Місце персоналу у виробничо-господарській організації

Місце персоналу у виробничо-господарській організації

Організація – група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальноорганізаційних цілей. В свою чергу, виробничо-господарська організація – соціотехноекономічна система, цілеспрямовано орієнтована на виробництво продукції або надання послуг.

 

Менеджер переважно впливає на людей, а через них – на всі інші ресурси.

Персонал – найскладніший об’єкт управління в організації, оскільки він, на відміну від речових факторів виробництва (ресурсів), є живим і, відповідно, має можливості самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати висунуті до нього вимоги, має як об’єктивні, так і суб’єктивні інтереси тощо.

Управління персоналом — скоординована система заходів щодо формування та ефективного використання сукупного трудового потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного типу.

Необхідність наукових підходів до управління персо­налом зумовлена суттєвими змінами у трудовій орієнтації найманих працівників, які дедалі частіше розраховують не просто на певні посади, а й на кар'єрне зростання. Не менш важлива для них гарантія постійної зайнятості в об­раній організації. Все це свідчить про необхідність вироб­лення в організації цілеспрямованої кадрової політики, науково обґрунтованої системи добору і розстановки кадрів, використання їх потенціалу для взаємної користі організації та працівників.

Як свідчать дослідження, важливим чинником ре­алізації економічних стратегій організацій є якість персо­налу. Адже нерідко людський чинник є продуктивнішим за фінансовий і матеріальний. Цим обумовлені піклуван­ня про постійне підвищення кваліфікації працівників (для 90% організацій внесок персоналу в їхні здобутки найвагоміший); усвідомлення значення людського чинни­ка у забезпеченні конкурентоспроможності організацій (від персоналу значною мірою залежать підвищення якості продукції, гнучкість і оптимальність виробничого циклу, терміни поставок).

Проблеми наукового управління персоналом акту­альні для всіх організацій, однак у великих вони виявля­ються найвідчутніше. Адже в управлінні кадрами їм дово­диться долати значні організаційні, соціальні, психологічні (у великих ор­ганізаціях окрема людина губиться на тлі інших пра­цівників; анонімність особистісних відносин породжує невдоволення, знижує інтерес до виконуваної роботи, що негативно впливає на ефективність і якість праці) пробле­ми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостро­тою, і в управлінні персоналом малих і середніх ор­ганізацій.

Без людей немає організації, а без потрібних людей жодна організація не зможе досягнути своєї мети і запланованих результатів. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу, їх висококваліфікованого роботи досягти успіху неможливо.

Отже, діяльність сучасних виробниче-господарських організацій неможлива без використання наукових підходів до відбору, розстановки і використання одного з найважливіших ресурсів динамічного їх розвитку — пер­соналу.

Сутність МП

Менеджмент персоналу — явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об’єднує інформація.

 

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

• підвищення ефективності функціонування організації;

• поліпшення якості трудового життя персоналу.

 

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:

= як сфера практичної професійної діяльності;

= як навчальна дисципліна;

= як галузь науки.

Кожен із цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем.

Об’єкт менеджменту персоналу — це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

суб’єкт менеджменту персоналу. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі — службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу.

Функції менеджменту персоналу.

1. До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, — кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

2. Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Принципи менеджменту персоналу. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

ПРИНЦИПИ:
Планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно.;
Системності який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.;
Єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові.;

Принцип соціального партнерства Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально — сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.

Засоби менеджменту персоналу — збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів менеджменту персоналу; нормативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

 

 

Генрі Лоренс Гант

1888 році у Тейлора з’являться помічник Генрі Лоренс Гант. Розробляючи разом з Ф.Тейлором систему оплати праці, Гант помітив, що причиною низької продуктивності є погана організація праці. Оскільки він мав талант відособлення та узагальнення інформації, його цікавили усі аспекти, пов’язані з плануванням робіт на виробництві. Спостерігаючи за роботою працівників, він запропонував контролювати і планувати не тільки завантаження матеріалів та обладнання, а й час і резерви виконання робіт, тобто письмово фіксував виконувані процеси на виробництві. Відомості накопичувалися послідовно та систематично, що дозволяло проводити аналіз роботи як за короткі проміжки часу, так і за весь період в цілому. Завдяки введенню до процесу управління графіків Ганта з’явилося оперативне та календарне планування. Багато нововведень Ганта використовують і в наш час.

Генрі Гант започаткував наукове управління від статистики до динаміки.

Діаграма Ганта (англ. Gantt chart, також стрічкова діаграма, графік Ганта) - це популярний типдіаграм, який використовується для ілюстрації плану, графіка робіт за будь-яким проектом. Є одним з методів планування та управління проектами.

Перший формат діаграми був розроблений Генрі Л. Гантом (Henry L. Gantt, 1861-1919) у 1910 році.

Діаграма Ганта представляє собою відрізки (графічні плашки), розміщені на горизонтальній шкалі часу. Кожен відрізок відповідає окремому завданню або підзадачі. Завдання і підзадачі, складові плану, розміщуються по вертикалі. Початок, кінець і довжина відрізка на шкалі часу відповідають початку, кінцю і тривалості завдання. На деяких діаграмах Ганта також показується залежність між завданнями. Діаграма може використовуватися для представлення поточного стану виконання робіт: частина прямокутника, що відповідає завданню, заштриховується, відзначаючи відсоток виконання завдання; показується вертикальна лінія, що відповідає моменту «сьогодні».

Часто діаграма Ганта використовується спільно з таблицею зі списком робіт, рядки якої відповідають окремо взятій задачі, зображеній на діаграмі, а стовпці містять додаткову інформацію про задачу.

 

 

Успішні команди стають першими, здійснюють прорив, створюють нові продукти, перевершують очікування і виконують проекти раніше графіка. Вони пов'язані спільною метою, довіряють один одному і мають високий ступінь співпраці.

Сила такої команди виражена в терміні «синергізм», похідному від грецького «Сінергос» - спільна робота. Існують позитивний і негативний синергізм. Сутність позитивного синергізму полягає у фразі: «Ціле більше суми його окремих частин». Відповідно, при негативному синергізмі ціле менше суми його окремих частин.

Перелік характеристик, притаманних успішним командам з позитивним синергізмом:

1. У кожного члена команди є відчуття спільної мети, кожен член команди готовий працювати над досягненнями цілей проекту.

2. Команда знає, у кого з її членів які здібності і знання, і використовує їх для роботи над проектом відповідно до необхідності. Команда з готовністю підкоряється і визнає повноваження тих, чиї знання та кваліфікація важливі для виконання безпосередній завдання.

3. До членів команди відношення рівне і працюють вони на рівних, що сприяє досягненню цілей і підтримує згуртованість і гарний моральний стан.

4. Енергія команди спрямована на вирішення проблем, а не на з'ясування відносин і конкуренцію.

5. Заохочуються різні думки і вільний обмін ними.

6. Для того, щоб заохотити творчість і здатність приймати ризик на себе, помилки розглядаються, як можливість навчитися чому-небудь, а не як привід для покарання.

7. Члени команд особисто для себе встановлюють високі критерії роботи і заохочують один одного досягати мети проекту.

8. Члени команди вважають її невід'ємною частиною себе і важливим джерелом як професійного, так і персонального зростання.

Успішні команди стають першими, здійснюють прорив, створюють абсолютно нові продукти, перевершують очікування споживача, а також виконують проекти раніше графіка і нижче показників, закладених у кошторис. Вони пов'язані взаємозалежністю і спільною метою. Вони довіряють один одному і демонструють високу ступінь співпраці.

Під стилем керівництва можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організації діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважну систему цінностей, тип культури тощо.

Поняття чинник (від лат. factor – роблячий, виробляючий) – причина, рушійна сила якого-небудь процесу, явища, яка визначає його характер або окремі риси; істотна обставина в будь-якому процесі, явищі; змінна величина, яка за припущенням впливає на результати експерименту. Під чинниками розуміють сукупність аргументів, причин, мотивів, спонук, що зумовлюють певну поведінку керівника.

Рис. 1. Чинники, що впливають на формування стилю керівництва

І. Стиль менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності), які варто розділити на дві класифікаційні ознаки: індивідуально-психологічні риси керівників і ділові якості керівників.

1. До чинників, які визначають індивідуально-психологічні риси керівників віднесемо характер, тип темпераменту, акцентуація характеру, розум, інтелект, спрямованість керівника, інтереси керівника, переконання, здібності, вольові якості, життєві позиції і цінності менеджера, харизму, комунікабельність, стресостійкість, порядність.

Характер керівника – це сукупність стійких рис особистості, що визначають ставлення його до людей, до роботи, яку він виконує. Характер виявляється в діяльності та спілкуванні – манері поведінки, способах реагування на дії і вчинки людей.

Акцентуації характеру – це крайні варіанти норми характеру як наслідок підсилення його окремих рис. Акцентуації характеру можуть спричинювати неадекватні дії, вчинки керівників.

Розум виражає здатність керівників мислити, аналізувати і робити висновки, що особливо важливо під час прийняття управлінських рішень.

Однією із характеристик розуму є інтелект – це сукупність нагромаджених керівником знань, досвіду та його розумових здібностей. За допомогою розуму керівник обдумує бажаний результат вирішення проблеми, складає план для його реалізації, здійснює заплановане, робить висновки (як зі своєї діяльності, так і діяльності інших) та удосконалює свій практичний досвід.

Темперамент керівника – це сукупність властивостей, що характеризують динамічні особливості психічних процесів і поведінки людини, їхні силу, інтенсивність, швидкість, темп; виникнення, припинення і зміни. Для переважної більшості керівників характерне поєднання рис різних темпераментів. Риси темпераменту є вродженими, хоча особливості прояву кожного типу змінюються з віком.

Спрямованість керівника – це сукупність домінуючих мотивів і потреб, які визначають головну лінію його поведінки і діяльності. За домінуючою в діяльності та поведінці керівника мотивацією розрізняють три основних види спрямованості: спрямованість на взаємодію, спрямованість на завдання (ділова спрямованість) і спрямованість на себе (особиста спрямованість).

Формою прояву спрямованості є інтереси і переконання. Інтереси керівника – стійке вибіркове емоційно забарвлене прагнення особистості до життєво значущих об'єктів. Інтереси виникають на ґрунті потреб, але не зводяться до них. Інтерес може виявлятися у захопленні певною діяльністю. Переконання – система мотивів особистості, що спонукають її діяти відповіднодо власних поглядів і принципів. Особливість переконань полягає в тому, що в них знання постають в єдності з почуттями, захоплюючи всю особистість.

Важливою рисою характеру керівника є стресостійкість, яка дає змогу професійно працювати в напруженому темпі, вирішувати водночас декілька завдань у жорстких часових межах. Це уміння відкинути особисті емоції у критичний момент та діяти, керуючись розумом. Стресостійкість – одна із основних рис, яка має бути притаманна сучасному менеджеру.

Здібності – це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати рисами) або ні; це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації.

Комунікабельність керівника – риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості. Керівники з розвиненими комунікативними задатками мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп.

Воля особистості – це певна сукупність психічних властивостей, яка характеризує досягнутий рівень свідомої саморегуляції особистості; ця сукупність складається протягом життя. Вольові якості особистості є відносно сталими, незалежними від ситуації, стійкими психічними утворами. До вольових якостей керівників належать: цілеспрямованість, рішучість, сміливість, мужність, ініціативність, настійливість, стриманість, дисциплінованість.

Життєві позиції і цінності керівника – це світоглядні поняття, ідеї та норми, якими він керується, якими регулюються його стосунки з підлеглими.

Це абсолютні цінності (добро, віра, щирість, милосердя), національні цінності, сімейні цінності, духовні цінності, організаційні цінності (символічні засоби духовного та матеріального оточення організації).

Харизма – емоційно-психічні здібності людини, завдяки яким її оцінюють як обдаровану особливими рисами і здатну ефективно впливати на людей [ 5 ]. Харизматичний керівник мотивує співробітників до діяльності, інтенсивність якої перевершує звичний рівень.

2. До групи суб'єктивних чинників, які впливають на вибір стилю керівництва належать ділові якості керівників. До цієї групи чинників ми відносимо: організаційні здібності, освіту (зокрема знання основ теорії управління), наявний загальний та управлінський досвід, компетентність, наявність у керівника авторитету, міру відповідності особистих рис менеджера характеру об'єкта управління, гнучкість, інтернальність, управлінську культуру, вміння формувати колектив, здатність делегувати повноваження.

У керівника повинні бути розвинені організаційні здібності, що проявляється у вмінні згуртувати колектив, мобілізувавши його на виконання прийнятих рішень, досягненні поставлених цілей. Керівник повинен не тільки віддавати розпорядження, а також вміло організовувати, вести за собою, ефективно мотивувати підлеглих. В умовах кардинальних структурних змін, зокрема в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційнихвмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами.

Компетентність є багатофакторною якістю керівника. Вона припускає не лише наявність певного обсягу знань, умінь, навичок, досвіду та особистих якостей, які є дуже важливими чинниками для досягнення високих результатів у професійній діяльності, а й ціннісних орієнтацій керівника, усвідомлення ним свого місця в суспільстві і розуміння оточення, відповідного стилю взаємодії з іншими людьми, загальної культури особистості, а також здібностей та можливостей до постійного вдосконалення власного творчог потенціалу. Компетентні керівники схильні вибирати авторитарні стилі керівництва.

Досвід – це якість особистості керівника, що сформована шляхом навчання і практичної діяльності, завдяки поєднанню знань, умінь, звичок. Досвід роботи менеджера є суб'єктивною умовою успішного здійснення керівної діяльності і впливає на вибір стилю керівництва. Наявність у керівника авторитету є тією силою, що впливає, окрім прямого управлінського впливу на підлеглих. Авторитетний керівник, зазвичай, більш демократичний, і навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати твердими, директивними діями.

Вагомою рисою характеру керівника є інтернальність, яка полягає у тому, що керівник бере відповідальність за свої дії на себе і розуміє залежність між особистими якостями (компетентністю, цілеспрямованістю, здібностями) і результатом власної діяльності. Керівники-інтернали – рішучі, упевнені в собі, принципові в міжособистісних відносинах, не бояться ризикувати, емоційно стабільні, мають сильну волю. Інтернальні керівники здатні успішно здійснювати директивне керівництво.

Управлінська культура – це характеристика керівної діяльності, що засвідчує її якісні риси та особливості, це високий рівень організації взаємодії керівника з підлеглими, за якої керівник не дає змогу собі некоректних висловлювань у бік підлеглих, демонструє повагу до працівників, зауваження стосуються лише їх професійної діяльності.

Ефективність керівництва залежить від того, наскільки вміло керівник передає свої повноваження виконавцям. Делегування – це передавання підлеглому завдань із сфери дій керівника. Коли керівник відзначається низьким рівнем делегування повноважень, то це свідчить про те, що його стиль керівництва є авторитарним. Протилежною є ситуація, коли керівник вміло використовує інтелектуальні і організаційні можливості своєї команди.

ІІ. Об'єктивні чинники, що формують вибір стилів керівництва, варто розділити за середовищем впливу на: чинники внутрішнього і зовнішнього середовища.

1. Чинники внутрішнього середовища розділено на дві підгрупи: чинники системи менеджменту і характеристики керованого колективу.

1.1. До чинників внутрішнього середовища, що належать до групи системи менеджменту, віднесемо корпоративну культуру, умови праці керівника, кількість і вид винагород, місце, яке займає керівник в ієрархії управління, специфіку сфери певної діяльності.

Корпоративна культура – це діяльність із формуванням "душі" організації, її позитивного духу та творчої енергії. Загалом корпоративну культуру можна визначити як сукупність зв'язків, що підтримують організаційні відносини людей. Заснована корпоративна культура на формальних і неформальних правилах і нормах діяльності, що охоплюють такі елементи, як: стиль керівництва; звичаї, традиції, віру і символіку; особливості поведінки персоналу; показники задоволеності працівників умовами праці; перспектива розвитку тощо.

Робота повинна давати керівникові задоволення його внутрішніх і матеріальних потреб. Умови праці є сукупністю чинників внутрішнього середовища організації, що впливають на здоров'я, продуктивність праці керівника.

Винагорода – це те, що людина вважає для себе цінним. Винагорода виникає не від самої роботи, а її організація, тобто заробітна плата, просування по службі, похвала.

Стиль керівництва від вищих до нижчих рівнів має прямий вплив. Чим вища сходинка управлінської ієрархії, тим більше керівник схильний до авторитарних дій, але й тим складніших і завуальованих форм набуває ця авторитарність. Специфіка сфери діяльності – її цілі і завдання, функції керівника, виробниче середовище, форма організації праці – мотивує вибір того чи іншого стилю керівництва.

1.2. До групи чинників внутрішнього середовища, які визначають особливості керованого колективу, належать: стадії розвитку колективу, соціально-психологічні особливості виконавців, індивідуально-психологічні характеристики підлеглих. Залежно від стадії розвитку колективу, керівник змінює стиль керівництва ним. Чим розвиненіший колектив, тим більша можливість свободи в регламентації його діяльності, скорочення етапів контролю.

Соціально-психологічний клімат створює певні настрої, які впливають на рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей. Функціонально значущими компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи.

2. До об'єктивних чинників зовнішнього середовища, які впливають на вибір стилів керівництва, віднесемо: стан економіки, середовище функціонування організації, стислі терміни виконання робіт, дефіцит ресурсів, конкурентів.

Умови роботи підприємства (сприятливі, несприятливі, екстремальні), економічна ситуація в країні, спонукають переходити до жорсткіших форм поведінки керівника чи навпаки до більш демократичних. Наприклад, в умовах економічної кризи, за потреби виконати роботи у стислі терміни чи за дефіциту ресурсів керівник змушений переходити на стилі керівництва, зорієнтовані на завдання.

Ораторське мистецтво

Оратор – це слів організатор, а організація слів буває інколи важча, ніж організація людей. Ораторське мистецтво – це мистецтво підготовки та вимовляння публічної промови з конкретною метою впливу на розум, почуття і волю слухачів.
Отже, перед оратором стоїть потрійне завдання:
1. Переконати.
2. Проникнути в розум слухача, примусити пережити те, про що він говорить.
3. Вплинути на волю, тобто викликати визначені дії у відповідності з тим, що сказав оратор.
Професія педагога, юриста, лікаря вимагає вміння володіти словом – ораторським мистецтвом. Це обов’язкова ознака їх ділової кваліфікації. Але оратори бувають різні. Одних слухати можна, інших, на жаль, слухати не можна. Але є й такі, яких не можна не слухати, – це і є справжні майстри ораторського мистецтва.
Ораторське мистецтво – це найбільш стародавнє мистецтво в історії людства. Кажуть, що воно народилося в древній Греції, пізніше Рим приклав свою могутню руку до нового підйому ораторського мистецтва. Відомий давньоримський політик, оратор Цицерон так визначив поняття «оратор»: «оратор тот, кто любой вопрос изложит со знанием дела, стройно и изящно, с соблюдением достоинства при исполнении».
Отже, Цицерон на перше місце поставив знання справи. Це головне, це вирішальне. Ніякі ораторські здібності, ніякий талант не допоможуть, якщо людина погано знає те, про що говорить. Натхнення не приходить до людини, яка погано розуміється на своїй темі.
На друге місце Цицерон поставив внутрішню форму мови. А форма ораторської мови має дві сторони: внутрішню і зовнішню. Внутрішня сторона мови – це її побудова, розбивка на складові частини, взаємозв’язок між вступом, головною частиною та заключенням.
Відносно внутрішньої сторони Цицерон висуває дві головні вимоги: стрункість – перша вимога, витонченість – друга вимога. А потім йде зовнішня сторона форми – це виконання, вимовляння. До цього включається мова, яка знаходиться ніби на стику між внутрішньою і зовнішньою формами. Сюди відносяться манери, зорові та слухові елементи мови.

Ораторське мистецтво – це одна з форм керівництва людьми. Одна з форм управління. А тому оволодіти всіма тонкощами, усім мистецтвом цієї форми – це важливе завдання всіх тих, хто має справу з людьми.
Як і будь-яке інше мистецтво, ораторське мистецтво має свої закономірності. Перша закономірність ораторського мистецтва складається в тому, що це мистецтво – явище історичне. Кожна епоха кличе на трибуну свого оратора. Ось чому важко буває відповісти на питання: «А хто був найвидатнішим оратором в світі?» А чи можна відповісти на це запитання? Бо кожна епоха складала свій образ, накладала свій відбиток на «обличчя» оратора.
Наприклад, Діосфен скинув би плаща, почав руками рвати одежу на грудях, голосно кричати, а в кульмінаційному пункті промови навіть підстрибнув би у повітря! В наш час всі б, безумовно, розсміялися. Наші оратори не стрибають у повітря, навіть коли вони розсерджені.
Ще при Петрі І в «Духовному регламенті» виданому у 1721 році говорилося про те, що «не надобно проповеднику шататься вельми, будто в судне веслом гребет. Не надобно руками всплескивать, в боки упираться, подскакивать, смеяться, но и не надобно рыдать». («Духовный регламент» М., Синодальная типография, 1904. С.70)
Так що ж, нам немає чому вчитися у Діосфена? Ні, це невірно. В історії є попіл і є вогонь. Відкинемо попіл, візьмемо вогонь. Вогонь Діосфена – це праця, велика праця, що зробила його оратором. Фізичні недоліки, як і були притаманні йому від природи, завдяки впертій праці він зумів перемогти. У Діосфена ми вчимося патріотизму, палкої любові до Вітчизни, яка рухала його промовами. Він говорив, що не слова і не звуки голосу роблять людину добрим оратором. Це напрямок його політики, любові або ненависті до тих, хто не поважає його Вітчизну.
Ораторське мистецтво – це не тільки явище історичне, але національне. У кожного народу, у будь-якої нації є свої особливості в області ораторського мистецтва.
Деякі теоретики ораторського мистецтва навіть встановлюють пряму залежність між тим, де живе людина і яким вона є оратором. Вони стверджують, що люди півночі бувають більш стриманими ораторами, а люди півдня навпаки – гарячі, емоційні. Наприклад, багато хто відмічає суху гумористичну манеру англійців.
Якщо в італійській аудиторії оратор затягує понад міру свій виступ і його необхідно зупинити, то чоловіки починають гладити рукою свою щоку. Такий жест змушує оратора одразу ж покинути трибуну. Він означає: «Ти говориш так довго, що в мене вже борода виросла!» На нашого слов’янського оратора цей жест не подіє.
Третя закономірність полягає у тому, що ораторське мистецтво є явище світоглядне, моральне. Кожен прошарок населення має свого чудового оратора. Але якщо він попадає в аудиторію протилежного світогляду, інших моральних позицій, поглядів, він змушений безславно покинути трибуну.
В ораторському мистецтві найголовніше – світоглядна позиція оратора. Це головний, вихідний момент. Важливо, хто говорить, і важливо, що говорить. Безумовно, важливо і як говорить, але все ж таки саме головне – хто що сказав.
Особистість – визначає його мова. І напрямок мови оратора всебічно і виключно визначається ним самим, його світоглядом. Дуже важливо, щоб ця особистість мала суспільне становище, науковий, громадський авторитет. Така особистість оратора одразу ж дуже часто приваблює слухачів. Він ще не почав говорити, а ви вже відчуваєте прихильність до нього, тому що ця особа вам добре відома. Вона вже вселяє авторитет. А якщо перед вами ворожа вашому світогляду особистість – відбувається навпаки, вона вже наперед відштовхує вас, ви вже з упередженням будете сприймати його виступ.
Ще філософ Кант справедливо говорив, що ораторське мистецтво байдуже до істини. Воно однаково може служити як правді, так і брехні. Що це саме так, говорить досвід Гітлера, який використав ораторське мистецтво для проповідування людиноненависті, масових вбивств.

Але Кант не правий, коли говорить, що якщо ораторське мистецтво може слугувати і правді і неправді, добру і злу, то ораторське мистецтво – це мистецтво аморальне. Ось це невірно. Невірно тому, що будь яке мистецтво може бути використане і в моральних, і в аморальних цілях. За допомогою будь-якого мистецтва можна проповідувати істину, а можна сіяти брехню. Чи літературу, живопис і інші види мистецтва не можна використати для пропаганди брехні та шкідливих ідей? На цій основі оголошувати мистецтво взагалі аморальним – невірно. Необхідно говорити про велике значення моральної позиції оратора. Ось ця моральна позиція оратора, здібність говорити правду і тільки правду, одну правду, робить людину корисним оратором і навпаки, аморальність, безпринципність, здібність проповідувати брехню, сповідувати і пропагувати шкідливі ідеї робить оратора ворогом народу. Саме така особлива роль ораторського мистецтва.
Ораторську мову складають двоє – оратор і аудиторія. Оратор – батько, а аудиторія – мати ораторської мови. Оратор зароджує мову, аудиторія її сприймає, плекає і дає їй життя. І, нарешті, остання закономірність, яка притаманна ораторському мистецтву, складається в тому, що це мистецтво синтетичне. Воно спирається не тільки на Гегелівське (теза, антитеза, синтез) не тільки на наукові знання, але і на такі духовні прояви як мистецтво, надії, знання, очікування, а також на чуттєве, підсвідоме, надсвідоме у вигляді інтуїції, і в якому наукові знання є лише певним елементом.
Оратор, безумовно, психолог. Тому що якщо він не розуміє психологічно своїх слухачів, то не зможе вірно побудувати свою мову. Дуже важливо, коли ви звертаєтесь до фахівців, глибоко розуміти природу їх роботи. Якщо такого розуміння немає, важко побудувати мову, яка б дійшла до розуму і серця слухачів.
Необхідно звертати увагу на формування мовної культури. Скрізь у світі державний чиновник, викладач, лікар зобов’язаний володіти держаною мовою.
Оратор повинен володіти логікою. Традиційна аристотелівська логіка вимагає правильної побудови процесу мислення, перехід одних висловлювань до інших. Оратор повинен вміти доводити. Доведення – це м’язи мови. Вони роблять мову твердою і надають їй силу. Недаремно в народі кажуть, що на слово вірять тільки дурні.
Оратор в деякій мірі артист. І якщо він не володіє інтонацією, якщо у нього погана дикція, якщо він не володіє жестом, якщо у нього не вироблені добрі манери, то все це буде перепоною для сприймання змісту промови. Коли слухаєш погану дикцію оратора, здається, що читаєш книгу із відірваними сторінками.
Також оратор якоюсь мірою поет. Не тому, що він пише вірші, а тому що він вміє переводити слова в образи, знайти потрібний, гострий, красивий епітет. А як важливо, якщо мова прикрашена образами!
В мові потрібна стрункість, але необхідна і образність, епітети, метафори, порівняння. І чим більше цієї мовної наочності, тим міцніше врізається мова у свідомість слухачів.
Нарешті, в ораторському мистецтві велику роль відіграє імпровізація. А що таке імпровізація? Це виступ без видимої підготовки. Без видимої, тому що по суті абсолютної імпровізації не буває. Є відносна імпровізація. Відношення між планом і імпровізацією, між контекстом і новими моментами, які народжуються в час промови, може змінюватися, іноді в сторону плану. Але у будь-якого справжнього оратора, навіть якщо він промовляє одне й теж саме вже десятий раз поспіль, завжди будуть елементи імпровізації.

 

Структура резюме

Контактна інформація

· Ім'я по батькові та прізвище;

· Адреса (пишеться повністю, включно з індексом)

· Номер телефону (домашній, контактний, включаючи код міста)

· Адреса електронної пошти (якщо у вас досі немає своєї електронної скриньки, перед відсиланням резюме обов'язково її створіть)

Мета пошуку роботи

Зазначте, на яку посаду Ви претендуєте, яку роботу шукаєте. Якщо у вас кілька різних цілей, то можна скласти два-три варіанти резюме. Краще зробити кілька варіантів резюме сфокусованих на різних аспектах, ніж одне загальн