Соціально-економічні принципи управління Генрі Форда

Генрі Форд увійшов в історію не тільки як один з піонерів автомобілебудування і засновник «Ford Motor Company», але і як ініціатор багатьох проектів у різних галузях. До числа найбільш великих можна віднести соціальну програму 1914-1920 рр.., Центральним пунктом якої було встановлення найвищою в той час оплати праці промислових робітників при дотриманні ними певних умов, і будівництво малих підприємств у сільській місцевості (1919-1945 рр.).

Більша частина робітників що були зайняті на виробництві у Форда не відвідувала шкіл, вони вивчали свою роботу протягом декількох годин або днів. Багато хто з робітників були іноземцями; все, що від них було потрібно, перш ніж призначити їх на місце - це, щоб вони потенційно були в змозі дати стільки роботи, щоб оплатити той простір, який вони займали на фабриці. При підборі агентів в організацію, їм висували деякі вимоги, такі як:

1. Прагнення до успіху і всі якості, що характеризують сучасного енергійного людини

2. Солідне, чисте, велике торговельне приміщення, не так швидко худне гідності фірми.

3. Хороша ремонтна майстерня, забезпечена всіма необхідними для ремонту машинами, інструментами і пристосуваннями.

4. Правильна бухгалтерія і докладна реєстрація, з яких у кожен момент можна було б бачити баланс різних відділень агентури, стан складу, імена всіх власників автомобілів Форда і припущення на майбутній час.

5. Абсолютна чистота у всіх відділеннях. Не можуть бути терпимі не протерті вікна, пильні меблі, брудні підлоги і т.п.

6. Гарна вивіска.

7. Безумовно, чесні прийоми ведення справи і повне дотримання комерційної етики.

Найбільша проблема, з якою доводиться боротися за спільної роботи великої кількості людей, Генрі Форд бачив у надмірній організації, а відтак і тяганині. На кожного працівника покладалася цілком вся відповідальність. У кожного працівника була своя робота. Начальник бригади відповідає за підлеглих йому робітників, начальник майстерні за свою майстерню, завідувач відділенням за своє відділення, директор за свою фабрику. Кожний зобов'язаний знати, що відбувається навколо нього.

На підприємстві Форда була організована система контролю. Щодня начальник майстерні контролював своє відділення - цифра завжди була під у нього під рукою. Наглядач вів опис усіх результатів.

Неодмінною умовою високої працездатності і гуманної обстановки виробництва є чисті, світлі і добре провітрювані фабричні приміщення. На заводах Форда при кожній операції точно вимірювався простір, який потрібно робітникові, і тому машини на цих заводах були розставлені тісніше, ніж на будь-якій іншій фабриці в світі.

На всіх підприємствах Форда панує принцип: важкі роботи - на плечі машин, жорсткою вимогою організації виробництва є оперативне впровадження кращих науково-технічних нововведень, чистота, гігієнічність, затишок - обов'язкові параметри виробничого середовища, суворий облік психофізіологічних характеристик працівників при їх розподілі по монотонним і творчим операціях.

Нова заробітна плата вводилася тільки для непитущих, ощадливих і старанних працівників, а збором відповідних доказів займалася компанія. До участі в прибутках не допускалися тимчасові робочі, для постійних ж вводився 6-місячний випробувальний термін, скорочений до 30 днів в 1919 році, коли надбавку замінили мінімальною ставкою 6 дол в день.

Прийом на роботу жінок Форд обмежував, вважаючи, що їхнє місце - дім і родина, а заробітку чоловіка повинно вистачати на утримання сім'ї. Якщо ж ця функція в силу різних причин лягала на плечі жінок, їх працевлаштовували. У жовтні 1916 року жінок урівняли з чоловіками в оплаті праці. Всі робітниці, які відпрацювали понад 6 місяців на виробництві, проходили перевірку на предмет отримання 5 дол на день.

Фордом була встановлена ​​ найжорстокіша кругова порука. За найменшу провину або незначний шлюб могла бути покарана не тільки робоча бригада, а й увесь цех в цілому. На робочому місці заборонялося розмовляти, курити, співати пісні, сміятися, приймати їжу, відходити «у справах» і так далі.

Регулювалася навіть особисте життя, яку працівник вів за межами заводу.

На початку 1914 року був створений соціологічний відділ, який вивчав поведінку і матеріальне становище робітників і давав рекомендації щодо виплати надбавок. Спостереження здійснювали близько 50 інспекторів, яким виділялися службові «форди». Вони відвідували житла робітників, розмовляли з родичами, сусідами, домовласниками (якщо робітники знімали квартири), записуючи всі відомості на особливих бланках, а також давали корисні поради, в тому числі дружинам (з ведення господарства).

«Провинився» -- попереджали, позбавляли на місяць надбавки і встановлювали за ним спостереження. Якщо за цей час він виправлявся, йому повертали гроші повністю, якщо немає, то випробування тривало, а повертається за виправлення сума урізалася. І якщо було відмічено, що робочий замість того, щоб нести гроші в сім'ю, пропиває зарплату в найближчому барі, його звільняли, але «розкаявся» зазвичай відновлювали, даючи шанс почати все спочатку.

При наймі працівників у компанії Форда була відсутня дискримінація за станом здоров'я, освіті, знанню англійської мови, кольору шкіри, віросповіданням, національності і громадянства, а також по наявності судимості. Практикувалося працевлаштування людей з фізичними вадами, в тому числі інвалідів війни.

Був проведений добровільний експеримент з «трудотерапії», коли хворі, що перебувають у фордовской госпрозрахункової клініці і здатні сидіти на ліжку, виконували в палаті нескладну роботу зі складання приладів, отримуючи при цьому заробітну плату нарівні зі здоровими. З дозволу судових органів і тюремного начальства відлучатися на завод Форда могли навіть ув'язнені, заробляючи як і інші працівники, але з умовою відбування встановленого терміну.

На відміну від інших підприємців Форд зрозумів, що головне у виробництві автомобілів не високий рівень їх технічної оснащеності, а люди, що працюють на підприємстві. Він застосував революційний для того часу метод: промисловець став платити своїм співробітникам хорошу заробітну плату, розуміючи, що саме вони - головна ланка виробничого ланцюжка. Вжиті кроки виглядали не просто шокуючими - у той час вони були справжньою революцією.

 

Які чинники впливають на вибір стилю керівництва? Обґрунтуйте відповідь

Під стилем керівництва можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організації діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважну систему цінностей, тип культури тощо.

Поняття чинник (від лат. factor – роблячий, виробляючий) – причина, рушійна сила якого-небудь процесу, явища, яка визначає його характер або окремі риси; істотна обставина в будь-якому процесі, явищі; змінна величина, яка за припущенням впливає на результати експерименту. Під чинниками розуміють сукупність аргументів, причин, мотивів, спонук, що зумовлюють певну поведінку керівника.

Рис. 1. Чинники, що впливають на формування стилю керівництва

І. Стиль менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності), які варто розділити на дві класифікаційні ознаки: індивідуально-психологічні риси керівників і ділові якості керівників.

1. До чинників, які визначають індивідуально-психологічні риси керівників віднесемо характер, тип темпераменту, акцентуація характеру, розум, інтелект, спрямованість керівника, інтереси керівника, переконання, здібності, вольові якості, життєві позиції і цінності менеджера, харизму, комунікабельність, стресостійкість, порядність.

Характер керівника – це сукупність стійких рис особистості, що визначають ставлення його до людей, до роботи, яку він виконує. Характер виявляється в діяльності та спілкуванні – манері поведінки, способах реагування на дії і вчинки людей.

Акцентуації характеру – це крайні варіанти норми характеру як наслідок підсилення його окремих рис. Акцентуації характеру можуть спричинювати неадекватні дії, вчинки керівників.

Розум виражає здатність керівників мислити, аналізувати і робити висновки, що особливо важливо під час прийняття управлінських рішень.

Однією із характеристик розуму є інтелект – це сукупність нагромаджених керівником знань, досвіду та його розумових здібностей. За допомогою розуму керівник обдумує бажаний результат вирішення проблеми, складає план для його реалізації, здійснює заплановане, робить висновки (як зі своєї діяльності, так і діяльності інших) та удосконалює свій практичний досвід.

Темперамент керівника – це сукупність властивостей, що характеризують динамічні особливості психічних процесів і поведінки людини, їхні силу, інтенсивність, швидкість, темп; виникнення, припинення і зміни. Для переважної більшості керівників характерне поєднання рис різних темпераментів. Риси темпераменту є вродженими, хоча особливості прояву кожного типу змінюються з віком.

Спрямованість керівника – це сукупність домінуючих мотивів і потреб, які визначають головну лінію його поведінки і діяльності. За домінуючою в діяльності та поведінці керівника мотивацією розрізняють три основних види спрямованості: спрямованість на взаємодію, спрямованість на завдання (ділова спрямованість) і спрямованість на себе (особиста спрямованість).

Формою прояву спрямованості є інтереси і переконання. Інтереси керівника – стійке вибіркове емоційно забарвлене прагнення особистості до життєво значущих об'єктів. Інтереси виникають на ґрунті потреб, але не зводяться до них. Інтерес може виявлятися у захопленні певною діяльністю. Переконання – система мотивів особистості, що спонукають її діяти відповіднодо власних поглядів і принципів. Особливість переконань полягає в тому, що в них знання постають в єдності з почуттями, захоплюючи всю особистість.

Важливою рисою характеру керівника є стресостійкість, яка дає змогу професійно працювати в напруженому темпі, вирішувати водночас декілька завдань у жорстких часових межах. Це уміння відкинути особисті емоції у критичний момент та діяти, керуючись розумом. Стресостійкість – одна із основних рис, яка має бути притаманна сучасному менеджеру.

Здібності – це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати рисами) або ні; це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації.

Комунікабельність керівника – риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості. Керівники з розвиненими комунікативними задатками мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп.

Воля особистості – це певна сукупність психічних властивостей, яка характеризує досягнутий рівень свідомої саморегуляції особистості; ця сукупність складається протягом життя. Вольові якості особистості є відносно сталими, незалежними від ситуації, стійкими психічними утворами. До вольових якостей керівників належать: цілеспрямованість, рішучість, сміливість, мужність, ініціативність, настійливість, стриманість, дисциплінованість.

Життєві позиції і цінності керівника – це світоглядні поняття, ідеї та норми, якими він керується, якими регулюються його стосунки з підлеглими.

Це абсолютні цінності (добро, віра, щирість, милосердя), національні цінності, сімейні цінності, духовні цінності, організаційні цінності (символічні засоби духовного та матеріального оточення організації).

Харизма – емоційно-психічні здібності людини, завдяки яким її оцінюють як обдаровану особливими рисами і здатну ефективно впливати на людей [ 5 ]. Харизматичний керівник мотивує співробітників до діяльності, інтенсивність якої перевершує звичний рівень.

2. До групи суб'єктивних чинників, які впливають на вибір стилю керівництва належать ділові якості керівників. До цієї групи чинників ми відносимо: організаційні здібності, освіту (зокрема знання основ теорії управління), наявний загальний та управлінський досвід, компетентність, наявність у керівника авторитету, міру відповідності особистих рис менеджера характеру об'єкта управління, гнучкість, інтернальність, управлінську культуру, вміння формувати колектив, здатність делегувати повноваження.

У керівника повинні бути розвинені організаційні здібності, що проявляється у вмінні згуртувати колектив, мобілізувавши його на виконання прийнятих рішень, досягненні поставлених цілей. Керівник повинен не тільки віддавати розпорядження, а також вміло організовувати, вести за собою, ефективно мотивувати підлеглих. В умовах кардинальних структурних змін, зокрема в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційнихвмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами.

Компетентність є багатофакторною якістю керівника. Вона припускає не лише наявність певного обсягу знань, умінь, навичок, досвіду та особистих якостей, які є дуже важливими чинниками для досягнення високих результатів у професійній діяльності, а й ціннісних орієнтацій керівника, усвідомлення ним свого місця в суспільстві і розуміння оточення, відповідного стилю взаємодії з іншими людьми, загальної культури особистості, а також здібностей та можливостей до постійного вдосконалення власного творчог потенціалу. Компетентні керівники схильні вибирати авторитарні стилі керівництва.

Досвід – це якість особистості керівника, що сформована шляхом навчання і практичної діяльності, завдяки поєднанню знань, умінь, звичок. Досвід роботи менеджера є суб'єктивною умовою успішного здійснення керівної діяльності і впливає на вибір стилю керівництва. Наявність у керівника авторитету є тією силою, що впливає, окрім прямого управлінського впливу на підлеглих. Авторитетний керівник, зазвичай, більш демократичний, і навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати твердими, директивними діями.

Вагомою рисою характеру керівника є інтернальність, яка полягає у тому, що керівник бере відповідальність за свої дії на себе і розуміє залежність між особистими якостями (компетентністю, цілеспрямованістю, здібностями) і результатом власної діяльності. Керівники-інтернали – рішучі, упевнені в собі, принципові в міжособистісних відносинах, не бояться ризикувати, емоційно стабільні, мають сильну волю. Інтернальні керівники здатні успішно здійснювати директивне керівництво.

Управлінська культура – це характеристика керівної діяльності, що засвідчує її якісні риси та особливості, це високий рівень організації взаємодії керівника з підлеглими, за якої керівник не дає змогу собі некоректних висловлювань у бік підлеглих, демонструє повагу до працівників, зауваження стосуються лише їх професійної діяльності.

Ефективність керівництва залежить від того, наскільки вміло керівник передає свої повноваження виконавцям. Делегування – це передавання підлеглому завдань із сфери дій керівника. Коли керівник відзначається низьким рівнем делегування повноважень, то це свідчить про те, що його стиль керівництва є авторитарним. Протилежною є ситуація, коли керівник вміло використовує інтелектуальні і організаційні можливості своєї команди.

ІІ. Об'єктивні чинники, що формують вибір стилів керівництва, варто розділити за середовищем впливу на: чинники внутрішнього і зовнішнього середовища.

1. Чинники внутрішнього середовища розділено на дві підгрупи: чинники системи менеджменту і характеристики керованого колективу.

1.1. До чинників внутрішнього середовища, що належать до групи системи менеджменту, віднесемо корпоративну культуру, умови праці керівника, кількість і вид винагород, місце, яке займає керівник в ієрархії управління, специфіку сфери певної діяльності.

Корпоративна культура – це діяльність із формуванням "душі" організації, її позитивного духу та творчої енергії. Загалом корпоративну культуру можна визначити як сукупність зв'язків, що підтримують організаційні відносини людей. Заснована корпоративна культура на формальних і неформальних правилах і нормах діяльності, що охоплюють такі елементи, як: стиль керівництва; звичаї, традиції, віру і символіку; особливості поведінки персоналу; показники задоволеності працівників умовами праці; перспектива розвитку тощо.

Робота повинна давати керівникові задоволення його внутрішніх і матеріальних потреб. Умови праці є сукупністю чинників внутрішнього середовища організації, що впливають на здоров'я, продуктивність праці керівника.

Винагорода – це те, що людина вважає для себе цінним. Винагорода виникає не від самої роботи, а її організація, тобто заробітна плата, просування по службі, похвала.

Стиль керівництва від вищих до нижчих рівнів має прямий вплив. Чим вища сходинка управлінської ієрархії, тим більше керівник схильний до авторитарних дій, але й тим складніших і завуальованих форм набуває ця авторитарність. Специфіка сфери діяльності – її цілі і завдання, функції керівника, виробниче середовище, форма організації праці – мотивує вибір того чи іншого стилю керівництва.

1.2. До групи чинників внутрішнього середовища, які визначають особливості керованого колективу, належать: стадії розвитку колективу, соціально-психологічні особливості виконавців, індивідуально-психологічні характеристики підлеглих. Залежно від стадії розвитку колективу, керівник змінює стиль керівництва ним. Чим розвиненіший колектив, тим більша можливість свободи в регламентації його діяльності, скорочення етапів контролю.

Соціально-психологічний клімат створює певні настрої, які впливають на рівень продуктивності праці, активності працівників у досягненні поставлених цілей. Функціонально значущими компонентами соціально-психологічного клімату є наукова організація і стимулювання праці, впровадження у виробництво інновацій, підвищення трудової і виконавчої дисципліни, поліпшення виховної роботи.

2. До об'єктивних чинників зовнішнього середовища, які впливають на вибір стилів керівництва, віднесемо: стан економіки, середовище функціонування організації, стислі терміни виконання робіт, дефіцит ресурсів, конкурентів.

Умови роботи підприємства (сприятливі, несприятливі, екстремальні), економічна ситуація в країні, спонукають переходити до жорсткіших форм поведінки керівника чи навпаки до більш демократичних. Наприклад, в умовах економічної кризи, за потреби виконати роботи у стислі терміни чи за дефіциту ресурсів керівник змушений переходити на стилі керівництва, зорієнтовані на завдання.