматизму.

Норма тривалості робочого часу — це законодавчо встановлена максимальна тривалість робочого часу одного працівника на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Допускається законодавче й договірне встановлення меншої тривалості робочого часу. Розрізняють такі поняття, як «менша тривалість робочого часу» і «скорочена тривалість робочого часу».

Скорочений робочий час — скорочена тривалість робочого часу з оплатою праці повного робочого дня або тижня. Неповний робочий час — скорочена тривалість робочого дня або тижня, яка встановлюється за погодженням сторін трудового договору з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Для працівників здебільшого встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. В організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Роботи понад установлену тривалість робочого дня вважають надурочними. Але надурочна робота — це перевищення не лише встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, а й установленої тривалості щоденної роботи. Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони мають не перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд

Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

Трудова дисципліна в організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації на основі типових правил.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: - догана; - звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, нерахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

У законодавстві визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: Переконання, Покарання, Заохочення

Методи забезпечення трудової дисципліни є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема. Методи заохочення і покарання є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну.

42. Організація праці персонал у.

Організація праці персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше й постійне завдання менеджменту персоналу в організації.

Організація ефективної діяльності персоналу полягає у:

1) визначенні мети діяльності;

2) планування діяльності;

3) формування кадрового, нормативно-правового, організаційно-економічного інженерно-технічне та ін. ресурсного забезпечення;

4) оперативне регулювання виробничих і трудових процесів.

Щоб мінімізувати втрати робочого часу, на організаціїх створюється система оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Основне її призначення — спостерігати за процесом виробництва й оперативно реагувати на всілякі порушення виробничого ритму, усувати неполадки, диспропорції, аварійні та інші небажані ситуації.

Керуючись плановими завданнями, керівники нижчого рівня управління розподіляють загальний обсяг роботи та розставляють працівників за робочими місцями, визначають, хто та в яку зміну має працювати, як замінити відсутнього працівника, хто має залишитись на роботі після закінчення робочого дня, скільки потрібно працювати надурочно тощо.

Директор організації або його заступник з виробництва періодично (не обов’язково щодня) проводить оперативні ділові наради за участі керівників цехів, функціональних служб, головних спеціалістів, на яких обговорюють питання щодо стану виконання планових завдань, графіків постачання продукції замовникам, залишків матеріально-сировинних ресурсів тощо.

43. Організація контролю трудової діяльності персонал у.

Організація контролю трудової діяльності персоналу — це процес відстеження помилок та відхилень від запланованого у здійсненні трудової діяльності, вибір напрямів для коректив у діяльності організації з метою досягнення очікуваних результатів.

Контролювання праці реалізується через комплекс заходів, які вміщують:

- організаційне закріплення процесів контролювання діяльності працівників;

- контролювання розподілу і розстановки кадрів за ланками діяльності організації;

- оцінювання організації робочих місць і створення оптимальних умов праці та відпочинку;

- аналіз виконання нормативів трудової діяльності персоналу;

- контроль матеріального і морального стимулювання управлінської праці.

Процес контролювання трудової діяльності персоналу організації передбачає здійснення такої послідовності етапів:

- розроблення цілей контролювання та розробка відповідних стандартів (встановлення терміну виконання роботи і критеріїв результативності діяльності);

- співставлення реальних результатів з прийнятими стандартами (визначення рівня відповідності досягнутих результатів очікуванням, допустимості виявлених відхилень, доведення інформації до відома відповідальних за конкретні ділянки роботи);

- вибір дій (планування заходів, що дадуть змогу попередити виникнення відхилень у результатах трудової діяльності, усунення відхилень, переглід стандартів).

44. Методи оцінювання персонал у.

Оцінювання персоналу — це процес виявлення рівня відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності відповідним вимогам.

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання